La Directiva de Transparencia Salarial viene a abordar de manera decidida la brecha salarial entre mujeres y hombres.
El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que España aplique la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial.
Esta normativa no es solo un trámite administrativo; es una transformación total de cómo las empresas contratan, promocionan y comunican sus salarios.
Adiós al «salario según valía» en las ofertas de empleo
A partir de junio de 2026 será necesario que las ofertas de empleo hagan referencia al salario.
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Transparencia desde el inicio: Las empresas deberán indicar el salario inicial o una banda salarial en el anuncio de empleo o antes de la entrevista.
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Prohibido preguntar el sueldo anterior: Se acaba la práctica de fijar el sueldo de un nuevo empleado o empleada basándose en lo que cobraba en su antiguo trabajo.
El derecho a saber cuánto cobran los compañeros y las compañeras
La directiva introduce un nuevo derecho de información del las personas trabajadoras. Cualquier persona de la plantilla podrá solicitar a su empresa los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores y trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Si la empresa detecta una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos (como formación o antigüedad), estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
Calendario de aplicación: ¿Cuándo afecta a cada empresa?
Aunque las obligaciones de transparencia en procesos de selección afectan a todos desde 2026, los informes de brecha salarial tienen plazos distintos según el tamaño de la plantilla:
| Tamaño de la empresa | Primer informe obligatorio | Frecuencia |
| +250 personas | Junio de 2027 | Anual |
| 150 a 249 personas | Junio de 2027 | Cada 3 años |
| 100 a 149 personas | Junio de 2031 | Cada 3 años |
Consecuencias del incumplimiento
La normativa viene acompañada de «dientes». Las sanciones en España, reguladas por la LISOS, pueden llegar hasta los 225.018 euros en los casos más graves. Además, se introduce un cambio jurídico importante: la inversión de la carga de la prueba. Si un trabajador o una trabajadoras demanda por discriminación y la empresa no ha cumplido con sus deberes de transparencia, será la empresa quien deba demostrar que no hubo discriminación.
