Cada 22 de febrero, se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, una fecha que pone el foco en una de las principales desigualdades persistentes en el mercado de trabajo, la brecha salarial de género.
Esta jornada tiene como objetivo sensibilizar a la sociedad y reforzar el compromiso institucional para garantizar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, reconocido tanto en la normativa europea como en la legislación española.
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en mayo de 2025, los datos más recientes muestran una reducción progresiva de la brecha, aunque esta sigue siendo relevante:
- Salario medio bruto anual de los hombres: 30.372 euros.
- Salario medio bruto anual de las mujeres: 25.591 euros.
- Brecha salarial de género: 15,74 %, la más baja registrada hasta la fecha.
- Diferencia media anual: 4.781 euros.
Estos datos confirman una tendencia descendente en la última década, pero también evidencian que la igualdad salarial plena aún no se ha alcanzado.
Si nos centramos en Aragón, las cifras se sitúan en un salario medio anual de las mujeres de 23.925,28 euros y de 29.589,45 euros los hombres, lo que supone una brecha del 19,14%, superior a la media nacional.
La desigualdad laboral entre géneros afecta no solo a la diferencia salarial, sino también a la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a los altos cargos directivos (el conocido techo de cristal), así como a la conciliación familiar.
Esta desigualdad estructural tiene efectos acumulativos: influye en la capacidad de ahorro, en el acceso a posiciones de responsabilidad y, más adelante, en el cálculo de pensiones, que también son menores para las mujeres.
QUÉ ES LA BRECHA SALARIAL
La brecha salarial de género mide la diferencia media entre los salarios percibidos por mujeres y hombres, expresada como porcentaje del salario masculino.
No responde a una única causa, sino a un conjunto de factores estructurales, entre los que destacan:
- La segregación ocupacional y sectorial, con una mayor presencia de mujeres en sectores peor remunerados.
- La mayor parcialidad y discontinuidad en las carreras profesionales femeninas, vinculada a la asunción de tareas de cuidados.
- La infrarrepresentación de las mujeres en puestos directivos y de mayor responsabilidad.
- Diferencias en complementos salariales, pluses y retribuciones variables.
Por tanto, la brecha salarial no implica necesariamente que exista discriminación directa en todos los casos, pero sí refleja desigualdades estructurales persistentes en el acceso, la promoción y la valoración del trabajo.
MEDIDAS NORMATIVAS PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL
En los últimos años se han reforzado de forma significativa las herramientas legales y preventivas para combatir la desigualdad retributiva:
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece una serie de obligaciones para empresas y administraciones públicas dirigidas a prevenir la discriminación directa e indirecta y asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
- Estatuto de los Trabajadores, destacado su artículo 28 que, tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorpora la definición de trabajos de igual valor y la obligación empresarial de contar con un registro retributivo, señalando además, que, para las empresas de 50 o más personas en plantilla, en el caso de que las brechas retributivas superen el 25%, dicho registro debe incluir una justificación de los motivos.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma introduce cambios significativos en la legislación laboral y en la ley de igualdad, destacando la extensión de la obligación de contar con plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas en plantilla, y la incorporación, en el diagnóstico previo al plan de igualdad, como materias específicas de análisis, las retribuciones y la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introduce:
- La obligación del registro retributivo en todas las empresas.
- La realización de auditorías retributivas en empresas obligadas a planes de igualdad.
- El concepto de trabajo de igual valor, como eje de comparación salarial.
- A nivel europeo, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial refuerza estas obligaciones, ampliando el derecho a la información y estableciendo mecanismos de reclamación y sanción ante desigualdades injustificadas. Esta directiva establece obligaciones para las empresas, como informar sobre rangos salariales en ofertas de empleo, garantizar criterios retributivos objetivos y neutros, y reportar periódicamente la brecha retributiva de género. Además, introduce derechos de acceso a la información y sanciones efectivas ante incumplimientos. Los estados miembros deberán incorporar esta directiva a su legislación antes del 7 de junio de 2026.
UN COMPROMISO QUE VA MÁS ALLÁ DE LA NORMATIVA
La conmemoración del 22 de febrero recuerda que la reducción de la brecha salarial no depende únicamente del cumplimiento legal, sino también de:
- La corresponsabilidad en los cuidados.
- Políticas activas de conciliación y flexibilidad laboral.
- La eliminación de estereotipos de género en la orientación profesional.
- La promoción del talento femenino y el acceso equitativo a puestos de decisión.
Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, el Instituto de las Mujeres celebra la SEMANA DE LA IGUALDAD RETRIBUTIVA 2026, en la que se ha publicado estudio “La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias” que presenta un análisis de la brecha retributiva atendiendo a los siguientes criterios:
- Variables sociodemográficas: edad, nacionalidad y nivel educativo.
- Variables del mercado laboral: sector de actividad, ocupaciones, tipo de contrato y jornada, así como factores relacionados con el tiempo de trabajo, como la antigüedad o el uso de excedencias para el cuidado de familiares y descendencia.
- Composición salarial: cálculo de las brechas en el salario base, complementos y retribuciones extrasalariales, entre otros conceptos.
- Características empresariales: naturaleza pública o privada de la empresa y tamaño según el número de personas en plantilla.
- Análisis territorial: aproximación a la brecha retributiva en las Comunidades Autónomas.
Además, también ponen a disposición la herramienta de consulta interactiva de datos salariales y brecha retributiva entre mujeres y hombres “Entre Salarios”, que visualiza y compara las diferencias salariales entre mujeres y hombres en España.
