La Orden TES/1573/2025, de 31 de diciembre, publicada en el BOE el 3 de enero de 2026, actualiza el contenido del anexo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad. Aunque es una norma de carácter técnico, su alcance es relevante, ya que moderniza los modelos estadísticos aplicables a los convenios colectivos y mejora el análisis de cuestiones como la igualdad de género, la conciliación, la diversidad y los derechos digitales.
La norma no modifica directamente las condiciones de trabajo, pero sí la forma en que estas se registran y evalúan desde una perspectiva social.
La importancia de medir para poder transformar
La reforma parte de una idea fundamental: no puede haber políticas de igualdad eficaces sin datos de calidad. La actualización de los formularios permite sistematizar información que hasta ahora aparecía dispersa y convertir la igualdad en un elemento estructural del análisis de la negociación colectiva.
Los nuevos formularios incluyen apartados específicos sobre:
- Medidas de igualdad de trato y oportunidades.
- Procesos de selección y promoción con perspectiva de género.
- Formación profesional con enfoque igualitario.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Derechos laborales de las víctimas de violencia de género.
- Medidas específicas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
Esta sistematización permite superar un enfoque meramente declarativo y analizar de forma más precisa el contenido real de los convenios.
Uno de los mayores avances de la nueva regulación es que no se limita a preguntar si un convenio “incluye medidas de igualdad”, sino que concreta en qué ámbitos se producen esas mejoras.
Así, se recogen datos sobre si existen medidas en:
- Procesos de selección y contratación.
- Formación profesional.
- Promoción y carrera profesional.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
- Igualdad retributiva.
Además, se identifican medidas específicas que favorecen la conciliación corresponsable, como bolsas horarias, días de libre disposición, mejoras de permisos o fórmulas de trabajo a distancia.
Diversidad, no discriminación y derechos LGTBI
Una de las principales novedades es la incorporación expresa de variables relacionadas con la diversidad afectivo-sexual y de género. La orden permite identificar si los convenios incluyen medidas específicas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI y si cuentan con protocolos frente al acoso y la violencia hacia este colectivo.
La recogida sistemática de estos datos contribuirá a visibilizar situaciones de discriminación que antes podían quedar invisibilizadas.
Conciliación, cuidados y calidad del empleo
La orden refuerza los apartados relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Se recoge información sobre:
- Adaptaciones de jornada.
- Reducciones sin pérdida retributiva.
- Permisos retribuidos mejorados.
- Excedencias por cuidado.
- Criterios para la concreción horaria.
- Acumulación de derechos.
Este enfoque permite evaluar si los convenios están contribuyendo a corregir desigualdades estructurales que afectan especialmente a las mujeres.
Digitalización, control y nuevos riesgos de desigualdad
La orden incorpora variables relacionadas con la digitalización: inteligencia artificial, automatización, uso de datos, control de la productividad, teletrabajo y derechos digitales. Estas cuestiones permiten analizar si los convenios están abordando los nuevos riesgos laborales y de desigualdad derivados del uso de tecnologías.
Una reforma construida desde el diálogo social
La orden ha sido consensuada en el seno de un grupo técnico tripartito, con participación de la Administración y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, reforzando su legitimidad y adecuación a las necesidades reales del mundo del trabajo.
