IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGON

Categoría: Reciente

  • Una guía de la OIT destaca las claves para seguir avanzando hacia la igualdad retributiva

    Una guía de la OIT destaca las claves para seguir avanzando hacia la igualdad retributiva

    Según las estimaciones de la OIT, en promedio las mujeres reciben alrededor de un 20% menos de salario que los hombres, aunque el tamaño de la brecha varía considerablemente entre regiones y sectores económicos

    La brecha salarial de género sigue siendo una dura realidad en el mundo del trabajo. Las estimaciones mundiales indican que las mujeres asalariadas ganan en promedio un 20 por ciento menos que los hombres, y la diferencia se amplía en el caso de las mujeres con hijos, las mujeres de hogares con bajos ingresos, las mujeres asalariadas en la economía informal y las mujeres que ocupan puestos directivos y de liderazgo en algunos países de ingreso alto.

    Las mujeres que afrontan barreras adicionales, como las relacionadas con la raza, la discapacidad, el origen étnico, la situación migratoria u otras, presentan brechas salariales aún más amplias en comparación con las mujeres que no están expuestas a este tipo de discriminación.

    La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor es uno de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y está consagrado en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) de la OIT.

    La reducción de la brecha salarial de género ha pasado a ser una prioridad urgente ahora que el mundo del trabajo sufre transformaciones profundas y aceleradas. Se trata de cambios que amenazan con agravar las desigualdades retributivas existentes, aunque también abren nuevas vías para promover la equidad.

    La guía titulada “Hacia la equidad salarial: respuesta integral a la brecha salarial de género”  analiza la situación global de los salarios y concluye que las mujeres continúan ganando significativamente menos que los hombres por trabajos de igual valor. La publicación señala que esta desigualdad no se explica únicamente por diferencias en educación o experiencia sino, también, por factores estructurales como la segregación ocupacional, la mayor presencia femenina en empleos a tiempo parcial y las responsabilidades de cuidado no remuneradas. Además, una parte significativa de empleo femenino sigue situándose en los sectores con los salarios más bajos.

    La OIT destaca que, aunque muchos países han adoptado leyes de igualdad salarial, persisten obstáculos institucionales y culturales que ralentizan el progreso. Entre las recomendaciones de esta guía se encuentran mejorar la transparencia salarial, fortalecer la negociación colectiva y aplicar políticas que faciliten la conciliación.

    El organismo internacional subraya que avanzar hacia la igualdad retributiva no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia clave para reducir la desigualdad económica y fomentar un crecimiento más inclusivo en el mercado laboral en todo el mundo.

    Acceder a la Guía: “Hacia la equidad salarial: respuesta integral a la brecha salarial de género”  

  • ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO 2026-2030

    ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO 2026-2030

    La Comisión Europea ha presentado su nueva Estrategia para la Igualdad de Género 2026-2030, cuyo objetivo es integrar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida, desde la educación y la salud hasta el empleo y la participación pública, prestando atención a nuevos riesgos como la ciberviolencia o los derivados de la inteligencia artificial, que afectan especialmente a las mujeres.

    A pesar de los avances logrados, el Instituto Europeo de la Igualdad de Género estima que, al ritmo actual, la Unión Europea tardará unos cincuenta años en alcanzar la plena igualdad; con esta iniciativa se pretenden acelerar este proceso a través de diferentes actuaciones que se pondrán en marcha en los próximos cinco años.

    Entre sus metas figuran empoderar a mujeres y niñas, implicar a hombres y niños, evitar retrocesos en derechos fundamentales y acelerar el progreso hacia una Europa más igualitaria.

    La Estrategia se apoya en los avances normativos de la Estrategia para la Igualdad de Género del periodo 2020-2025, que incluyeron medidas contra la violencia hacia las mujeres, la transparencia retributiva, la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración y normas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

     

    INICIATIVAS PREVISTAS PARA LOS PRÓXIMOS 5 AÑOS

    Entre las iniciativas previstas destacan dar continuidad a la lucha contra la violencia de género, con especial atención a la ciberviolencia y a fenómenos como las ultrafalsificaciones o los ultradesnudos generados digitalmente.

    También se prevé mejorar la protección de las mujeres en internet mediante el diálogo con las grandes plataformas digitales y la aplicación de la Directiva sobre la violencia contra las mujeres y del nuevo Plan de Acción contra el Ciberacoso presentado en 2026.

    Otro eje previsto es la implicación de hombres y niños en la promoción de la igualdad de género, reconociendo su papel fundamental para conseguir un cambio social. En este marco, la Comisión impulsará estudios sobre discursos en línea dirigidos a la juventud y promoverá iniciativas de participación comunitaria.

    La Estrategia incorpora por primera vez la asistencia sanitaria como ámbito específico de actuación. En colaboración con la Organización Mundial de la Salud, se impulsarán medidas para mejorar la calidad y accesibilidad de la atención sanitaria para las mujeres y para incorporar la perspectiva de género en la investigación médica, los diagnósticos y los tratamientos. Asimismo, se estudiará la posibilidad de introducir controles con enfoque de género en el desarrollo y aprobación de medicamentos y se promoverán ensayos clínicos que reflejen mejor la diversidad de la población.

    En el ámbito económico, la Comisión fomentará la igualdad en todos los sectores, con un plan de acción para impulsar la presencia de mujeres en la investigación, la innovación y las empresas emergentes. También se promoverá la participación femenina en carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y se incentivará la presencia masculina en sectores como la salud, la educación o la administración.

    La Estrategia también aborda la reducción de la brecha salarial y de pensiones entre mujeres y hombres, apoyando a los Estados miembros en la aplicación de la Directiva de transparencia retributiva.

    En el ámbito político, se impulsarán nuevas medidas para favorecer la participación y el liderazgo de las mujeres en la política, la administración pública y los parlamentos.

     

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  • Radiografía de la Igualdad en el Tercer Sector: mucho más que una cuestión de cifras

    Radiografía de la Igualdad en el Tercer Sector: mucho más que una cuestión de cifras

    La Plataforma del Tercer Sector (PTS), a través de su Observatorio del Empleo, ha publicado en febrero de 2026 el informe «Igualdad en el empleo en las entidades del Tercer Sector: brechas y medidas implantadas». Este estudio, realizado con la asistencia técnica de Enred y el respaldo del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, nos sitúa ante una realidad compleja, ya que a menudo se da por hecho que, al ser un sector con una altísima presencia femenina, la igualdad es algo que viene de serie; sin embargo, los datos nos obligan a matizar esta percepción y a mirar de cerca dónde se encuentran los verdaderos obstáculos.

    La hegemonía femenina en el empleo social

    No se puede entender el Tercer Sector sin la aportación de las mujeres. Según los hallazgos de la PTS, ellas representan el 74% de la fuerza laboral, sosteniendo la estructura misma de la intervención social en España. Hablamos de más de 404.000 profesionales, una cifra que supone el 5% del empleo femenino total en nuestro país. Este dato consolida al sector como uno de los principales nichos de ocupación para las mujeres, situándose solo por detrás de áreas históricamente feminizadas como la sanidad o la educación.

    El reto de la segregación y la brecha salarial

    A pesar de esta presencia masiva, el sector no es inmune a las dinámicas del mercado de trabajo general. La segregación vertical sigue siendo una tarea pendiente: mientras que en la base operativa la feminización es total, en los órganos de gobierno y alta dirección la representación femenina se sitúa en el 69,5%. Es una cifra alta, pero evidencia que el acceso a los espacios de decisión estratégica aún encuentra barreras culturales y estructurales.

    Por otro lado, la brecha salarial —que el informe estima entre un 17% y un 19%— está directamente vinculada a la parcialidad. El 26% de las mujeres del sector trabaja a jornada parcial, frente al 19% de sus compañeros varones. Esta diferencia suele responder a la necesidad de conciliar la vida laboral con las tareas de cuidado, que siguen recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres.

    Un compromiso que choca con la falta de recursos

    Resulta destacable el esfuerzo de las entidades por profesionalizar la igualdad. El estudio de la Plataforma refleja que la implementación de Planes de Igualdad es casi total en las organizaciones de más de 50 empleados, y muy significativa en las pequeñas, que a menudo los adoptan de forma voluntaria.

    No obstante, el análisis señala las dificultades que encuentran las organizaciones:

    • Costes operativos y técnicos: La realización de auditorías retributivas y diagnósticos de situación supone un esfuerzo financiero que muchas entidades sociales, con presupuestos limitados, tienen dificultades para sostener.
    • Necesidad de financiación específica: El informe concluye que es prioritario que las convocatorias de subvenciones del 0,7% y otros fondos públicos contemplen partidas para la gestión estable de la igualdad, permitiendo que estas políticas no dependan de la voluntariedad, sino de una estructura sólida.

    Hacia una igualdad de calidad

    La conclusión que nos deja este trabajo de la Plataforma del Tercer Sector es que la cantidad no siempre garantiza la calidad de la igualdad. El sector tiene la oportunidad de liderar un cambio de paradigma en España, pero para ello debe resolver la paradoja de la parcialidad y asegurar que el liderazgo femenino sea tan rotundo en la toma de decisiones como lo es en la intervención directa. Solo con recursos y un enfoque estratégico se podrá pasar de un sector mayoritariamente femenino a uno plenamente igualitario.

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  • 8 de marzo: cuando la igualdad se convierte en cultura de empresa

    8 de marzo: cuando la igualdad se convierte en cultura de empresa

    El 8 de marzo vuelve cada año con una idea sencilla y poderosa: la igualdad no es un tema “de agenda”, es una manera de trabajar. En el mundo laboral se percibe en lo cotidiano: en quién accede a una oportunidad, en cómo se reconoce el desempeño, en qué se considera talento o en si la conciliación se vive como algo normal o excepcional.


    Aunque todavía queda camino por recorrer, también es un buen momento para reconocer lo que ya ha cambiado. Hoy hablamos de igualdad con más claridad y con más herramientas. Ya no se trata solo de declaraciones bienintencionadas, sino de decisiones sostenidas que mejoran la vida de las personas y fortalecen a las organizaciones.


    El origen del 8 de marzo está profundamente ligado al trabajo. Las reivindicaciones de las mujeres a comienzos del siglo XX pusieron sobre la mesa demandas que siguen siendo actuales: condiciones dignas, derechos, salarios justos y participación real. Con el tiempo, esta fecha se consolidó como un espacio de memoria y de impulso hacia el cambio.
    En las empresas, la igualdad no depende de campañas o mensajes puntuales, sino de hábitos: cómo se contrata, cómo se evalúa, cómo se promociona o cómo se distribuyen responsabilidades. Por eso, hablar de igualdad en el ámbito laboral es hablar de reglas claras, procesos transparentes y liderazgo comprometido.


    En este contexto, el Plan de Igualdad se convierte en una herramienta clave. Más que un documento, es una guía que permite detectar desigualdades, revisar prácticas y establecer compromisos concretos que se puedan evaluar y mejorar con el tiempo.


    Cuando una empresa apuesta por la igualdad, hay tres aspectos que suelen marcar la diferencia: oportunidades con criterios claros, reconocimiento justo y corresponsabilidad en la gestión del tiempo. Elementos que fortalecen la confianza, reducen desigualdades y hacen los entornos de trabajo más sostenibles.


    El 8 de marzo no es un paréntesis, sino un recordatorio: la igualdad se construye con coherencia entre lo que se dice, lo que se hace y lo que se mide. Y cuando se convierte en parte de la cultura de empresa, mejora el clima laboral, aumenta la motivación y se refuerza la capacidad de atraer y retener talento.

  • 7 de marzo: aniversario de la obligatoriedad del Plan de Igualdad y claves del momento actual

    7 de marzo: aniversario de la obligatoriedad del Plan de Igualdad y claves del momento actual

     

    Este 7 de marzo se cumplen cuatro años de un hito clave: el 7 de marzo de 2022 finalizó el periodo transitorio que extendió la obligación de contar con Plan de Igualdad a las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras, conforme a la Ley Orgánica 3/2007, en la redacción introducida por el Real Decreto-ley 6/2019. Un año antes, el 7 de marzo de 2021, esa obligación ya había alcanzado a las empresas de entre 101 y 150 personas. En paralelo, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020 desarrollaron el marco de aplicación: cómo se negocian, registran y estructuran los planes y qué exigencias se derivan en materia de igualdad retributiva. Aquella secuencia de plazos no fue solo un calendario: marcó un antes y un después en la cultura de cumplimiento, en la negociación colectiva interna y en la forma de mirar la desigualdad en el empleo.

    Cuatro años después, El informe Análisis de Planes de Igualdad en Aragón 2025. La perspectiva desde el registro ofrece una fotografía muy útil sobre la situación de los planes de igualdad en nuestra comunidad analizando aquellos inscritos en REGCON y sus hojas estadísticas.

    Un avance indiscutible: más planes, más negociación y más profesionalización

    El registro muestra un volumen relevante de planes vigentes analizados (399 con datos completos) entre los que predominan aquellos pertenecientes a empresas que tienen la obligación legal de implementarlos (el 87,97%). Asimismo nos encontramos con un 12,03% de planes implementados en empresas que no tienen la obligación legal de implementarlos.

    También se aprecia el impulso que supuso la regulación: el 88,22% de las empresas están en su primer Plan de Igualdad, lo que evidencia el efecto arrastre del marco normativo y de los plazos escalonados.

    El estudio arroja también un dato especialmente valioso para la calidad del proceso: el 99% de los planes se acordaron con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), dato que refleja la importancia del diálogo social en nuestra Comunidad Autónoma.

     

    ¿Qué queda por hacer? Retos actuales y futuros.

    El aniversario coincide con un punto crítico del ciclo de vida de muchos planes. Más del 70% se firmaron entre 2022 y 2023, y la inmensa mayoría fija 4 años de vigencia (90,98%), el máximo habitual. Consecuencia: dos de cada tres planes finalizarán en 2026 y 2027.

    Otro aspecto que pone de manifiesto el informe es que no todas las empresas obligadas disponen de planes de igualdad (47,84% del total) por ello es importante seguir trabajando en acciones de formación e información sobre las obligaciones normativas en materia de igualdad.

    Se han realizado muchos avances pero todavía queda recorrido por hacer.

    A partir de las conclusiones y propuestas del informe, el aniversario invita a orientar el foco hacia lo que transforma de verdad:

    1. Aumentar el cumplimiento y la calidad del registro: campañas informativas, acompañamiento técnico y formación en el procedimiento y contenidos mínimos, evitando errores que retrasen validaciones.
    2. Continuar trabajando para corregir las desigualdades.
    3. Avanzar en medidas que respondan a los modelos actuales de relaciones laborales con un adecuado seguimiento.

    Este 7 de marzo es un recordatorio de que la igualdad en la empresa se construye con reglas claras, negociación efectiva y voluntad de transformar los desequilibrios que se enquistan en la estructura y en la jerarquía. Los datos del registro en Aragón muestran mejoras pero es importante continuar “Avanzando por la igualdad”.

    Estudio sobre el Registro de los Planes de Igualdad en Aragón

  • Instituto de las Mujeres. Webinar sobre «Sesgos inconscientes en la valoración de puestos de trabajo»

    Instituto de las Mujeres. Webinar sobre «Sesgos inconscientes en la valoración de puestos de trabajo»

    ¿Qué son los sesgos inconscientes de género y cómo evitarlos? Este es el tema principal que el Instituto de las Mujeres tratará en el seminario específico que celebra en el marco de la semana de la brecha salarial.

    Los temas que se abordan son:

    • Qué son los sesgos inconscientes y qué son los sesgos inconscientes de género (SIG).
    • Identificación y análisis de mitos, estereotipos y formas de manifestación de los SIG en la gestión de personas.
    • Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo (VPT).
    • Influencia de los SIG en la VPT.
    • Medidas y actuaciones orientadas a prevenir, corregir y mitigar los SIG en la VPT.

    El Instituto de las Mujeres convoca el mismo webinar «Sesgos inconscientes en la valoración de puestos de trabajo» en tres fechas diferentes: 19, 23 y 25 de febrero con el fin de dar cobertura a todas las personas interesadas en participar y formarse en materia de sesgos de género inconscientes

    El horario previsto es de 10:00 a 14:00.

    Ampliar información.

  • 22 DE FEBRERO – DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

    22 DE FEBRERO – DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

    Cada 22 de febrero, se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, una fecha que pone el foco en una de las principales desigualdades persistentes en el mercado de trabajo, la brecha salarial de género.

    Esta jornada tiene como objetivo sensibilizar a la sociedad y reforzar el compromiso institucional para garantizar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, reconocido tanto en la normativa europea como en la legislación española.

    Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en mayo de 2025, los datos más recientes muestran una reducción progresiva de la brecha, aunque esta sigue siendo relevante:

    • Salario medio bruto anual de los hombres: 30.372 euros.
    • Salario medio bruto anual de las mujeres: 25.591 euros.
    • Brecha salarial de género: 15,74 %, la más baja registrada hasta la fecha.
    • Diferencia media anual: 4.781 euros.

    Estos datos confirman una tendencia descendente en la última década, pero también evidencian que la igualdad salarial plena aún no se ha alcanzado.

    Si nos centramos en Aragón, las cifras se sitúan en un salario medio anual de las mujeres de 23.925,28 euros y de 29.589,45 euros los hombres, lo que supone una brecha del 19,14%, superior a la media nacional.

    La desigualdad laboral entre géneros afecta no solo a la diferencia salarial, sino también a la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a los altos cargos directivos (el conocido techo de cristal), así como a la conciliación familiar.

    Esta desigualdad estructural tiene efectos acumulativos: influye en la capacidad de ahorro, en el acceso a posiciones de responsabilidad y, más adelante, en el cálculo de pensiones, que también son menores para las mujeres.

     

    QUÉ ES LA BRECHA SALARIAL

    La brecha salarial de género mide la diferencia media entre los salarios percibidos por mujeres y hombres, expresada como porcentaje del salario masculino.

    No responde a una única causa, sino a un conjunto de factores estructurales, entre los que destacan:

    • La segregación ocupacional y sectorial, con una mayor presencia de mujeres en sectores peor remunerados.
    • La mayor parcialidad y discontinuidad en las carreras profesionales femeninas, vinculada a la asunción de tareas de cuidados.
    • La infrarrepresentación de las mujeres en puestos directivos y de mayor responsabilidad.
    • Diferencias en complementos salariales, pluses y retribuciones variables.

    Por tanto, la brecha salarial no implica necesariamente que exista discriminación directa en todos los casos, pero sí refleja desigualdades estructurales persistentes en el acceso, la promoción y la valoración del trabajo.

     

    MEDIDAS NORMATIVAS PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL

    En los últimos años se han reforzado de forma significativa las herramientas legales y preventivas para combatir la desigualdad retributiva:

    • Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece una serie de obligaciones para empresas y administraciones públicas dirigidas a prevenir la discriminación directa e indirecta y asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
    • Estatuto de los Trabajadores, destacado su artículo 28 que, tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorpora la definición de trabajos de igual valor y la obligación empresarial de contar con un registro retributivo, señalando además, que, para las empresas de 50 o más personas en plantilla, en el caso de que las brechas retributivas superen el 25%, dicho registro debe incluir una justificación de los motivos.
    • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma introduce cambios significativos en la legislación laboral y en la ley de igualdad, destacando la extensión de la obligación de contar con plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas en plantilla, y la incorporación, en el diagnóstico previo al plan de igualdad, como materias específicas de análisis, las retribuciones y la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
    • Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introduce:
      • La obligación del registro retributivo en todas las empresas.
      • La realización de auditorías retributivas en empresas obligadas a planes de igualdad.
      • El concepto de trabajo de igual valor, como eje de comparación salarial.
    • A nivel europeo, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial refuerza estas obligaciones, ampliando el derecho a la información y estableciendo mecanismos de reclamación y sanción ante desigualdades injustificadas. Esta directiva establece obligaciones para las empresas, como informar sobre rangos salariales en ofertas de empleo, garantizar criterios retributivos objetivos y neutros, y reportar periódicamente la brecha retributiva de género. Además, introduce derechos de acceso a la información y sanciones efectivas ante incumplimientos. Los estados miembros deberán incorporar esta directiva a su legislación antes del 7 de junio de 2026.

     

    UN COMPROMISO QUE VA MÁS ALLÁ DE LA NORMATIVA

    La conmemoración del 22 de febrero recuerda que la reducción de la brecha salarial no depende únicamente del cumplimiento legal, sino también de:

    • La corresponsabilidad en los cuidados.
    • Políticas activas de conciliación y flexibilidad laboral.
    • La eliminación de estereotipos de género en la orientación profesional.
    • La promoción del talento femenino y el acceso equitativo a puestos de decisión.

     

    Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, el Instituto de las Mujeres celebra la SEMANA DE LA IGUALDAD RETRIBUTIVA 2026, en la que se ha publicado estudio “La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias” que presenta un análisis de la brecha retributiva atendiendo a los siguientes criterios:

    • Variables sociodemográficas: edad, nacionalidad y nivel educativo.
    • Variables del mercado laboral: sector de actividad, ocupaciones, tipo de contrato y jornada, así como factores relacionados con el tiempo de trabajo, como la antigüedad o el uso de excedencias para el cuidado de familiares y descendencia.
    • Composición salarial: cálculo de las brechas en el salario base, complementos y retribuciones extrasalariales, entre otros conceptos.
    • Características empresariales: naturaleza pública o privada de la empresa y tamaño según el número de personas en plantilla.
    • Análisis territorial: aproximación a la brecha retributiva en las Comunidades Autónomas.

     DESCARGAR ESTUDIO

     

    Además, también ponen a disposición la herramienta de consulta interactiva de datos salariales y brecha retributiva entre mujeres y hombres “Entre Salarios”, que visualiza y compara las diferencias salariales entre mujeres y hombres en España.

    ENTRE SALARIOS

     

     

  • ABIERTO EL PLAZO DE AUDIENCIA PÚBLICA DEL NUEVO REAL DECRETO QUE REGULA EL DISTINTIVO DE IGUALDAD EN LA EMPRESA Y POR UNA SOCIEDAD LIBRE DE VIOLENCIA DE GÉNERO

    ABIERTO EL PLAZO DE AUDIENCIA PÚBLICA DEL NUEVO REAL DECRETO QUE REGULA EL DISTINTIVO DE IGUALDAD EN LA EMPRESA Y POR UNA SOCIEDAD LIBRE DE VIOLENCIA DE GÉNERO

    El Ministerio de Igualdad ha abierto el trámite de audiencia e información pública del Real Decreto por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la empresa y por una sociedad libre de violencia de género”.

    Este RD deroga el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», y establece la nueva regulación del distintivo “Igualdad en la empresa y por una sociedad libre de violencia de género” como un instrumento único de reconocimiento público.

    Su objetivo es llevar a cabo una modernización integral del procedimiento, integrando las recientes modificaciones legales introducidas por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, y por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.

    La finalidad de este distintivo es identificar a aquellas empresas y entidades que, más allá del cumplimiento estricto de las obligaciones legales, acreditan un compromiso avanzado, evaluable y sostenido con la igualdad entre mujeres y hombres y con la erradicación de la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

    PRINCIPALES ASPECTOS A DESTACAR
    • Se extiende el ámbito de aplicación del distintivo, permitiendo la presentación de candidaturas a cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo.
    • Se amplían los requisitos exigidos para la obtención del distintivo, incorporando de forma expresa aquellos relativos a las medidas de prevención, sensibilización y actuación contra las violencias sexuales en el ámbito laboral, previstas en la Ley Orgánica 10/2022, así como los derivados del cumplimiento de la Ley Orgánica 2/2024.
    • Se simplifica la definición de los criterios de valoración, delegando en cada convocatoria el deber de concretar los aspectos específicos a evaluar, así como la puntuación máxima asignada a cada uno de ellos y las puntuaciones mínimas requeridas para la obtención del distintivo, teniendo en cuenta la dimensión de las empresas y entidades participantes, pudiéndose establecer también, puntuaciones mínimas en determinados aspectos y/o ámbitos de actuación.
    • Se simplifica, mejora y moderniza el procedimiento de concesión y mantenimiento del distintivo, facilitando tanto la solicitud por parte de las empresas como la gestión por parte de la Administración.
    • Se mantiene el carácter mínimo bienal de las convocatorias. La principal novedad radica en la adopción de un régimen de concurrencia no competitiva, superando así algunas de las limitaciones de la normativa anterior, que hacían que empresas con parámetros elevados en sus políticas y prácticas de igualdad, pudieran ver limitado su acceso al distintivo al verse obligadas a competir entre sí.
    • Se considera como aspecto valorable, no como requisito, el apoyo a la candidatura de la representación legal de la plantilla (RLT) o, en su ausencia, de la propia plantilla, valorándose, además, su participación en la elaboración del plan, o en las medidas de igualdad, así como en su implantación y seguimiento y evaluación.
    • El distintivo tendrá un carácter indefinido desde la publicación de la resolución de concesión en el «Boletín Oficial del Estado», aunque estará sometido a los mecanismos de control, supervisión y revocación, mantenimiento y revisión, previstos en este real decreto, en caso de incumplimiento de la normativa en materia de igualdad o de las condiciones que justificaron su concesión
    • Se regula la denominación del distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.
    • Las empresas o entidades que ostentan el distintivo conforme al anterior RD pasarán automáticamente a poseer, con carácter indefinido, el distintivo “Igualdad en la empresa y por una sociedad libre de violencia de género”. Estas entidades dispondrán de 1 año desde la entrada en vigor de la norma para adaptarse a los requisitos previstos en el nuevo RD.

     

    CÓMO PARTICIPAR

    La participación en este trámite puede realizarse enviando una consulta a ConsultaPublicaDIE@inmujeres.es.

    El plazo permanecerá abierto hasta el lunes 2 de marzo de 2026.

     

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  • Brecha de género y estructura del sector SEO en España

    Brecha de género y estructura del sector SEO en España

    El sector del SEO (Search Engine Optimization) en España ha dejado de ser un nicho para convertirse en un pilar de la comunicación digital. Sin embargo, a pesar de su crecimiento proyectado y su importancia estratégica, el estudio  Estructura de Agencias y Perfil Profesional SEO en la Comunicación Digital Española  liderado por la investigadora Raquel Escandell-Poveda de la Universidad de Alicante revela una realidad preocupante: una brecha estructural de género que se manifiesta tanto en la representación profesional como en la jerarquía salarial y el emprendimiento.

    Un sector de micropymes y el «techo de cristal» del emprendimiento

    La industria SEO española está compuesta principalmente por micropymes y negocios unipersonales. Un 30% de las empresas son unipersonales y, de las que tienen más de un empleado, el 52% cuenta con entre dos y cinco personas.

    Es en el autoempleo donde la desigualdad es más flagrante: el 92% de los negocios unipersonales están liderados por hombres, frente a un escaso 8% de mujeres. Según las personas expertas consultadas en el estudio, esta disparidad responde a percepciones de riesgo y barreras de conciliación, señalando que las mujeres suelen asumir «más responsabilidades en otras áreas familiares».

    El perfil profesional: Masculinización y competencias transversales

    El estudio dibuja un perfil mayoritariamente masculino (74%) con una edad comprendida fundamentalmente entre los 25 y 44 años. Aunque la formación técnica es relevante, existe una tendencia a la diversificación: solo el 24% de los profesionales se dedica exclusivamente al SEO, mientras que el resto compagina su labor con áreas como la analítica web (67%) o el marketing digital (66%).

    A nivel educativo, el sector presenta una alta cualificación:

    • 44% de los profesionales posee un máster o posgrado.
    • 33% tiene estudios universitarios.
    • Las áreas predominantes son Marketing (45%), Ingeniería Informática (23%) y Publicidad y RR.PP. (14%).

    La brecha salarial y jerárquica

    Uno de los hallazgos más críticos de la investigación es la confirmación de una desigualdad estructural en las condiciones laborales. Los hombres no solo son mayoría, sino que se concentran en los tramos retributivos y cargos más altos. Esta concentración masculina en los puestos de liderazgo y de mayor remuneración subraya que la digitalización, por sí sola, no ha eliminado las dinámicas de desigualdad tradicionales de la industria publicitaria.

    Nuevos retos: IA y la búsqueda multiplataforma

    El informe destaca que el SEO se enfrenta a un cambio de paradigma con la irrupción de la Inteligencia Artificial Generativa y las búsquedas en plataformas sociales como TikTok o Instagram.

    • IA como herramienta, no sustituto: El 45% de quienes ya consideran los modelos de lenguaje (LLM) priorizan estrategias para AI Overviews y ChatGPT.
    • Transversalidad: El ecosistema ya no es solo Google; los profesionales deben entender el escenario completo para sobrevivir a la pérdida de hegemonía del buscador tradicional.

    Necesidad de una mirada de género en lo digital

    El estudio de Escandell-Poveda (2025) deja claro que el sector SEO en España es una industria joven, dinámica y en constante transformación tecnológica, pero que arrastra deudas pendientes en materia de igualdad.

    Para que la comunicación digital española sea verdaderamente innovadora, debe abordar la invisibilidad de la mujer en el emprendimiento SEO y corregir la brecha salarial que persiste en sus estructuras. La formación adaptada y una cultura empresarial que fomente la corresponsabilidad son pasos urgentes para asegurar que el futuro del algoritmo no sea solo masculino.

    Acceso al estudio AQUÍ

     

  • Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia 2026

    Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia 2026

    Cada 11 de febrero se conmemora el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, una fecha proclamada en 2015 por la Asamblea General de las Naciones Unidas con un objetivo claro: promover la participación plena y equitativa de mujeres y niñas en la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM).

    Esta jornada no solo sirve para reconocer las contribuciones históricas y actuales de las mujeres en la ciencia, sino también para visibilizar las barreras de género que aún persisten en el acceso a la educación, la investigación, el desarrollo profesional y los puestos de liderazgo científico. En un contexto de transformación digital acelerada, la igualdad en STEM es también una cuestión clave de justicia social, innovación y calidad democrática.

    Por qué sigue siendo necesario el 11F

    A pesar de los avances logrados en las últimas décadas, las mujeres continúan infrarrepresentadas en numerosos ámbitos científicos, especialmente en áreas técnicas como la ingeniería, la informática o la inteligencia artificial, y en posiciones de toma de decisiones.

    Conmemorar el 11 de febrero contribuye a:

    • Visibilizar el trabajo y los aportes de las científicas, muchas veces invisibilizados.
    • Impulsar vocaciones científicas entre niñas y adolescentes, generando referentes diversos.
    • Combatir estereotipos de género que asocian determinadas capacidades o intereses a hombres o mujeres.
    • Fomentar entornos educativos y laborales más inclusivos, donde el talento no esté condicionado por el género.

    En 2026, esta celebración vuelve a cobrar fuerza conectando a las comunidades científicas, educativas y sociales con una agenda global que insiste en que la ciencia debe ser un espacio accesible, diverso y equitativo para todas las personas.

    Qué es la iniciativa ciudadana 11F (11defebrero.org)

    La iniciativa ciudadana 11F (11defebrero.org) coordina cada año miles de actividades de divulgación y concienciación en toda España: charlas en centros educativos, talleres, exposiciones, concursos, entrevistas o debates públicos.

    Este movimiento se sostiene gracias al trabajo voluntario de personas del ámbito STEM y persigue dos objetivos fundamentales:

    • Visibilizar a las mujeres que trabajan en ciencia y tecnología, creando referentes femeninos que ayuden a la infancia y la juventud a considerar las áreas STEM como una opción profesional posible y deseable.
    • Analizar los factores estructurales que generan desigualdad de género en STEM, fomentando prácticas y políticas que contribuyan a su eliminación.

    La temática de la edición 2026 es “Sesgos de género en Inteligencia Artificial”. La IA, cada vez más presente en ámbitos como el empleo, la salud o la educación, no es neutral: aprende de datos que pueden reproducir desigualdades existentes.

    Estos sesgos pueden aparecer en los datos, en el diseño de los modelos o en la falta de diversidad de los equipos que los desarrollan, y tienen impactos reales en oportunidades laborales, decisiones automatizadas y acceso a derechos. La educación digital con perspectiva de género y el aumento de la participación femenina en STEM son claves para una tecnología más justa.

    Ciencia, igualdad y empleo de calidad

    Hablar de mujeres, niñas y ciencia es también hablar de igualdad laboral. Garantizar la presencia femenina en los sectores científicos y tecnológicos implica mejores condiciones de trabajo, mayor innovación y decisiones más justas. El 11F nos recuerda que la igualdad no es solo un objetivo social, sino una condición necesaria para un desarrollo tecnológico responsable y sostenible.

    Actividades programadas con motivo del Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia 2026

    – Por el Ayuntamiento de Zaragoza

    – Por Museo de Ciencias Naturales 

    -Por Universidad de Zaragoza

    – Por Instituto Tecnológico de Aragón

    –Por Instituto de Materiales y Nanociencia de Aragón