La ergonomía en el trabajo no se limita a elegir una silla adecuada o colocar bien una pantalla. Es un enfoque preventivo que analiza cómo se diseñan los puestos, cómo se organizan las tareas y cómo se ajustan herramientas, tiempos y espacios a las personas que los realizan. Cuando esta mirada se aplica con perspectiva de género, la prevención gana precisión y eficacia: permite identificar exposiciones reales, corregir desigualdades y reducir riesgos, especialmente los asociados a trastornos musculoesqueléticos.
Por qué incorporar la perspectiva de género
En muchas organizaciones, los puestos se conciben como si fueran neutros, pero la experiencia diaria demuestra que no siempre se distribuyen las tareas de forma equivalente, ni se trabajan con las mismas condiciones. La segregación ocupacional, la asignación diferenciada de funciones, la desigual presencia en posiciones de responsabilidad, las jornadas parciales o la temporalidad pueden influir en la exposición a determinados riesgos.
Integrar la perspectiva de género significa, por tanto, analizar el trabajo tal como ocurre realmente y no como aparece descrito en un organigrama. Implica preguntarse si existen diferencias en cargas físicas, repetitividad, posturas, ritmos, pausas, autonomía o acceso a formación preventiva; y si esas diferencias están relacionadas con cómo se organizan y asignan las tareas en la empresa.
La ergonomía no es solo “adaptar el mobiliario”
Una gestión ergonómica completa considera la interacción entre persona, tarea y entorno. Esto incluye:
-Diseño del puesto (alturas, alcances, espacios, iluminación, herramientas).
-Organización del trabajo (ritmos, pausas, rotaciones, objetivos, autonomía).
-Carga física y postural (manipulación, empujes, tracciones, trabajo repetitivo).
-Factores psicosociales que influyen en la tensión muscular (presión de tiempo, falta de control, monotonía, supervisión estricta).
-Condiciones de empleo (turnos, jornadas, estabilidad, conciliación).
La perspectiva de género añade una pregunta clave: si el diseño y la organización contemplan la diversidad de la plantilla o si responden a un “estándar” que deja fuera necesidades y características habituales en parte de las personas trabajadoras. Cuando el puesto se diseña sin considerar esa diversidad, aumentan las probabilidades de sobreesfuerzo, posturas forzadas o uso inadecuado de herramientas, con impacto directo en el riesgo de lesión.
Dónde suelen aparecer desigualdades con impacto ergonómico
Aunque cada sector tiene particularidades, hay situaciones recurrentes que conviene vigilar:
Asignación de tareas y microtareas
Dentro de un mismo puesto, puede haber reparto desigual de actividades: por ejemplo, más tareas repetitivas o de precisión, más permanencia en posición estática o más carga de atención continuada.
Ritmos y pausas
Cuando el trabajo se organiza con tiempos ajustados, sin descansos suficientes o sin posibilidad de alternar tareas, aumenta la fatiga muscular y se agravan riesgos ergonómicos. Si, además, el margen de decisión es bajo, la exposición tiende a prolongarse.
Herramientas y equipamiento no adaptados
Herramientas con empuñaduras demasiado grandes, guantes mal ajustados, alturas fijas de mesas o estanterías, o equipos diseñados sin considerar diferentes dimensiones corporales pueden generar esfuerzos adicionales y posturas forzadas.
Rotación insuficiente y exposición acumulada
Permanecer mucho tiempo realizando la misma tarea, sin cambios que permitan recuperación muscular, incrementa la probabilidad de molestias persistentes y lesiones.
Doble carga y falta de recuperación
La falta de descanso suficiente fuera del trabajo remunerado, derivada de responsabilidades de cuidados u otras cargas, puede reducir la capacidad de recuperación y favorecer la acumulación de fatiga.
Estas situaciones no se solucionan con recomendaciones individuales; requieren cambios en el diseño del puesto y en la organización del trabajo.
Cómo evaluar el riesgo ergonómico de forma útil y con enfoque inclusivo
Una evaluación ergonómica eficaz empieza por una buena descripción del puesto basada en la realidad: qué tareas se hacen, con qué frecuencia, durante cuánto tiempo, con qué herramientas, en qué espacios y bajo qué ritmos. También es fundamental registrar variaciones: no es lo mismo un día estándar que un cierre de mes, una campaña, una punta de producción o un pico de atención al público.
A partir de ahí, conviene incorporar prácticas que mejoran la calidad del diagnóstico:
-Observación directa de las tareas en distintos turnos y momentos de carga.
-Participación de la plantilla que realiza el trabajo, recogiendo problemas y propuestas.
-Análisis diferenciado cuando existan diferencias relevantes en tareas, condiciones o exposición.
-Revisión periódica tras cambios organizativos, tecnológicos o de personal.
-La perspectiva de género no significa evaluar “por separado” sin motivo, sino evitar que las diferencias reales queden invisibles por usar descripciones genéricas o indicadores insuficientes.
-Medidas preventivas que suelen dar mejores resultados
-Las medidas más eficaces suelen ser las que eliminan o reducen el riesgo en origen. Algunas líneas de actuación habituales son:
Rediseño de puestos: alturas regulables, mejores alcances, reorganización de elementos de trabajo, iluminación adecuada, reducción de fuerzas necesarias.
Mejora de herramientas: adaptación de empuñaduras, reducción de vibraciones, adecuación del peso, tamaños y sistemas de sujeción.
Organización del trabajo más saludable: pausas planificadas, rotaciones reales, alternancia de tareas, revisión de ritmos y objetivos.
Formación preventiva práctica: centrada en el uso real de equipos y en cómo ajustar el puesto.
Seguimiento y verificación: comprobar si las medidas funcionan y si reducen molestias y lesiones, no solo si “se implantaron”.
Cuando las acciones se limitan a consejos individuales (“adopte buena postura”), el impacto suele ser bajo. En cambio, actuar sobre el diseño y la organización del trabajo mejora la prevención y la sostenibilidad del rendimiento.
Un enfoque que refuerza la igualdad en la empresa
La ergonomía con perspectiva de género conecta de manera natural con la política de igualdad: contribuye a detectar desigualdades en la asignación de tareas, en el acceso a recursos y en condiciones que afectan a la salud. También ayuda a evitar que determinados puestos queden infravalorados o naturalizados como “menos penosos” cuando, en realidad, concentran repetitividad, posturas estáticas o exigencias sostenidas.
Integrar ambos enfoques favorece una empresa más segura, más saludable y más coherente con sus compromisos de igualdad: no solo se cumplen obligaciones preventivas, sino que se mejora la calidad del empleo y se reduce el riesgo de daño, absentismo y pérdida de talento.
Categoría: Reciente
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Ergonomía con perspectiva de género: un paso imprescindible para la salud laboral y la igualdad en la empresa
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La Directiva de Transparencia Salarial llega a España en 2026
La Directiva de Transparencia Salarial viene a abordar de manera decidida la brecha salarial entre mujeres y hombres.
El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que España aplique la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial.
Esta normativa no es solo un trámite administrativo; es una transformación total de cómo las empresas contratan, promocionan y comunican sus salarios.
Adiós al «salario según valía» en las ofertas de empleo
A partir de junio de 2026 será necesario que las ofertas de empleo hagan referencia al salario.
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Transparencia desde el inicio: Las empresas deberán indicar el salario inicial o una banda salarial en el anuncio de empleo o antes de la entrevista.
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Prohibido preguntar el sueldo anterior: Se acaba la práctica de fijar el sueldo de un nuevo empleado o empleada basándose en lo que cobraba en su antiguo trabajo.
El derecho a saber cuánto cobran los compañeros y las compañeras
La directiva introduce un nuevo derecho de información del las personas trabajadoras. Cualquier persona de la plantilla podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores y trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Si la empresa detecta una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos (como formación o antigüedad), estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
Calendario de aplicación: ¿Cuándo afecta a cada empresa?
Aunque las obligaciones de transparencia en procesos de selección afectan a todos desde 2026, los informes de brecha salarial tienen plazos distintos según el tamaño de la plantilla:
Tamaño de la empresa Primer informe obligatorio Frecuencia +250 personas Junio de 2027 Anual 150 a 249 personas Junio de 2027 Cada 3 años 100 a 149 personas Junio de 2031 Cada 3 años Consecuencias del incumplimiento
La normativa viene acompañada de «dientes». Las sanciones en España, reguladas por la LISOS, pueden llegar hasta los 225.018 euros en los casos más graves. Además, se introduce un cambio jurídico importante: la inversión de la carga de la prueba. Si un trabajador o una trabajadoras demanda por discriminación y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será la empresa quien deba demostrar que no hubo discriminación.
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EL PROGRESO EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE: PANORAMA DE GÉNERO 2025
Un informe conjunto de ONU Mujeres y el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas, titulado EL PROGRESO EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE PANORAMA DE GÉNERO 2025, pone de manifiesto la urgencia de acelerar las medidas y la inversión de comunidad internacional para alcanzar la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas para 2030, en el marco de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
El informe, que analiza datos procedentes de más de cien fuentes estadísticas y cubre los 17 ODS, advierte que, si las tendencias actuales se mantienen, 351 millones de mujeres y niñas seguirán viviendo en situación de pobreza extrema al año 2030, y ninguno de los indicadores relacionados con el ODS 5 (igualdad de género) estará en camino de cumplirse.
Entre los hallazgos más significativos se destaca que:
- Las mujeres y las niñas siguen enfrentando desigualdades estructurales en múltiples dimensiones, desde el acceso a recursos económicos y tecnológicos hasta la participación política y social.
- A nivel mundial, solo alrededor de 27,2 % de los escaños parlamentarios están ocupados por mujeres, una cifra que ha experimentado aumentos modestos pero insuficientes frente a la meta de paridad.
- El acceso a la tecnología digital continúa siendo inequitativo: la brecha digital de género limita las oportunidades económicas y educativas de mujeres y niñas.
- La exposición a conflictos violentos también ha alcanzado niveles sin precedentes en décadas, con 676 millones de mujeres y niñas viviendo cerca de zonas de conflicto en 2024.
El informe subraya además que las inversiones en igualdad de género son muy bajas, y que el retroceso o la falta de financiamiento especializado está frenando avances críticos en áreas como la educación, la salud, el trabajo y la protección social.
Frente a este panorama, la publicación propone un camino de acción basado en la Agenda de Acción Beijing+30, que establece seis acciones prioritarias para acelerar el progreso en los ODS:
- Acción 1: Para todas las mujeres y las niñas: una revolución digital. Garantizar que todas las mujeres y niñas cosechen los beneficios económicos de la revolución digital mediante el acceso a nuevas habilidades, oportunidades y servicios, a fin de superar de la brecha digital de género y alcanzar el acceso igualitario a la tecnología.
- Acción 2: Para todas las mujeres y las niñas: una vida sin pobreza. Abordar la pobreza de las mujeres mediante la inversión de los presupuestos nacionales en protección social y servicios públicos de calidad, incluida la salud de las mujeres, la educación de las niñas y los cuidados.
- Acción 3: Para todas las mujeres y las niñas: violencia cero. Adoptar, implementar y financiar legislación para poner fin a la violencia contra las mujeres y niñas, y desarrollar planes de acción nacionales integrales, incluido el apoyo y la coordinación con las organizaciones comunitarias para ampliar el alcance de los servicios.
- Acción 4: Para todas las mujeres y las niñas: un poder de decisión pleno e igual. Acelerar el poder de decisión pleno e igual para las mujeres en las esferas privada y pública, y en todos los ámbitos de gobierno, mediante la implementación de medidas especiales.
- Acción 5: Para todas las mujeres y las niñas: paz y seguridad. Impulsar la rendición de cuentas respecto de la agenda sobre mujeres, paz y seguridad y sobre la acción humanitaria con perspectiva de género mediante la adopción de planes de acción nacionales totalmente financiados, así como fondos para las organizaciones de mujeres locales que encabezan las respuestas a las crisis y los conflictos.
- Acción 6: Para todas las mujeres y las niñas: justicia climática. Priorizar los derechos de las mujeres y niñas, en la transición a la sostenibilidad ambiental y de la diversidad biológica. Para ello hay que colocarlas en el centro de la acción por el clima, y garantizar el desarrollo de nuevas habilidades para obtener empleos verdes, así como el acceso a los bienes productivos y los derechos a la tierra.
Estas conclusiones se presentan en un momento clave, a cinco años de la fecha límite para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible, y hacen un llamamiento urgente a los gobiernos, instituciones multilaterales y sociedad civil para intensificar esfuerzos, implementar políticas sensibles al género y asignar recursos suficientes, con el fin de transformar las realidades desiguales y construir sociedades más justas y equitativas para todas las mujeres y niñas del mundo.
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Publicada la Orden TES/1573/2025 que actualiza el registro de convenios colectivos y planes de igualdad
La Orden TES/1573/2025, de 31 de diciembre, publicada en el BOE el 3 de enero de 2026, actualiza el contenido del anexo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad. Aunque es una norma de carácter técnico, su alcance es relevante, ya que moderniza los modelos estadísticos aplicables a los convenios colectivos y mejora el análisis de cuestiones como la igualdad de género, la conciliación, la diversidad y los derechos digitales.
La norma no modifica directamente las condiciones de trabajo, pero sí la forma en que estas se registran y evalúan desde una perspectiva social.
La importancia de medir para poder transformar
La reforma parte de una idea fundamental: no puede haber políticas de igualdad eficaces sin datos de calidad. La actualización de los formularios permite sistematizar información que hasta ahora aparecía dispersa y convertir la igualdad en un elemento estructural del análisis de la negociación colectiva.
Los nuevos formularios incluyen apartados específicos sobre:
- Medidas de igualdad de trato y oportunidades.
- Procesos de selección y promoción con perspectiva de género.
- Formación profesional con enfoque igualitario.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Derechos laborales de las víctimas de violencia de género.
- Medidas específicas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
Esta sistematización permite superar un enfoque meramente declarativo y analizar de forma más precisa el contenido real de los convenios.
Uno de los mayores avances de la nueva regulación es que no se limita a preguntar si un convenio “incluye medidas de igualdad”, sino que concreta en qué ámbitos se producen esas mejoras.
Así, se recogen datos sobre si existen medidas en:
- Procesos de selección y contratación.
- Formación profesional.
- Promoción y carrera profesional.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
- Igualdad retributiva.
Además, se identifican medidas específicas que favorecen la conciliación corresponsable, como bolsas horarias, días de libre disposición, mejoras de permisos o fórmulas de trabajo a distancia.
Diversidad, no discriminación y derechos LGTBI
Una de las principales novedades es la incorporación expresa de variables relacionadas con la diversidad afectivo-sexual y de género. La orden permite identificar si los convenios incluyen medidas específicas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI y si cuentan con protocolos frente al acoso y la violencia hacia este colectivo.
La recogida sistemática de estos datos contribuirá a visibilizar situaciones de discriminación que antes podían quedar invisibilizadas.
Conciliación, cuidados y calidad del empleo
La orden refuerza los apartados relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Se recoge información sobre:
- Adaptaciones de jornada.
- Reducciones sin pérdida retributiva.
- Permisos retribuidos mejorados.
- Excedencias por cuidado.
- Criterios para la concreción horaria.
- Acumulación de derechos.
Este enfoque permite evaluar si los convenios están contribuyendo a corregir desigualdades estructurales que afectan especialmente a las mujeres.
Digitalización, control y nuevos riesgos de desigualdad
La orden incorpora variables relacionadas con la digitalización: inteligencia artificial, automatización, uso de datos, control de la productividad, teletrabajo y derechos digitales. Estas cuestiones permiten analizar si los convenios están abordando los nuevos riesgos laborales y de desigualdad derivados del uso de tecnologías.
Una reforma construida desde el diálogo social
La orden ha sido consensuada en el seno de un grupo técnico tripartito, con participación de la Administración y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, reforzando su legitimidad y adecuación a las necesidades reales del mundo del trabajo.
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España refuerza la igualdad en el trabajo con la ratificación del Convenio de la OIT sobre protección de la maternidad
La igualdad de oportunidades en el ámbito laboral da un nuevo paso adelante. El pasado 11 de diciembre de 2025, España ratificó el Convenio nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la protección de la maternidad, convirtiéndose en el 45º Estado miembro en hacerlo y consolidando su liderazgo internacional en materia de derechos laborales.
Esta ratificación no es solo un hito institucional, sino también un mensaje claro para las empresas: avanzar hacia modelos de trabajo más igualitarios, corresponsables y sostenibles es una prioridad social y económica.
Un marco internacional para conciliar y proteger
El Convenio nº 183, junto con la Recomendación nº 191, aborda la protección de la maternidad de forma integral. Su objetivo es triple:
-Promover la igualdad efectiva de las mujeres en el mercado laboral.
-Proteger la salud y seguridad durante el embarazo y la maternidad.
-Facilitar la conciliación entre la vida personal y profesional, evitando que la maternidad suponga una penalización laboral.
Estos principios están plenamente alineados con los valores que hoy definen a las organizaciones comprometidas con la igualdad, la diversidad y el bienestar de las personas trabajadoras.
Más permisos, más corresponsabilidad
Durante el acto de ratificación en la sede de la OIT en Ginebra, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, destacó que España ha ampliado recientemente los permisos de nacimiento y cuidado hasta 19 semanas por progenitor, y hasta 32 semanas en familias monoparentales.
Este enfoque refuerza una idea clave para el entorno empresarial: el cuidado no es solo una cuestión de mujeres, sino una responsabilidad compartida que debe reflejarse en las políticas laborales y en la cultura corporativa.
¿Qué implica para las empresas?
La ratificación del Convenio nº 183 refuerza un marco normativo y social que interpela directamente a las organizaciones:
-Revisar y mejorar las políticas de conciliación y corresponsabilidad.
-Evitar cualquier forma de discriminación por embarazo, maternidad o responsabilidades de cuidado.
-Promover entornos de trabajo donde la maternidad y la paternidad no frenen el desarrollo profesional.
-Integrar la igualdad como un eje estratégico de la gestión de personas.
Las empresas que se anticipan a estos cambios no solo cumplen con la normativa, sino que mejoran su capacidad para atraer y retener talento, fortalecen su reputación y contribuyen a una economía más justa.
Un paso más hacia una igualdad real
Desde la OIT se ha subrayado que la ratificación española, coincidiendo con el 25º aniversario del Convenio, envía una señal clara al resto de países y al tejido empresarial internacional. Las políticas públicas y empresariales deben avanzar juntas para corregir la desigual distribución del trabajo remunerado y no remunerado y garantizar una protección efectiva de la maternidad.
En definitiva, esta ratificación refuerza una idea fundamental: la igualdad en la empresa no es solo una cuestión legal, sino una apuesta estratégica por el futuro del trabajo. -
Últimas plazas en la Escuela Virtual de Igualdad
La Escuela Virtual de Igualdad (EVI) es un espacio digital de formación dirigido a fomentar la igualdad de género a través de acciones formativas gratuitas enmarcadas en diferentes ámbitos.
Desde su inicio, en 2007 hasta hoy, se han formado más de 300.000 personas, convirtiéndose, así, en la mayor plataforma formativa en materia de igualdad en España.
Los objetivos de esta Escuela son:
- Sensibilizar en el valor social de la igualdad como eje para el desarrollo social, acercando conceptos y teorías básicas sobre esta materia con el fin de promover la reflexión y un cambio de actitudes y valores en nuestra sociedad.
- Integrar la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad, facilitando a profesionales de diferentes ámbitos (empresarial, jurídico, empleo, servicios sociales, salud, medioambiente y cambio climático, negociación colectiva y fuerzas y cuerpos de seguridad) una formación para incorporar el enfoque de género en su práctica profesional.
La Escuela Virtual de Igualdad pone a tu disposición cursos de dos niveles: básico (40 horas) y avanzado (75 horas).
¿Cómo inscribirte?
Para inscribirte en cualquier curso de la Escuela Virtual de Igualdad será necesario:
- Tener DNI o NIE español en vigor.
- Conocimientos informáticos: Saber navegar por Internet, saber descargar y guardar archivos, conocer el manejo del correo electrónico.
Plazas limitadas:
Se ofertarán un total de 40.002 plazas para esta edición 2024-2026, que se irán adjudicando a lo largo de todo el periodo lectivo en grupos de 700 personas, aproximadamente, por grupo formativo.
Cursos:
- Sensibilización en igualdad de género (40 horas). Plazas agotadas.
- Formación para la implantación de planes y medidas de igualdad en las empresas (40 horas). Plazas agotadas.
- Formación en igualdad de género: aplicación práctica en el ámbito de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (40 horas). Plazas disponibles.
- Formación en igualdad de género: aplicación práctica en el ámbito de la negociación colectiva (40 horas). Plazas agotadas.
- Medio ambiente y cambio climático con perspectiva de género (40 horas). Plazas agotadas.
- La perspectiva de género en las políticas sanitarias (40 horas). Plazas disponibles.
- Igualdad de género: aplicación práctica en el ámbito del empleo (75 horas). Plazas agotadas.
- Igualdad de género en el ámbito de los servicios sociales (75 horas). Plazas agotadas.
- Igualdad de género: aplicación práctica en el ámbito jurídico (75 horas). Plazas agotadas.
- Igualdad de género: aplicación práctica en la empresa y los RR.HH. (75 horas). Plazas agotadas.
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ANTEPROYECTO DE LEY POR EL QUE SE REGULA LA PROFESIÓN DE AGENTE DE IGUALDAD
El Consejo de Ministros y Ministras ha aprobado el anteproyecto de Ley por el que se regula el ejercicio de la profesión de Agente de Igualdad.
El objetivo de esta ley es regular la profesión de Agente de Igualdad, así como las condiciones de acceso a la misma, a través de la obtención del título profesional habilitante para su ejercicio, que deberá obtenerse mediante estudios oficiales de grado o de máster.
En el texto del anteproyecto se propone configurar al Agente de Igualdad como una figura profesional con capacidades para:
- Impulsar, coordinar, diseñar y evaluar actuaciones dirigidas a lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los distintos ámbitos sociales.
- Asegurar la eliminación de cualquier forma de discriminación, tanto directa como indirecta por razón de sexo.
- Participar en políticas y programas públicos o privados para reducir desigualdades de género.
Entre las actividades reservadas a la profesión de Agente de Igualdad destacan:
- Realizar el asesoramiento externo a las comisiones negociadoras de los planes de igualdad que así lo precisen, para la elaboración de su diagnóstico, incluida la auditoría retributiva, el diseño de medidas, implementación, seguimiento y evaluación, tanto en el ámbito público como privado.
- Impartir formación para la elaboración del diagnóstico, diseño de medidas, implementación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como sobre los instrumentos de transparencia e igualdad retributiva.
- Realizar el asesoramiento externo en la elaboración e implantación de protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual.
- Prestar asistencia técnica a las administraciones y poderes públicos para la planificación, programación, ejecución, seguimiento y evaluación de políticas, estrategias, planes y programas dirigidos a fomentar la igualdad efectiva de mujeres y hombres y garantizar la ausencia de discriminación por razón de sexo.
- Coordinar y supervisar las intervenciones de las y los titulados en Técnico Superior en Promoción de Igualdad de Género, en su caso.
En cuanto a los requisitos de acceso a la profesión, para la obtención del título se deberá cumplir alguno de los siguientes requisitos:
- Estar en posesión de un título universitario oficial de Grado o equivalente en el ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad
- Estar en posesión de un título oficial habilitante de Máster Universitario en Agente de Igualdad.
La norma establece un periodo transitorio de 10 años desde la entrada en vigor de la ley, para que las personas que no cuentan con experiencia profesional o formativa en el ámbito de actuación de los agentes de igualdad puedan acreditarse oficialmente como tal si cuentan con los requisitos: una experiencia laboral de al menos tres años continuados o cinco años discontinuos en el desarrollo de funciones previstas para el ejercicio de la profesión, siempre que cuenten con un título de técnico/a de Grado Superior de Formación Profesional; o la disposición de un título de grado o posgrado en el ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad.
El anteproyecto se encuentra se encuentra en trámite de audiencia e información pública, abierto para aportaciones hasta el 31 de enero de 2026.
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España en el Índice Europeo de Igualdad de Género 2025
La igualdad entre mujeres y hombres es uno de los ejes prioritarios de la Unión Europea y un elemento clave para el desarrollo social y económico. El Índice Europeo de Igualdad de Género, elaborado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), se ha consolidado como la principal herramienta para medir los avances, identificar brechas persistentes y orientar políticas públicas basadas en datos comparables.
La edición 2025 del Índice sitúa a España en una posición destacada dentro del contexto europeo. Con una puntuación de 70,9 puntos sobre 100, nuestro país ocupa el cuarto puesto del ranking, solo por detrás de Suecia, Francia y Dinamarca, y se sitúa 7,5 puntos por encima de la media de la Unión Europea, que alcanza los 63,4 puntos. Estos resultados reflejan un progreso sostenido y un ritmo de avance superior al promedio comunitario.
El Índice Europeo de Igualdad de Género
El Índice de Igualdad de Género mide las brechas entre mujeres y hombres en seis ámbitos fundamentales: trabajo, dinero, conocimiento, tiempo, poder y salud, a través de 27 indicadores. Las puntuaciones oscilan entre 0 (desigualdad total) y 100 (igualdad plena), lo que permite evaluar tanto la posición relativa de cada país como la distancia real hasta la igualdad efectiva.
En 2025, el Índice adquiere especial relevancia al incorporar una revisión integral de su metodología, la primera desde 2013, con el objetivo de alinearse mejor con las prioridades actuales de la Unión Europea y ofrecer una imagen más precisa de la realidad social.
Resultados generales de España
España obtiene en 2025 una puntuación de 70,9 puntos, manteniéndose en el cuarto puesto del conjunto de la UE. Esta cifra supone un aumento de 15,4 puntos respecto a 2010 y de 5,2 puntos en comparación con 2020, lo que confirma que el progreso hacia la igualdad de género en España se ha producido a un ritmo superior al de la media europea.
En el contexto europeo persisten importantes diferencias entre Estados miembros, con Suecia a la cabeza (73,7 puntos) y Chipre en el último lugar (47,6 puntos). La posición de España refleja un nivel avanzado de desarrollo de políticas de igualdad, aunque todavía con margen de mejora.
Salud: el ámbito más avanzado
El dominio de salud es el que presenta la puntuación más elevada para España, con 86,2 puntos, coincidiendo con la media de la UE. Este resultado evidencia un acceso amplio y relativamente equitativo a los servicios sanitarios y una buena situación general en términos de esperanza y calidad de vida. Mantener estos niveles exige seguir incorporando la perspectiva de género en las políticas de salud, especialmente en ámbitos como la salud mental y sexual y reproductiva.
Poder: el gran salto de España
El ámbito de poder es el que registra el mayor avance. España alcanza 66,6 puntos, lo que supone un incremento de 22,7 puntos respecto a 2020 y de 46,2 puntos desde 2010. Gracias a esta evolución, el país pasa del quinto puesto en 2020 al tercero en 2025, solo por detrás de Suecia y Francia, y muy por encima de la media europea, situada en 40,5 puntos.
Este progreso es consecuencia directa de los avances normativos impulsados en las últimas décadas, como las listas electorales paritarias, la obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas, la equiparación de los permisos por nacimiento, las auditorías retributivas para reducir la brecha salarial y la ampliación de los derechos sexuales y reproductivos. A ello se suma la reciente Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que refuerza la igualdad en los espacios de toma de decisiones.
Tiempo: avances en corresponsabilidad
España obtiene también resultados superiores a la media europea en el ámbito de tiempo, que analiza la distribución del trabajo remunerado, los cuidados y las actividades sociales. Aunque se observan avances en corresponsabilidad, siguen existiendo desigualdades, especialmente en el reparto de las tareas domésticas y de cuidados.
Conocimiento y Dinero: principales retos
A pesar del balance positivo, España se sitúa por debajo de la media europea en los ámbitos de conocimiento y dinero. En conocimiento se registra un retroceso de 3,6 puntos respecto a 2020, siendo el único dominio con evolución negativa. Este dato apunta a la persistencia de la segregación educativa y profesional, especialmente en las disciplinas STEM, y a la necesidad de reforzar las políticas educativas con perspectiva de género.
En el ámbito de dinero, aunque se han producido mejoras desde 2010 (+6,3 puntos), persisten desigualdades en ingresos, salarios y pensiones, lo que pone de relieve la importancia de seguir avanzando en la lucha contra la brecha salarial y la precariedad laboral femenina.
Una metodología renovada y más precisa
La edición 2025 del Índice incorpora una actualización metodológica integral que incluye nuevas fuentes de datos y la incorporación de indicadores de interseccionalidad y de violencia de género. Toda la serie temporal ha sido recalculada siguiendo la nueva metodología, lo que permite comparaciones coherentes entre años y ofrece una visión más ajustada de los avances reales. Se confirma la tendencia positiva de España en materia de igualdad y se refuerza la validez del Índice como herramienta estratégica para el diseño y evaluación de políticas públicas
Acceso al INFORME del Índice Europeo de Igualdad de Género: AQUÍ
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Acoso sexual en el trabajo: una realidad persistente según la Encuesta Europea de Violencia de Género 2022
El acoso sexual en el trabajo sigue siendo, a día de hoy, una experiencia común para muchas mujeres que han participado en el mercado laboral. Así lo refleja el capítulo 6 de la Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, centrado específicamente en el acoso sexual en el entorno laboral.
El estudio se dirige a mujeres de entre 16 y 74 años residentes en España que han trabajado alguna vez a lo largo de su vida, y ofrece una radiografía muy clara de la magnitud y las características de estas conductas.
Casi 3 de cada 10 mujeres han sufrido acoso sexual en el trabajoSegún la encuesta, el 28,4 % de las mujeres que han trabajado alguna vez ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral, lo que supone más de 4,4 millones de mujeres.
Si se atiende a cuándo ocurrió por última vez el acoso:
El 12,1 % lo ha sufrido por última vez en los últimos cinco años.
El 4,6 % lo ha sufrido por última vez en el último año.
Estos datos muestran que no se trata solo de un problema “del pasado”, sino de una realidad plenamente vigente en el entorno laboral actual.
Qué formas adopta el acoso sexual en el trabajo
El capítulo 6 identifica qué tipos de conductas son más frecuentes.Entre ellas destacan:
Miradas insistentes o lascivas: las ha sufrido el 20,6 % de las mujeres encuestadas.
Bromas indecentes u ofensivas sobre el cuerpo o la vida privada: las ha sufrido el 18,0 %.
Estas cifras recuerdan que el acoso sexual no se limita a conductas extremas y evidentes, sino que muchas veces se manifiesta a través de comportamientos que tienden a normalizarse en determinados entornos laborales: comentarios, chistes, insinuaciones o gestos que generan incomodidad, humillación o miedo, y que pueden afectar de manera directa a la salud y al bienestar de las trabajadoras.
Las más jóvenes, las más expuestas
La encuesta pone de relieve diferencias importantes según la edad. La prevalencia del acoso sexual en el trabajo es claramente más alta entre las mujeres jóvenes:
Entre los 18 y 29 años, el 43,1 % de las mujeres ha sufrido acoso sexual en el trabajo.
Entre los 65 y 74 años, el porcentaje baja al 12,4 %.La interpretación de estos datos debe tener en cuenta factores como el efecto memoria o los cambios en la percepción y reconocimiento de estas conductas, pero en cualquier caso reflejan con claridad que las mujeres jóvenes se encuentran en una posición de especial vulnerabilidad frente al acoso sexual en el ámbito laboral.
Quién acosa: el peso del compañero de trabajo varón
Otro aspecto relevante del estudio es el análisis del perfil de las personas agresoras. Del total de mujeres que han sufrido acoso sexual en el trabajo alguna vez en su vida laboral:
El 25,1 % ha sufrido acoso sexual en el trabajo por parte de un hombre, frente al 3,1 % por parte de una mujer.
En el conjunto de víctimas de acoso sexual en el trabajo, el 88,5 % lo han sido de un agresor hombre, mientras que el 10,8 % lo han sido de una agresora mujer.
El tipo de agresor más frecuente es el compañero de trabajo varón, con un 13,1 % de mujeres víctimas en relación con esta figura.
Estos datos subrayan el componente de género del acoso sexual en el trabajo y evidencian que, en la gran mayoría de los casos, la conducta procede de hombres del entorno laboral inmediato.
Un problema que se repite y no siempre se denuncia
El estudio también analiza si el acoso se produce una única vez o se repite a lo largo de la vida laboral. Del total de mujeres que han trabajado alguna vez:
El 16,7 % ha sufrido acoso sexual en el trabajo más de una vez.
El 9,8 % lo ha sufrido una única vez.
Considerando solo a las mujeres que han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo, el 58,7 % ha sufrido estas conductas en más de una ocasión a lo largo de su trayectoria laboral.
En cuanto a la búsqueda de apoyo, entre las mujeres que han sido acosadas sexualmente en el trabajo en los últimos 12 meses:El 84,7 % lo ha hablado con alguien y/o lo ha denunciado.
El 61,3 % lo ha comentado con alguien del trabajo.
El 66,2 % con alguien fuera del trabajo.
Sin embargo, solo el 3,2 % ha presentado denuncia ante la policía.
La diferencia entre el porcentaje de mujeres que comparten lo sucedido con su entorno cercano y el de mujeres que acuden a la vía formal de denuncia pone de manifiesto la existencia de barreras (miedo a represalias, dudas sobre la eficacia del procedimiento, sensación de minimización del problema, etc.) que dificultan la activación de mecanismos institucionales.
Por qué importa todo esto para la igualdad en las empresas
Los datos de la Encuesta Europea de Violencia de Género 2022 muestran que el acoso sexual en el trabajo no es un hecho aislado ni excepcional, sino una experiencia que afecta a un número muy significativo de mujeres a lo largo de su vida laboral.
Desde la perspectiva de la igualdad en las organizaciones, esta realidad tiene varias implicaciones:
El acoso sexual vulnera derechos fundamentales como la dignidad, la integridad y la igualdad de trato.
Deteriora el clima laboral, genera entornos hostiles y puede influir en la decisión de abandonar un puesto, cambiar de empleo o renunciar a oportunidades profesionales.
Tiene impacto en la salud física y mental de las trabajadoras, con efectos que pueden prolongarse en el tiempo.
Pone de relieve la necesidad de contar con herramientas específicas de prevención, detección y actuación en el marco de las políticas de igualdad y de prevención de riesgos laborales.
En este contexto, contar con procedimientos claros y conocidos por toda la plantilla es una pieza clave para avanzar hacia entornos de trabajo seguros, respetuosos e igualitarios.
Un recurso útil: el modelo de protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo del Ministerio
En coherencia con la importancia de disponer de instrumentos de prevención y actuación, junto a esta entrada se incorpora, como documento de referencia, el modelo de protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo elaborado por el Ministerio competente en materia de igualdad.
Este modelo ofrece una guía básica para estructurar procedimientos internos frente al acoso sexual en el trabajo, incluyendo definiciones, principios de actuación, canales de comunicación y garantías para las personas implicadas. Su consulta permite comprender mejor cómo se puede articular, desde el plano organizativo, una respuesta adecuada ante este tipo de conductas. -
25N DÍA INTERNACIONAL PARA LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES
Hoy 25 de noviembre conmemoramos el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.
La violencia de género sigue siendo una de las violaciones de los derechos humanos más extendidas y generalizadas en todo el mundo. A nivel global, casi una de cada tres mujeres han sido víctimas de violencia física y/o sexual al menos una vez en su vida.
Desde el Ministerio de Igualdad, con motivo del #25N se ha lanzado la campaña “La búsqueda del tesoro”.
El objetivo de esta campaña es concienciar a la sociedad sobre la violencia vicaria como una forma extrema de violencia de género y movilizar para su prevención, detección temprana y rechazo social. En concreto, se pretende: visibilizar la violencia vicaria como una forma de violencia de género, sensibilizar sobre el impacto devastador de esta violencia, educar en la detección temprana de señales de riesgo, reforzar la confianza en los recursos institucionales y promover el rechazo social hacia los agresores.
ACCESO CAMPAÑA INSTITUCIONAL CON MOTIVO DEL 25N
Desde el punto de vista empresarial, no debemos olvidar que la prevención de la violencia de género no se refiere únicamente a valores éticos, también conlleva obligaciones legales para las empresas.
A nivel legal son varias las normas que lo vinculan de manera directa:
Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género
- Art. 21: Las trabajadoras víctimas tienen derecho a reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro, suspensión de contrato con reserva de puesto y extinción indemnizada.
Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Art. 37.8: Permite reducción de jornada y adaptación horaria para víctimas.
- Art. 40.4: Derecho a la movilidad geográfica por protección.
- Art. 45.1.n: Posibilidad de suspender el contrato con reserva del puesto.
- Art. 49.1.m: Extinción del contrato con derecho a prestación por desempleo.
Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual
- Art. 12: Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Compartimos el link a la web de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género donde se puede encontrar información sobre violencia de género así como sobre otras formas de violencia contra la mujer, además de diferentes recursos y publicaciones entre las que se encuentra la Guía de derechos para las víctimas de violencia de género y violencias sexuales publicada en 2024.