Se publica la Directiva sobre TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA.
El pasado 17 de mayo se publicó la Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
A pesar de que la igualdad de retribución por un mismo trabajo es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea (art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea), de que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea aborda explícitamente la igualdad entre hombres y mujeres en diversos ámbitos, incluida la remuneración (art. 23), a la vez que la Directiva 2006/54/CE prohíbe la discriminación salarial (art. 4) y establece como medidas, entre otras, la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento, todavía la aplicación y el cumplimiento del principio de igual retribución por trabajos de igual valor siguen siendo un reto.
La ausencia de transparencia retributiva además de impedir a las personas trabajadoras conocer si están recibiendo un trato equitativo, a su vez propicia la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres que, en términos generales, está peor retribuido, lo que perpetúa la brecha salarial.
La nueva Directiva establece una serie de medidas para garantizar la necesaria transparencia en las retribuciones, así como para mejorar el acceso a la justicia a las víctimas de discriminación retributiva.
Y los Estados miembros tienen de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para la transposición a su marco normativo.
Se destacan, entre otros, los siguientes aspectos de esta Directiva:
-Es de aplicación a:
- La parte empleadora, tanto del sector público como del sector privado.
- Las personas trabajadoras con contrato de trabajo o relación laboral.
- Quienes soliciten empleo.
-Las personas solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir de la parte empleadora información sobre:
- la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y
- en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por la parte empleadora con respecto al puesto.
Esa información se facilitará, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio.
Y se recoge expresamente que la parte empleadora no podrá hacer preguntas a las personas solicitantes sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
Las empresas deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.
-En lo relativo a las políticas de fijación de las retribuciones:
- La parte empleadora pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género.
- Los Estados miembros podrán eximir a la parte empleadora con una plantilla de menos de 50 personas de la obligación relacionada con la progresión retributiva que establece el apartado 1.
-En cuanto al derecho a la información:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
Esta información se podrá solicitar a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
La parte empleadora deberá informar anualmente a la plantilla de su derecho a recibir información sobre el nivel retributivo antes mencionado y de los pasos a seguir para ello.
Además, se prohíben las cláusulas contractuales que impidan a una persona revelar su retribución.
-Los Estados miembros deberán garantizar que la parte empleadora suministra información sobre su organización que incluya:
- la brecha retributiva de género; además incluyendo la brecha de los complementos o variables,
- la brecha retributiva de género mediana; y se incluirá la brecha mediana de los complementos o variables,
- el % de trabajadoras y de trabajadores que reciben complementos o variables
- el % de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva,
- la brecha retributiva de género, por categorías, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por complementos o variables.
La exactitud de esta información se consultará con la representación legal de las personas trabajadoras, que también tendrá acceso a la metodología utilizada.
En el caso de que la brecha salarial no esté justificada en base a criterios objetivos y neutros con respecto al género, la parte empleadora deberá corregir la situación en un plazo razonable en estrecha cooperación con la representación de las personas trabajadoras, la inspección de trabajo o el organismo con competencia en materia de igualdad.
Los Estados miembros deberán adoptar medidas para garantizar que las empresas obligadas a informar sobre sus retribuciones realizan un evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras si se cumple que:
- la brecha salarial hacia las mujeres, en el nivel retributivo medio, es de al menos el 5% en cualquier categoría,
- la parte empleadora no ha justificado esa brecha en base a criterios objetivos y neutros respecto al género, y
- la parte empleadora no ha subsanado la brecha injustificada en el nivel retributivo medio en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre retribuciones.
En lo relativo a las vías de reparación y cumplimiento efectivo, la Directiva también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación salarial, y sobre las sanciones, incluidas multas, a las empresas o partes empleadoras que infrinjan las normas.
Y también se destaca que los Estados miembros podrán introducir normas sobre la carga de la prueba más favorables para la persona trabajadora que inicie un procedimiento administrativo o judicial respecto a una supuesta infracción de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución.
