Contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo es una obligación legal para las empresas, pero también una herramienta imprescindible para garantizar entornos laborales seguros, respetuosos y libres de discriminación.
Estos protocolos no deben entenderse como un mero documento formal, sino como parte de una política activa de igualdad, prevención y protección de la dignidad de las personas trabajadoras. Su eficacia depende, en gran medida, de que sean conocidos por la plantilla, accesibles, claros y aplicables ante cualquier situación de acoso o conducta inapropiada.
Para que un protocolo sea realmente útil, las empresas deben tener en cuenta una serie de recomendaciones básicas.
En primer lugar, es fundamental que exista un compromiso claro de la dirección. La empresa debe manifestar de forma expresa la tolerancia cero frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como frente a cualquier conducta discriminatoria. Este compromiso debe trasladarse a toda la organización y reflejarse en la cultura interna.
En segundo lugar, el protocolo debe incluir definiciones claras de acoso sexual y acoso por razón de sexo, acompañadas de ejemplos de conductas que pueden constituir acoso. Esto facilita que la plantilla identifique situaciones inadecuadas y evita que determinadas conductas se normalicen o minimicen.
Otra recomendación esencial es garantizar canales de denuncia seguros, accesibles y confidenciales. Las personas trabajadoras deben saber a quién dirigirse, cómo comunicar una situación y qué garantías existen durante todo el proceso. La confidencialidad, la protección frente a represalias y el respeto a la intimidad de las personas implicadas son elementos indispensables.
Asimismo, las empresas deben prever una actuación rápida, imparcial y diligente ante cualquier comunicación o denuncia. El protocolo debe establecer plazos, fases del procedimiento, personas responsables de la investigación y posibles medidas cautelares para proteger a la persona afectada mientras se analiza la situación.
La formación y sensibilización de la plantilla también resulta clave. No basta con aprobar el protocolo: es necesario difundirlo, explicarlo y formar especialmente a mandos intermedios, responsables de recursos humanos, representantes legales de las personas trabajadoras y miembros de las comisiones de igualdad.
Además, el protocolo debe contemplar medidas de apoyo y protección a la persona afectada, evitando cualquier forma de revictimización. La empresa debe actuar con prudencia, respeto y perspectiva de género, garantizando que la persona denunciante no sufra consecuencias negativas por haber comunicado los hechos.
Por último, es recomendable realizar un seguimiento periódico del protocolo. Revisar su aplicación, valorar si los canales funcionan correctamente, actualizar el contenido cuando sea necesario y analizar las posibles incidencias permite mejorar la prevención y reforzar la confianza de la plantilla.
Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo son una pieza esencial de las políticas de igualdad en la empresa. Su correcta implantación contribuye a prevenir la violencia y la discriminación, mejora el clima laboral y refuerza el compromiso empresarial con la dignidad, la seguridad y la igualdad de trato.
Avanzar hacia entornos laborales libres de acoso exige documentos claros, procedimientos eficaces y una implicación real de toda la organización. El protocolo debe ser conocido, aplicado y revisado para convertirse en una herramienta viva al servicio de la igualdad.
Categoría: Reciente
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Recomendaciones para que los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo sean herramientas eficaces en la empresa
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El INSST publica la guía de prevención de riesgos y el protocolo frente a violencia y acoso para las personas trabajadoras del empleo doméstico
El trabajo doméstico presenta características específicas, destacando su elevada feminización, con una importante presencia de trabajadoras de origen extranjero. La evidencia disponible muestra un impacto significativo de las condiciones de trabajo sobre la salud de las trabajadoras en este ámbito, con una alta prevalencia de trastornos musculoesqueléticos, problemas de salud mental o exposición a situaciones de violencia y acoso.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha elaborado la Guía Técnica de aplicación del Real Decreto 893/2024 por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar; así como el Protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar, en cumplimiento de las disposiciones del citado real decreto.
Con este RD 893/2024, se reconoce expresamente y, por primera vez en España, el derecho de las personas trabajadoras en el empleo doméstico a una protección eficaz frente a los riesgos laborales, avanzando en la equiparación de sus derechos con los del resto de la población trabajadora.
La evidencia disponible muestra un impacto significativo de las condiciones de trabajo sobre la salud de las trabajadoras en este ámbito, con una alta prevalencia de trastornos musculoesqueléticos, problemas de salud mental o exposición a situaciones de violencia y acoso.
La Guía Técnica clarifica y desarrolla los contenidos del Real Decreto, proporcionando criterios técnicos y orientaciones prácticas para favorecer su correcta interpretación y aplicación. Su contenido va dirigido tanto a las personas empleadoras como a las personas trabajadoras, así como a cualquier persona que desarrolle funciones preventivas en este ámbito.
Por su parte, el Protocolo de actuación se dirige a las personas empleadoras y trabajadoras del servicio del hogar familiar, con el objetivo de facilitar sus actuaciones para prevenir situaciones de violencia y acoso.
Acceder a la Guía Técnica.
Acceder al Protocolo de actuación frente a violencia y acoso.
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EL TRIBUNAL SUPREMO CONFIRMA EL CARÁCTER RETRIBUIDO DEL PERMISO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR POR MOTIVOS FAMILIARES URGENTES
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido que el permiso laboral por motivos familiares urgentes, de hasta cuatro días al año, debe ser retribuido obligatoriamente, aunque no esté recogido de forma expresa en el convenio colectivo.
Este permiso, regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores indica que…
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.”
La sentencia 416/2026 dictada el pasado 17 de abril, aclara la interpretación de este artículo: el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable, sin perjuicio de que mediante la negociación colectiva pueda fijarse otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución.
Este permiso reconoce el derecho de las personas trabajadoras a ausentarse del trabajo ante situaciones de fuerza mayor relacionadas con familiares o personas convivientes, como enfermedades o accidentes que exijan una atención inmediata. Su duración alcanza hasta cuatro días al año, pudiendo disfrutarse también por horas.
La sentencia subraya además que esta medida tiene como objetivo fortalecer la conciliación de la vida laboral y familiar, así como impulsar una mayor corresponsabilidad en los cuidados, promoviendo una distribución más equilibrada de estas tareas.
DIRECTIVA EUROPEA DE CONCILIACIÓN
La transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, supuso la incorporación del apartado 9 del artículo 37 en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Esta directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.
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Informe GUESS 2023: Mujeres que emprenden, mujeres que crecen
El emprendimiento universitario en España no es solo una cuestión de cifras de negocio, sino un termómetro de la igualdad real en nuestras aulas y un motor de transformación personal. El reciente informe GUESSS 2023: Mujeres que emprenden, mujeres que crecen, ofrece una radiografía rigurosa sobre esta realidad. Basado en una muestra masiva de estudiantes en España, el estudio analiza variables decisivas como el bienestar, la autoeficacia y la resiliencia.
Su conclusión es un mensaje de luces y sombras, ya que persisten brechas de género estructurales, pero el emprendimiento está demostrando ser una de las herramientas más poderosas para el desarrollo personal y la autonomía de la mujer.
La brecha de intención: una distancia que se amplía en el tiempo
Uno de los datos más reveladores es que las mujeres universitarias siguen mostrando una intención emprendedora significativamente inferior a la de sus compañeros varones.
- Al finalizar los estudios: Solo el 9,6% de las estudiantes afirma querer crear su propia empresa, frente al 16,9% de los hombres.
- A cinco años vista: La brecha no se cierra, sino que se ensancha, ya que es de un 19,2% en mujeres frente al 28,8% en hombres.
Esta diferencia sugiere que la universidad todavía no logra proyectar el emprendimiento como una opción de carrera natural para las mujeres. Además, el informe destaca una segregación horizontal, puesto que la intención es mucho menor en áreas STEM (Ingeniería y Arquitectura), donde las mujeres tienen menos presencia, lo que perpetúa la brecha de género en los sectores de mayor valor tecnológico.
De la intención a la acción
El estudio también mide la acción emprendedora real. Los datos confirman que el camino desde la idea hasta la empresa es más complejo para ellas:
- Emprendimiento naciente: El 13,2% de las mujeres participa en iniciativas iniciales (frente al 24,5% de los hombres).
- Emprendimiento activo: Solo el 5,9% de las universitarias dirige una empresa consolidada (frente al 10,8% de los varones).
Un matiz crucial que aporta el informe es el factor edad. A diferencia de los hombres, que suelen emprender de forma más temprana, el emprendimiento femenino tiende a ser más tardío, ganando peso en el tramo de los 31 a los 40 años. Esto sugiere que muchas mujeres esperan a ganar experiencia o seguridad antes de dar el salto.
Una formación que no conecta
La formación es una pieza clave, pero los datos actuales son preocupantes. Únicamente el 29,7% de las estudiantes ha recibido formación específica en emprendimiento, una cifra que ha retrocedido respecto a años anteriores.
Más allá de la cantidad, el problema es la calidad percibida. Muchas mujeres perciben la formación como poco útil o desconectada de sus necesidades. La valoración más baja se encuentra en la adquisición de habilidades prácticas para fundar un negocio. Esto nos obliga a preguntarnos: ¿estamos enseñando a emprender bajo un modelo único que ignora las motivaciones y el estilo de liderazgo femenino?
El emprendimiento como motor de bienestar
Este es, sin duda, el punto más disruptivo del informe. El estudio demuestra que emprender mejora el bienestar subjetivo de las mujeres.
- Las estudiantes que desean emprender puntúan más alto en bienestar (5,01 sobre 7) que aquellas que no tienen esa intención (4,83).
- Lo más significativo: entre quienes ya tienen negocios consolidados, la brecha de bienestar desaparece. Tanto hombres como mujeres obtienen una puntuación de 5,06.
El emprendimiento ofrece a la mujer una sensación de control sobre su vida y su carrera que compensa el estrés y la incertidumbre del proceso.
Autoeficacia y resiliencia
El informe confirma que, aunque las universitarias suelen iniciar su camino con niveles de autoeficacia y resiliencia algo inferiores, esta diferencia se reduce drásticamente en cuanto pasan a la acción.
Las mujeres implicadas en proyectos reales mejoran su confianza y su capacidad para afrontar situaciones difíciles de forma exponencial. De hecho, en términos de resiliencia, las mujeres involucradas en emprendimiento naciente alcanzan niveles idénticos a los de los hombres (5,72). Emprender no solo genera facturación, sino que genera una coraza de fortaleza personal y una mayor capacidad de liderazgo ante la adversidad.
Líneas de actuación
Para que el emprendimiento femenino deje de ser la excepción y se convierta en la norma, el informe propone medidas urgentes:
- Revisión de contenidos: Incorporar perspectiva de género en las metodologías docentes y visibilizar referentes femeninos reales en sectores diversos.
- Fomento de la formación práctica: Pasar de la teoría del plan de negocio a la experimentación real y el acompañamiento.
- Ecosistemas inclusivos: Crear redes de apoyo que conecten la universidad con el tejido empresarial, facilitando el acceso a financiación y mentoría para mujeres.
- Comunicación estratégica: Difundir que emprender no solo es crear empresas, sino una vía para mejorar el bienestar y la resiliencia personal.
España tiene una asignatura pendiente con sus universitarias emprendedoras, pero también una oportunidad de oro. Cuando una mujer decide emprender, no solo está dinamizando la economía, sino que está cerrando brechas de confianza y ganando bienestar. El reto es que aumente el número de mujeres emprendedoras y que éstas crezcan con el apoyo de un ecosistema que entienda su realidad.
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Indicadores de igualdad que toda empresa debería revisar en 2026 para saber si su plan funciona
Contar con un plan de igualdad ya no es, por sí solo, un indicador de avance real. Muchas organizaciones han cumplido formalmente con la negociación, el diagnóstico, la aprobación de medidas y la constitución de la comisión de seguimiento. Sin embargo, la pregunta verdaderamente importante sigue siendo otra: ¿está produciendo cambios reales en la empresa?
En 2026, el reto no es únicamente tener medidas de igualdad implantadas, sino comprobar si esas medidas están mejorando de forma efectiva las condiciones laborales de mujeres y hombres. Para ello, no basta con enumerar acciones realizadas. Es necesario medir resultados, analizar tendencias y revisar indicadores que permitan detectar si persisten desigualdades, si se están corrigiendo o si, por el contrario, se mantienen de forma más o menos invisible.
Evaluar un plan de igualdad exige pasar de la lógica del cumplimiento a la lógica del impacto.
Por qué los indicadores son decisivos
Un plan de igualdad puede incluir formación, protocolos, acciones de sensibilización, medidas de conciliación, objetivos de promoción y revisión de procesos de selección. Todo ello es importante, pero si no se acompaña de indicadores claros, la empresa corre el riesgo de no saber si esas medidas funcionan, si necesitan corregirse o si se están aplicando de manera desigual.
Los indicadores permiten:
comprobar la evolución real de la plantilla;
detectar brechas o sesgos persistentes;
fundamentar las decisiones de la comisión de seguimiento;
priorizar medidas;
justificar modificaciones del plan cuando sea necesario;
convertir la igualdad en una política de gestión basada en datos.
Eso sí, medir no consiste en acumular cifras sin contexto. Un buen sistema de seguimiento debe apoyarse en pocos indicadores, pero relevantes, comparables y desagregados al menos por sexo.
Primer criterio: no medir solo actividad, sino también resultado
Uno de los errores más frecuentes en el seguimiento de los planes de igualdad es centrarse exclusivamente en indicadores de actividad: número de cursos impartidos, número de reuniones celebradas, número de comunicaciones internas enviadas o número de medidas aprobadas.
Estos datos son útiles, pero insuficientes.
No es lo mismo decir que se ha impartido formación en igualdad a cincuenta personas que comprobar si, tras esa formación, se ha reducido la segregación en promociones internas, ha aumentado el uso corresponsable de los permisos o se ha mejorado la percepción de igualdad en la organización.
Por eso conviene distinguir entre:
Indicadores de ejecución, que muestran si la medida se ha puesto en marcha.
Indicadores de resultado, que muestran si la medida ha producido cambios.
Indicadores de impacto, que permiten observar si se está reduciendo una desigualdad estructural.
Un plan útil necesita las tres capas, pero debe prestar especial atención a las dos últimas.
Indicadores básicos que toda empresa debería revisar
1. Composición de la plantilla por sexo y grupo profesional
El primer indicador sigue siendo esencial: cómo se distribuye la plantilla entre mujeres y hombres. Pero no basta con mirar el porcentaje global. Es imprescindible analizar la distribución por áreas, departamentos, niveles de responsabilidad, grupos profesionales, tipo de contrato y jornada.
Hay empresas que presentan una plantilla equilibrada en términos globales, pero mantienen una fuerte segregación horizontal o vertical. Por ejemplo, mujeres concentradas en administración o atención al cliente y hombres en puestos técnicos o de dirección. O mujeres mayoritarias en categorías base y claramente infrarrepresentadas en mandos intermedios y puestos estratégicos.
Revisar este dato permite responder a preguntas clave:
¿hay áreas claramente masculinizadas o feminizadas?
¿se reproduce la división sexual del trabajo?
¿existen “techos de cristal” internos?
¿se observa mejora respecto al diagnóstico inicial?
2. Contratación y tipo de vínculo laboral
No solo importa quién entra, sino cómo entra. La igualdad también se mide observando si mujeres y hombres acceden en condiciones semejantes al empleo estable y de calidad.
Conviene revisar:
porcentaje de contratos indefinidos y temporales por sexo;
contratación a tiempo completo y parcial;
puestos de entrada y condiciones de incorporación;
tasa de conversión de temporal a indefinido;
distribución por franjas salariales desde el inicio de la relación laboral.
Este análisis puede revelar desigualdades muy relevantes. Por ejemplo, mujeres con mayor presencia en contratos temporales, a tiempo parcial o en puestos con menor proyección. Si eso ocurre, el problema no está solo en la carrera profesional posterior, sino ya en la puerta de entrada.
3. Promoción profesional y acceso a puestos de responsabilidad
Uno de los indicadores más reveladores del funcionamiento real del plan es quién promociona y en qué condiciones.
Aquí conviene observar:
número de promociones internas por sexo;
candidaturas presentadas por mujeres y hombres;
porcentaje de éxito en procesos internos;
acceso a puestos de mando y dirección;
tiempo medio para promocionar;
participación en procesos de desarrollo del talento.
Este bloque es especialmente importante porque muchas empresas afirman aplicar criterios objetivos de promoción, pero los datos muestran que las mujeres promocionan menos, llegan más tarde o están menos presentes en itinerarios de liderazgo.
Cuando esto ocurre, la empresa debe preguntarse si existen sesgos en los requisitos, en la disponibilidad exigida, en los canales informales de selección o en la valoración del potencial.
4. Formación y acceso al desarrollo profesional
La formación no debe medirse solo en volumen, sino también en acceso y utilidad.
Algunas preguntas importantes son:
¿quién participa en la formación interna?
¿qué tipo de formación realiza cada sexo?
¿hay diferencias entre formación técnica, estratégica o de liderazgo?
¿se facilita el acceso a quienes tienen jornada reducida o responsabilidades de cuidado?
¿la formación vinculada a promoción llega por igual a mujeres y hombres?
A veces la desigualdad no está en la oferta formativa, sino en las condiciones reales para aprovecharla: horarios incompatibles, convocatorias informales, acciones fuera de jornada o falta de sustituciones.
Por eso es importante analizar no solo la asistencia, sino también las barreras.
5. Retribuciones y evolución salarial
El análisis salarial sigue siendo un eje imprescindible. No basta con elaborar el registro retributivo o disponer de una auditoría salarial si después no se utilizan como herramientas de seguimiento.
La empresa debería revisar periódicamente:
salario medio y mediano por sexo;
percepción de complementos salariales;
retribución variable;
pluses vinculados a disponibilidad, turnicidad, presencialidad o productividad;
diferencias retributivas por grupo, puesto o clasificación equivalente;
evolución de las brechas a lo largo del tiempo.
A veces la desigualdad salarial no aparece en el salario base, sino en los complementos. Por eso el seguimiento debe mirar dónde se concentran las diferencias y qué lógica organizativa las sostiene.
6. Uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad
Este es uno de los campos donde más se nota si la igualdad avanza o no. Tener medidas de conciliación no significa necesariamente que exista corresponsabilidad ni que desaparezcan las penalizaciones de género.
Conviene revisar:
quién solicita adaptaciones de jornada;
quién disfruta de permisos vinculados al cuidado;
quién reduce jornada;
quién teletrabaja por motivos familiares;
cuántos hombres hacen uso de estas medidas;
si existen efectos negativos posteriores en promoción, salario o estabilidad.
Cuando las medidas son utilizadas casi exclusivamente por mujeres, la organización debe preguntarse si realmente está favoreciendo la corresponsabilidad o si, de forma indirecta, sigue trasladando los cuidados a ellas.
7. Absentismo, bajas y salud laboral con perspectiva de género
La salud laboral también aporta información muy valiosa para evaluar la igualdad. Las condiciones de trabajo no impactan de la misma manera en mujeres y hombres, y por ello conviene analizar determinados datos con perspectiva de género.
Algunos indicadores útiles son:
absentismo por sexo y causas más frecuentes;
incidencia de riesgos psicosociales;
trastornos musculoesqueléticos;
uso de medidas de prevención adaptadas;
protección durante embarazo y lactancia;
siniestralidad por puestos y exposición.
Este análisis ayuda a detectar si hay riesgos invisibilizados en ocupaciones feminizadas, si la organización del trabajo genera sobrecarga o si determinadas medidas preventivas están pensadas desde un modelo neutral que no responde a la realidad de toda la plantilla.
8. Rotación, salidas y permanencia en la empresa
Otro dato muy útil para el seguimiento es observar quién se va de la empresa, cuándo y desde qué posiciones.
La rotación desagregada por sexo puede revelar:
abandono más frecuente de mujeres en determinadas etapas;
dificultades de permanencia tras maternidad o cuidados;
mayor salida femenina de puestos de responsabilidad;
inestabilidad concentrada en determinados departamentos.
Este indicador suele ser muy revelador porque a veces la empresa se centra en contratación y promoción, pero no analiza por qué pierde talento femenino o por qué algunas mujeres no permanecen en itinerarios de crecimiento profesional.
9. Acoso sexual, acoso por razón de sexo y clima laboral
No se trata solo de registrar denuncias formales. Un bajo número de denuncias no equivale necesariamente a un entorno seguro. Puede significar también desconocimiento, desconfianza o miedo a las consecuencias.
En este ámbito conviene valorar:
número de consultas o activaciones del protocolo;
nivel de conocimiento del protocolo;
percepción de seguridad y confianza;
valoración del clima laboral;
identificación de conductas sexistas o microdesigualdades;
formación recibida por mandos y plantilla.
Los indicadores cuantitativos deben complementarse aquí con herramientas cualitativas, como encuestas internas, entrevistas o cuestionarios de percepción.
10. Participación real en la comisión de seguimiento
La evaluación del plan también depende del propio funcionamiento de sus órganos de seguimiento.
Conviene revisar:
periodicidad real de las reuniones;
asistencia de las partes;
calidad de la información aportada;
cumplimiento del calendario previsto;
adopción de acuerdos;
capacidad de corregir desviaciones.
Una comisión de seguimiento que se limita a reunirse formalmente, sin datos suficientes ni capacidad de análisis, difícilmente puede impulsar mejoras reales.
Qué características deben tener los buenos indicadores
No todos los datos sirven como indicadores útiles. Para que permitan una evaluación seria, conviene que sean:
Claros: deben entenderse sin ambigüedad.
Comparables: han de permitir comparar periodos y detectar evolución.
Desagregados: al menos por sexo, y cuando sea posible por edad, grupo profesional, tipo de contrato o jornada.
Relevantes: tienen que estar vinculados a los objetivos del plan.
Periódicos: deben revisarse con una frecuencia suficiente.
Interpretables: no basta con registrar un número; hay que contextualizarlo.
Por ejemplo, no tiene el mismo significado que un 80 % de las reducciones de jornada sean solicitadas por mujeres en una empresa pequeña con fuerte feminización, que en una empresa equilibrada donde, además, los hombres apenas usan medidas de cuidado.
La importancia de cruzar indicadores
Un error habitual es analizar cada dato por separado. Sin embargo, la realidad de la desigualdad laboral suele aparecer cuando se cruzan varias variables.
Por ejemplo:
mujeres con mayor uso de medidas de conciliación y menor promoción;
hombres con mayor acceso a pluses ligados a disponibilidad;
mujeres en mayor proporción a tiempo parcial y con menor acceso a formación estratégica;
presencia femenina en la plantilla, pero ausencia en niveles de decisión.
El valor del seguimiento no está solo en tener datos, sino en leerlos de forma conectada.
Qué preguntas debería hacerse la empresa al revisar sus indicadores
Más allá de las cifras, hay una serie de preguntas que ayudan a orientar el análisis:
¿La igualdad formal se está traduciendo en igualdad real?
¿Las mujeres acceden, permanecen y promocionan en las mismas condiciones?
¿Las medidas de conciliación están favoreciendo la corresponsabilidad o reforzando roles tradicionales?
¿Se están corrigiendo brechas o simplemente se están documentando?
¿Hay áreas donde el plan no está teniendo ningún efecto?
¿Existen medidas implantadas pero infrautilizadas?
Estas preguntas son las que convierten el seguimiento en una herramienta de mejora y no en un mero trámite.
2026: medir mejor para actuar mejor -
¿Sabes cómo llevar a cabo el seguimiento y evaluación de tu plan de igualdad?
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro, estableciendo un marco normativo no solo para su elaboración, sino para su posterior seguimiento y evaluación.
Según el artículo 9, el plan de igualdad debe incluir un órgano o comisión encargada del seguimiento y la evaluación de las medidas programadas: La Comisión de Seguimiento.
- Su composición será paritaria entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, y además se tenderá a que la composición de mujeres y hombres sea de equilibrio.
- Este órgano debe participar de forma activa en todas las fases del proceso, desde el diagnóstico hasta la revisión final de las medidas implantadas.
Sistema de seguimiento
El Anexo del RD 901/2020 establece que el propio plan de igualdad debe incluir un sistema de seguimiento y evaluación que detalle:
- Calendario de actuaciones: Fechas previstas para la ejecución de cada medida.
- Indicadores de seguimiento: Herramientas cuantitativas y cualitativas que permitan medir el grado de cumplimiento de cada objetivo.
- Procedimiento de corrección: Mecanismos para modificar las medidas en caso de que no se alcancen los resultados esperados o se detecten desviaciones.
Fases y periodicidad de la evaluación
La normativa exige que se realicen, como mínimo, dos evaluaciones durante la vigencia del plan:
- Evaluación intermedia: Realizada durante el periodo de vigencia para comprobar la evolución de las medidas.
- Evaluación final: Realizada al finalizar la vigencia del plan, con el objetivo de analizar el impacto global y los resultados obtenidos.
El Instituto de las Mujeres, en su apartado «Igualdad en la empresa» y «Herramientas para las empresas» incluye en la Guía para la elaboración de planes de igualdad fichas que facilitan el seguimiento de las medidas, así como la elaboración del informe de evaluación intermedia y final.
En el siguiente video explicamos más detalladamente cómo llevar a cabo el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad.
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GUÍA DE PERMISOS PARA FAVORECERLA LA CONCILIACIÓN Y LA CORRESPONSABILIDAD
La corresponsabilidad en el ámbito laboral se consolida como un pilar esencial para avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Conocer el conjunto de derechos y permisos destinados a facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, su contenido, y la forma en que pueden ejercerse, es fundamental para favorecer su utilización y fomentar el uso corresponsable de los mismos.
Por ello, el Instituto de las Mujeres ha elaborado la guía ¡TE CORRESPONDE! Guía de permisos para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad, documento práctico que recoge de forma clara y accesible los principales derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad.
Esta guía nace con el objetivo de facilitar el conocimiento de los permisos y medidas disponibles, contribuyendo a que tanto mujeres como hombres puedan ejercer de manera corresponsable sus derechos vinculados al cuidado. Este enfoque resulta clave si se tiene en cuenta que, históricamente, las responsabilidades familiares han recaído mayoritariamente en las mujeres, condicionando su participación y desarrollo en el mercado laboral.
El contenido del documento se estructura en los siguientes bloques:
- Permisos por embarazo, nacimiento, adopción y acogimiento.
- Permisos para el cuidado de menores, familiares y convivientes.
- Permisos para la promoción y formación profesional.
- Otros permisos vinculados a la conciliación y corresponsabilidad.
- Protección del ejercicio de los permisos de conciliación y corresponsabilidad.
Uno de los elementos clave que desarrolla el documento es el permiso por nacimiento y cuidado de menor, que se configura como un derecho individual, igual e intransferible para cada persona progenitora. La guía explica su duración, distribución y condiciones de disfrute, destacando su carácter obligatorio en las primeras semanas tras el nacimiento, así como la posibilidad de organizar el resto del periodo de forma flexible. Este diseño pretende fomentar la implicación de ambos progenitores en el cuidado desde el inicio, evitando que esta responsabilidad recaiga mayoritariamente en las mujeres.
La guía también profundiza en el permiso para el cuidado del lactante, explicando sus distintas modalidades de disfrute: ausencias diarias, reducción de jornada o acumulación en jornadas completas. Se detallan las condiciones para su ejercicio, incluyendo la posibilidad de que sea disfrutado por cualquiera de las personas progenitoras, reforzando así el principio de corresponsabilidad.
Otro aspecto relevante es el relativo a las adaptaciones de la jornada laboral, que permiten a las personas trabajadoras solicitar cambios en la distribución del tiempo de trabajo, en la ordenación del mismo o incluso en la forma de prestación (como el trabajo a distancia), sin necesidad de reducir jornada.
En cuanto a la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares, se detallan los requisitos, el alcance de la reducción y sus efectos sobre el salario, así como la protección frente a posibles situaciones de discriminación. De igual forma, se abordan las excedencias por cuidado de hijos o familiares, especificando su duración, los derechos de reserva del puesto de trabajo y su consideración a efectos de antigüedad.
El documento incorpora también el permiso parental, una medida más reciente orientada al cuidado de hijos e hijas, que amplía las posibilidades de conciliación a medio plazo. Además, se incluyen otros permisos retribuidos vinculados a circunstancias familiares, como enfermedad, hospitalización, accidente o fallecimiento de familiares, detallando su duración y condiciones.
Además, para cada una de las prestaciones disponibles de la Seguridad Social la guía incorpora un botón con acceso directo a su solicitud (nacimiento, cuidado de menores con una enfermedad grave…).
En el ámbito de la promoción y la formación profesional, la guía subraya la importancia de garantizar que el ejercicio de los derechos de conciliación no suponga un freno en el desarrollo de la carrera profesional. En este sentido, se pone de relieve que las personas trabajadoras que hacen uso de permisos, reducciones de jornada o excedencias deben mantener el acceso a oportunidades de formación, promoción interna y mejora de sus competencias en igualdad de condiciones.
Destacar el carácter divulgativo y práctico de la guía, ya que permite a las personas trabajadoras identificar de manera sencilla qué derechos pueden ejercer en función de su situación personal y familiar. Al mismo tiempo, se convierte en una herramienta de apoyo para las empresas, facilitando la implantación de medidas que promuevan entornos laborales más igualitarios.
Un uso equilibrado de estos derechos por parte de hombres y mujeres resulta clave para evitar desigualdades en el ámbito laboral y promover una igualdad real y efectiva.
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Radiografía de la Educación en España: “Igualdad en cifras. MEFD 2026”
El Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes ha publicado la octava edición de su informe anual «Igualdad en cifras. MEFD 2026». Este documento se consolida como una herramienta esencial para el diseño de políticas públicas, al ofrecer un análisis riguroso y desagregado por sexo de la realidad educativa española. Bajo el lema «Aulas por la igualdad», el estudio revela un panorama de contrastes, ya que las mujeres lideran en resultados académicos y formación superior, pero siguen enfrentando barreras invisibles en su inserción laboral y en la elección de itinerarios formativos.
Liderazgo femenino en el éxito académico
Uno de los datos más destacados del informe es la clara ventaja de las mujeres en cuanto a logros educativos. Las alumnas registran tasas de titulación superiores en todas las etapas clave. Las tasas de obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria se sitúan en el 86,3 % para las mujeres frente al 78,1 % para los hombres; en Bachillerato el 62,2 % mujeres frente a 48 % hombres, así como en el título de Técnico Superior con 39,3 % de mujeres frente a 34,6 % de hombres y en la educación de personas adultas con 7,5 % mujeres frente a 5,8 % hombres.
Esta tendencia se refleja también en la población joven; en el grupo de 25 a 34 años, el 58,7% de las mujeres posee estudios superiores, superando en 12,1 puntos porcentuales a los hombres de su misma edad.
A nivel internacional, el estudio ICILS 2023 refuerza este liderazgo en competencias del futuro: las alumnas españolas de 2º de ESO superan a sus compañeros en competencia digital por 19 puntos, una diferencia que se sitúa significativamente por encima del promedio de la Unión Europea.
La segregación en la formación y las «paredes de cristal»
A pesar del éxito académico, el informe advierte sobre la persistencia de patrones de segregación en la elección de estudios, especialmente en la Formación Profesional (FP). Se observa una división marcada por familias profesionales:
- Sectores feminizados: Las mujeres se concentran mayoritariamente en áreas como «Imagen Personal», «Sanidad» y «Servicios Socioculturales y a la Comunidad».
- Sectores masculinizados: Los hombres predominan de forma abrumadora en «Informática y Comunicaciones» y «Electricidad y Electrónica».
Esta elección de itinerarios condiciona directamente la futura inserción laboral y la continuidad formativa, contribuyendo a que la brecha de empleo persista a pesar del mayor nivel educativo de las mujeres. Además, según el estudio PIAAC 2023, las mujeres presentan una mayor sobrecualificación en sus puestos de trabajo y una brecha de 10 puntos en contra en competencias matemáticas respecto a los hombres.
Docencia y equipos directivos: un cambio de tendencia
La educación sigue siendo un sector eminentemente femenino. El informe detalla que el 97,8% del profesorado en Educación Infantil son mujeres, cifra que se mantiene elevada en Educación Primaria (82,2%) y Educación Especial (82,1%). Entre los docentes menores de 30 años, el 75,9% son mujeres, lo que garantiza que esta tendencia continuará en el futuro cercano.
Un avance significativo se registra en los puestos de toma de decisiones: el 68% de las direcciones de centros públicos de enseñanzas no universitarias están ahora ocupadas por mujeres, consolidando una evolución positiva que se ha mantenido durante la última década.
Hacia una educación transformadora
Ante este escenario, el Ministerio subraya la necesidad de mantener y reforzar programas que rompan los estereotipos de género desde la base. Iniciativas como los Premios Alianza STEAM, los Premios Irene y la III Feria de la Niña y la Mujer en la Ciencia son citadas como motores de cambio para fomentar el talento sin sesgos. El informe concluye que la igualdad real solo se alcanzará mediante una educación inclusiva que garantice que cada persona pueda elegir su camino profesional sin las limitaciones que imponen las barreras de género tradicionales.
Acceso al informe AQUÍ
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Empleo femenino y presencia en la dirección de las empresas españolas
La empresa española avanza en empleo femenino, pero sigue lejos de la igualdad en los puestos de dirección
El último informe de Registradores de España, El rol de la mujer en la empresa española, deja una conclusión tan clara como incómoda: la presencia de las mujeres en el mercado laboral ha mejorado de forma notable, pero ese avance no se traduce todavía en una representación equilibrada en los espacios donde se toman las decisiones. El estudio, elaborado a partir de las cuentas anuales del ejercicio 2022 depositadas en el Registro Mercantil, analiza el papel de las mujeres desde una doble perspectiva: como trabajadoras y como integrantes de los órganos de administración de las empresas.
Los datos sobre liderazgo empresarial reflejan una brecha persistente. En pequeñas, medianas y grandes empresas, las mujeres apenas ocupan de media uno de cada siete puestos en el órgano de administración. La situación resulta aún más reveladora al observar los principales tipos societarios: en dos de cada tres sociedades anónimas no hay ninguna mujer en el órgano de administración, mientras que en las sociedades limitadas esta ausencia femenina se eleva a tres de cada cuatro.
El informe también muestra que la presencia de mujeres en la dirección no se distribuye de forma homogénea entre sectores. Las mayores cuotas de participación femenina en órganos de administración se registran en educación, actividades sanitarias y de servicios sociales, otros servicios y actividades inmobiliarias. En cambio, la representación femenina cae con fuerza en información y comunicaciones, construcción e industrias extractivas, sectores en los que el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo sigue siendo claramente minoritario.
La fotografía cambia parcialmente cuando se analiza el empleo. Las mujeres tienen una presencia importante como trabajadoras, aunque todavía inferior a la de los hombres en el entorno de las pymes. En las microempresas representan el 37,4% del empleo, en las pequeñas el 32,6% y en las medianas el 36,9%. Solo en las grandes empresas su peso se acerca más al equilibrio, al alcanzar el 44,1% del empleo analizado. El propio informe resume esta realidad con una idea muy expresiva: en la pyme societaria española, poco más de uno de cada tres empleos corresponde a mujeres.
También aquí aparecen diferencias sectoriales muy marcadas. Los hombres predominan de manera abrumadora en ámbitos como la construcción, las industrias extractivas, el transporte o la agricultura. Por el contrario, las mujeres son mayoría en sanidad y servicios sociales, educación y otros servicios. Entre ambos extremos, sectores como la hostelería, las actividades administrativas y auxiliares y las actividades profesionales, científicas y técnicas presentan una situación más equilibrada.
Uno de los aspectos más positivos del informe es el relativo a la estabilidad contractual. La proporción de empleo fijo y no fijo resulta muy similar entre mujeres y hombres, lo que apunta a una cierta paridad en este indicador concreto. Sin embargo, el propio estudio advierte de un límite importante: estos datos permiten medir la duración del contrato, pero no si el trabajo se presta a tiempo completo o parcial. Es decir, la estabilidad no basta por sí sola para afirmar que exista igualdad real en las condiciones laborales y en las oportunidades de promoción.
En definitiva, el informe confirma una realidad que muchas empresas todavía deben afrontar con mayor ambición: España ha avanzado en la incorporación de las mujeres al empleo, pero sigue muy lejos de la paridad en los niveles de máxima decisión. Y esa es, precisamente, una de las claves de la igualdad efectiva en la empresa. Porque no basta con que las mujeres estén presentes en las plantillas; también deben estar presentes allí donde se define la estrategia, se reparte el poder y se construye el futuro de las organizaciones. -
30M, Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar
Cada 30 de marzo se conmemora el Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar con el fin de visibilizar la precariedad y la infravaloración del trabajo que se realiza en el ámbito doméstico y reivindicar los derechos laborales de un sector precario y muy feminizado.
El empleo doméstico se define según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como cualquier trabajo que se realice en el hogar privado, desempeñando ocupaciones y tareas como: lavar, fregar, limpiar, cocinar, entre otras tareas domésticas y actividades del hogar, así como el cuidado de menores y/o personas dependientes.
Entre las ramas de actividad donde las mujeres son mayoría destaca las actividades de los hogares como empleadores de personal del hogar familiar. El Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres Estatal 2026, publicado por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) indica que a 31 de diciembre de 2025, la afiliación de mujeres a la Seguridad Social en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General era 327.831 (95,67%) frente a a 14.820 hombres (4,33%).
En relación con los datos de 2024, en 2025 se ha producido un descenso del número de mujeres demandantes de empleo, en un 2,60%, si bien se mantiene en el primer lugar del ranking de sectores con tasa de demanda de empleo femenina, pues del total de personas demandantes de empleo en el sector, el 91,92% son mujeres.
Más del la mitad de las personas ocupadas en el sector del empleo doméstico trabajan a tiempo parcial
Hay que recordar la reforma legal que supuso el Real Decreto-Ley 16/2022 de mejora las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras al servicio del hogar. A este respecto en este espacio apuntamos algunos aspectos en un post anterior (acceder al post), así como su inclusión definitiva en la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales, donde se destaca entre otros aspectos que noviembre de 2025 era la fecha en que finaliza el plazo para que las personas empleadoras evalúen los riesgos del hogar a los que se exponen las personas trabajadoras en su hogar (acceder al post específico).
Es importante dignificar el sector de cuidados y a su vez acometer la plena equiparación de derechos de las trabajadoras del hogar.