Cada 18 de septiembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una jornada promovida por Naciones Unidas para recordar el derecho de mujeres y hombres a recibir la misma remuneración por un trabajo igual o de igual valor. La Asamblea General de la ONU aprobó su celebración en 2019 y comenzó a conmemorarse en 2020.
Hablar de igualdad salarial puede parecer, en principio, tan sencillo como comprobar que dos personas que realizan el mismo trabajo cobran lo mismo. En la práctica, la cuestión es bastante más amplia.
La retribución final depende del salario base, pero también de los complementos, las funciones desempeñadas, la jornada, las posibilidades de promoción o el acceso a puestos de mayor responsabilidad. Por eso, las diferencias entre mujeres y hombres no siempre aparecen de forma directa en una nómina. A veces se van generando durante toda la trayectoria profesional.
Una diferencia que sigue existiendo
Los datos muestran que todavía existen diferencias salariales entre mujeres y hombres. También permiten comprobar que estas diferencias no responden a una única causa.
La parcialidad, la segregación por sectores y ocupaciones, una presencia desigual en los puestos de responsabilidad o el reparto de los cuidados tienen efectos sobre las carreras profesionales y, finalmente, sobre los ingresos.
En Aragón, los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial, correspondientes a 2023, sitúan el salario medio anual de las mujeres en 23.925,28 euros y el de los hombres en 29.589,45 euros. La diferencia alcanza los 5.664,17 euros anuales. Según la metodología utilizada en el Informe de Brecha Salarial en Aragón 2026, esto supone una brecha del 23,67 %, frente al 18,68 % calculado para el conjunto de España.
Los datos aragoneses también muestran que las diferencias varían según la edad, el sector o la jornada. La brecha alcanza el 27,56 % entre los 45 y 54 años y llega al 29,76 % en la industria.
La jornada parcial presenta igualmente una diferencia muy marcada. Según la EPA del cuarto trimestre de 2025, trabaja a tiempo parcial el 22,10 % de las mujeres ocupadas en Aragón, frente al 5,40 % de los hombres.
Estos datos ayudan a entender por qué hablar de igualdad salarial supone mirar más allá del salario base.
¿Qué pueden hacer las empresas?
En los últimos años se han incorporado herramientas que permiten conocer con mucho más detalle cómo se distribuyen las retribuciones dentro de una empresa.
Todas las empresas deben contar con un registro retributivo de su plantilla, con información desagregada por sexo sobre salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Las empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad deben realizar además una auditoría retributiva.
Estas herramientas permiten detectar diferencias y, sobre todo, analizar de dónde proceden.
Por ejemplo, puede ocurrir que mujeres y hombres tengan un salario base similar, pero que existan diferencias en el acceso a determinados complementos. También puede haber una presencia desigual en los puestos mejor remunerados o en aquellos que ofrecen mayores posibilidades de promoción.
La valoración de puestos de trabajo permite comprobar, además, si trabajos diferentes pero de igual valor reciben una retribución adecuada, evitando que determinados puestos tradicionalmente ocupados por mujeres sean valorados de forma distinta sin una justificación objetiva.
Los planes de igualdad completan este análisis. Dentro de su diagnóstico deben abordarse cuestiones como la selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, las retribuciones, la corresponsabilidad o la infrarrepresentación femenina.
Igualdad salarial y negociación colectiva
La negociación colectiva también tiene mucho que decir en esta materia.
Los convenios colectivos y los planes de igualdad permiten revisar cómo se fijan determinados complementos, qué criterios se utilizan para promocionar, cómo se distribuyen los turnos o de qué manera se valoran los puestos de trabajo.
El Informe de Brecha Salarial en Aragón 2026 señala precisamente la transparencia retributiva, la organización del tiempo de trabajo y la revisión de complementos, clasificación profesional y criterios de ascenso como ámbitos en los que resulta necesario seguir trabajando.
No todas las diferencias salariales tienen el mismo origen ni requieren la misma respuesta. Por eso es importante disponer de datos, analizarlos dentro de cada empresa y acordar medidas adaptadas a la situación que se haya detectado.
El 18 de septiembre, una fecha para mirar también dentro de las empresas
El Día Internacional de la Igualdad Salarial recuerda el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, pero también invita a revisar cómo se generan las oportunidades profesionales.
Quién accede a determinados puestos, quién promociona, cómo se asignan los complementos, qué personas trabajan a tiempo parcial o quién asume mayoritariamente las responsabilidades de cuidados son cuestiones que también terminan teniendo reflejo en las retribuciones.
Los registros retributivos, las auditorías salariales, los planes de igualdad y la negociación colectiva permiten trasladar este principio a la realidad cotidiana de las empresas.
Y ese es precisamente el sentido de esta fecha: comprobar qué dicen los datos y trabajar sobre las diferencias que todavía existen.
