IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGON

Categoría: Reciente

  • DOCUMENTO SOBRE BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD E INFOGRAFÍAS

    DOCUMENTO SOBRE BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD E INFOGRAFÍAS

    CCOO Aragón, CEOE Aragón, CEPYME Aragón y UGT Aragón en colaboración con el Gobierno de Aragón han elaborado el documento de “BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD” así como la colección de infografías en las que se destacan las principales buenas prácticas presentes en los planes de igualdad registrados en la Comunidad Autónoma de Aragón.

    Para la realización del documento se han examinado todas las medidas de igualdad recogidas en los planes de las empresas con sede social en Aragón, aprobados y registrados en el REGCON a fecha de junio de 2023, seleccionando de entre estas medidas aquellas que se pueden ser consideradas buenas prácticas y que pueden servir a las comisiones de negociación de los planes de igualdad en la elaboración de los mismos.

    El número de buenas prácticas detectadas ha sido de 211, actualizando de este modo la guía “Buenas prácticas en materia de igualdad” desarrollada de forma conjunta en 2019 por los Agentes Sociales más representativos en Aragón.

    Con el resultado del estudio realizado se han preparado 11 infografías destacando las principales buenas prácticas y recomendaciones, siendo los temas elegidos para su elaboración los siguientes:

    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional / Formación
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo.
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Política retributiva y salarial.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
    • Violencia de género.
    • Lenguaje y comunicación no sexista.
    • Salud laboral y perspectiva de género.
    • Otras buenas prácticas

    La presentación de estos trabajos tuvo lugar dentro de la IV JORNADA IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGÓN, que contó con gran éxito de participación, registrándose más de 140 inscripciones a la misma.

    Tanto la guía de buenas prácticas como las infografías están disponibles para su descarga en el apartado recursos y herramientas en la web www.igualdadenlaempresaaragon.es 

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  • ÉXITO DE LA IV JORNADA IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGÓN

    ÉXITO DE LA IV JORNADA IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGÓN

    El pasado día 10 tuvo lugar la IV JORNADA IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGÓN.

    En la jornada que contó con más de 140 inscripciones y 90 personas asistentes se presentó el documento actualizado de “BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD”, fruto del análisis de las cláusulas de igualdad existentes en los planes de igualdad de las empresas con sede social en Aragón, aprobados y registrados en el REGCON a fecha 30 de junio de 2023; documento elaborado para servir de referencia y consulta a las comisiones negociadoras, impulsando de este modo la adopción de buenas prácticas y planes de igualdad en las empresas, dentro de sus políticas de recursos humanos y de responsabilidad social. Asimismo se presentaron las infografías que resumen las principales buenas prácticas detectadas.

    La Jornada fue inaugurada por Dª. María del Mar Vaquero Perianez, Vicepresidenta segunda y Consejera de Economía, Empleo e Industria del Gobierno de Aragón que recalcó el compromiso del Gobierno de Aragón a la implantación de los planes de igualdad en nuestra Comunidad Autónoma.

    Como ponencia Marco se contó con la participación de Manuela Delgado, que en su ponencia “El curioso caso del sesgo de la croqueta” nos habló sobre el funcionamiento de los sistemas de inteligencia artificial y como se producen los sesgos.

    Además, se desarrolló la mesa redondade empresas, moderada por D. Jesús Divassón. Dr. General de Trabajo del Gobierno de Aragón, que contó con la participación de Silvia Viejo Responsable de RRHH-Administración de KEPAR ELECTRÓNICA, S.L. y María Somma Directora de RRHH del GRUPO ESPRINET IBÉRICA. En ella las empresas participantes hablaron de su experiencia en la negociación de los planes de igualdad.

    Finalmente las representantes de lo cuatro agentes sociales CCOO Aragón, CEOE Aragón, CEPYME Aragón u UGT Aragón presentaron el documento “BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD” así como la colección de infografías en las que se destacan las principales buenas prácticas y recomendaciones sobre la materia; trabajos realizados en el seno del Grupo de Trabajo de Planes de Igualdad formado por los Agentes Sociales más representativos en Aragón (CEPYME, CEOE, UGT Aragón y CCOO Aragón).

    Tanto la guía de buenas prácticas como las infografías están disponibles para su descarga en el apartado recursos y herramientas en la web www.igualdadenlaempresaaragon.es 

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  • INCLUSIÓN REAL DE LA DIVERSIDAD LGTBIQ+: EL SIGUIENTE RETO DE LAS EMPRESAS

    INCLUSIÓN REAL DE LA DIVERSIDAD LGTBIQ+: EL SIGUIENTE RETO DE LAS EMPRESAS

    La Ley 4/2023 lanza un mandato a las empresas de más de 50 personas trabajadoras para que antes de marzo de 2024 cuenten con un conjunto de medidas para la igualdad real de las personas LGTBIQ+.

    Apoyar a la comunidad LGTBIQ+ no es simplemente cuestión de un día, en concreto, del 28 de junio, fecha en la que se celebra el día internacional del Orgullo. Se trata de una cuestión de Derechos Humanos, de valores y, sobre todo, de compromiso con la creación de sociedades más igualitarias. Más aún, se trata de sensibilizarse sobre la realidad que viven multitud de personas que, hoy en día, siguen encontrando barreras para el acceso o el mantenimiento de su puesto de trabajo, solo por ser quienes son o amar libremente.

    Por todo ello, apoyar al colectivo LGTBIQ+ es un reto pendiente, igual que se inició hace años con la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, especialmente a raíz de la Ley 3/2007. Desde entonces, han tenido que pasar 16 años para ver que no era suficiente con incluir la igualdad entre hombres y mujeres, si dejábamos fuera el hecho de que algunas personas empleadas también podían sufrir discriminación por tener una identidad de género, orientación sexual, o expresión de género diversas.

    No solo es cuestión de legislación, multitud de estudios reflejan las situaciones de discriminación que sufren las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral. Por nombrar algunos datos, el 90% de las personas LGTBI considera que serlo es un problema a la hora de encontrar un trabajo, el 44% ocultan su orientación sexual para encontrar trabajo por miedo, y es que 3 de cada 10 personas LGTBI manifiestan haber sufrido agresiones verbales en el trabajo, según el último estudio realizado por UGT.

    Así pues, son importantes iniciativas para favorecer la inserción laboral de este colectivo como, entre otras, el programa Orgüello (orgullo en aragonés), gestionado por Accem y financiado por el Gobierno de Aragón que, entre otras acciones, asesora a las empresas en gestión de la diversidad LGTBIQ+ y acompaña a personas de este colectivo a potenciar su talento y mejorar sus competencias y su empleabilidad.

  • Sensibilización sobre la Violencia en el Trabajo: Impacto Desigual en el Desarrollo Laboral de las Mujeres

    Sensibilización sobre la Violencia en el Trabajo: Impacto Desigual en el Desarrollo Laboral de las Mujeres

    La reciente investigación publicada en «The Quarterly Journal of Economics» arroja luz sobre la violencia en el trabajo y cómo afecta de manera desigual a hombres y mujeres. Este estudio, basado en informes policiales de Finlandia recopilados entre 2006 y 2019, resalta la importancia de la sensibilización sobre este tema.
    Desigualdades de Género en la Violencia Laboral


    El estudio se enfoca en analizar las consecuencias de la violencia en el trabajo, considerando si la víctima es hombre o mujer, y si el agresor es un hombre. En la muestra analizada, el 84% de los agresores son hombres. Dos variables clave se utilizaron para evaluar las diferencias: los ingresos económicos de las víctimas en comparación con los agresores y la gravedad del delito.


    Impacto Diferencial
    Los resultados son reveladores. Cuando tanto el agresor como la víctima son hombres, los agresores sufren consecuencias negativas mayores que sus víctimas. Sin embargo, cuando el agresor es un hombre y la víctima una mujer, los agresores tienen más probabilidades de mantener su empleo, y la víctima, generalmente una mujer, sufre un impacto significativo en su desarrollo laboral que puede durar hasta cinco años. El poder económico de los agresores se identifica como una causa probable de estas diferencias.


    Impacto en las Empresas
    El estudio también analiza cómo la violencia en el trabajo afecta a las empresas. Las empresas lideradas por hombres experimentan una disminución en la representación de mujeres en su plantilla como consecuencia de estas agresiones. Esto ocurre porque las mujeres empleadas tienden a dejar sus puestos, y se contratan menos mujeres nuevas. Sorprendentemente, a pesar de ser los hombres los agresores, las repercusiones recaen principalmente en las mujeres.


    Liderazgo Femenino como Solución
    En contraste, cuando las empresas están dirigidas por mujeres, los agresores tienen menos probabilidades de mantener sus puestos. Esto sugiere que el liderazgo femenino puede ayudar a prevenir que las mujeres abandonen sus empleos después de sufrir violencia en el trabajo. En consecuencia, las acciones destinadas a cerrar las brechas en el ascenso de las mujeres a puestos directivos pueden contribuir a mitigar el impacto desigual que sufren las víctimas de violencia laboral.


    Soluciones y Conclusión
    En resumen, la violencia en el trabajo tiene un impacto desigual según el género de la víctima y el agresor, y el poder económico juega un papel crucial en estas diferencias. Para abordar este problema, es fundamental promover políticas de igualdad de género en el entorno laboral y empoderar a las mujeres en puestos de liderazgo. Las mujeres víctimas de violencia en el trabajo a menudo tienen pocos incentivos económicos para denunciar los hechos, lo que resalta la importancia de prevenir el acoso en el trabajo y garantizar que las consecuencias sean equitativas sin importar el género. En un contexto más amplio, estos hallazgos pueden aplicarse a nivel global, subrayando la necesidad de abordar la violencia en el trabajo desde una perspectiva de género y fomentar una mayor igualdad en el entorno laboral.


    La importancia de la sensibilización sobre el tema de la violencia en el trabajo y sus desigualdades de género radica en su capacidad para:


    -Crear conciencia y prevención de la violencia laboral.
    -Proporcionar apoyo a las víctimas y reducir el estigma asociado.
    -Fomentar cambios culturales en las organizaciones.
    -Empoderar a las víctimas para buscar justicia y recursos.
    -Impulsar la adopción de políticas y regulaciones efectivas.
    -Promover la igualdad de género en todos los ámbitos.
    -Mejorar la salud mental y el bienestar en el trabajo.

    La sensibilización es esencial para erradicar la violencia en el trabajo y crear entornos laborales seguros y equitativos.

    Puedes acceder a la fuente de información a través del siguiente enlace.

  • IV Jornada Igualdad en la empresa Aragón

    IV Jornada Igualdad en la empresa Aragón

    La búsqueda de igualdad de género en el ámbito laboral es un objetivo fundamental en la sociedad actual. En este contexto, el Grupo de Trabajo sobre Planes de Igualdad en las empresas, una entidad compuesta por diversos actores clave como el Gobierno de Aragón, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social, CEPYME, CEOE, UGT Aragón y CCOO Aragón, han asumido un papel protagonista.

    En los últimos años, este grupo ha llevado a cabo una serie de análisis y acciones destinadas a promover la igualdad en el entorno laboral. Entre sus actividades se encuentra la creación de esta web y distintos análisis que hemos venido compartiendo desde este canal. Los más destacados son la evaluación de las cláusulas de igualdad presentes en los convenios colectivos sectoriales de Aragón, un análisis exhaustivo de la situación de los planes de igualdad en la Comunidad Autónoma, y la creación de manuales y materiales que reúnen buenas prácticas en materia de igualdad, con el propósito de difundirlas ampliamente en empresas, instituciones y entre los trabajadores y trabajadora.

    Cabe destacar que el diagnóstico de igualdad realizado en cada empresa desempeña un papel esencial en la definición de los objetivos y medidas de su plan de igualdad. Por ello, la existencia de un catálogo de buenas prácticas en el marco del diálogo social puede enriquecer significativamente el trabajo de las comisiones negociadoras. Esta referencia compartida brinda la oportunidad de inspirarse en medidas exitosas implementadas en otras organizaciones.

    Este año en la IV Jornada que organizamos presentaremos este documento de buenas prácticas, que esperamos que se convierta en una herramienta valiosa para las empresas de Aragón al abordar las medidas de sus planes de igualdad. El propósito fundamental de este estudio es desarrollar un catálogo de Buenas Prácticas en materia de igualdad que pueda consultarse como guía por las comisiones negociadoras, ayudándoles a diseñar medidas efectivas en sus planes de igualdad.

    En esta ocasión contaremos en la inauguración con Dª. María del Mar Vaquero Consejera de Economía, Empleo e Industria

    PONENCIA MARCO Manuela Delgado “El curioso caso del sesgo de la croqueta”

    Además de la realización de una mesa redonda donde participara Verónica Albornoz Responsable RRHH KETER IBERIA , María Somma Directora RRHH GRUPO ESPRINET IBÉRICA. Con Jesús Divassón. Dr. Gral. de Trabajo del Gobierno de Aragón como moderador.

    Mesa de los agentes sociales CCOO, CEOE, CEPYME y UGT donde se presenta una selección de buenas prácticas extraídas de la guía de buenas prácticas 2023.

     

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  • Igualdad de retribución por un puesto de igual valor: ¿en qué situación nos encontramos en 2023?

    Igualdad de retribución por un puesto de igual valor: ¿en qué situación nos encontramos en 2023?

    A pesar de algunos avances, las diferencias salariales entre hombres y mujeres persisten e incluso aumentan en algunas ocupaciones. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se deben principalmente a diferencias en el nivel educativo y, en general, no se reducen sino que aumentan con la edad.

    La OIT tiene como objetivo fundamental promover las oportunidades para que tanto los hombres como las mujeres puedan acceder a un trabajo digno y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

    El mandato de la OIT en materia de igualdad entre los sexos consiste en promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, y se basa en los convenios internacionales del trabajo de especial pertinencia para la igualdad entre el hombre y la mujer, sobre todo los cuatro convenios clave sobre igualdad, a saber: el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), (núm. 100), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183). El mandato también abarca resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo (el órgano de máximo nivel en cuanto a la formulación de las políticas de la OIT) en 1975, 1985 y 1991, y la Resolución de junio de 2004 relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de remuneración y la protección de la maternidad.

    Este post hace referencia expresa a otro post de la OIT en su ámbito de género.

    Cuando hace ocho años le preguntaron por qué era importante la paridad de género en el gabinete que había formado, el Primer Ministro canadiense Justin Trudeau respondió: «Porque estamos en 2015». Estamos en 2023, pero la igualdad de género sigue siendo esquiva en todo el mundo. En el último año para el que se dispone de datos, la proporción de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios (indicador 5.5.2 de los ODS) era inferior al 35% en la mitad de los países del mundo.

    Los hombres siguen ganando más que las mujeres en la mayoría de los países, en casi todos los sectores, debido a diversos factores, como la persistente segregación de género en la ocupación por ocupación, las interrupciones en la vida laboral de las mujeres debidas a la maternidad, el reparto desigual de las responsabilidades familiares y de cuidado, y las prácticas salariales injustas.

    Entre las ocupaciones que destacan por presentar importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres en las mayoría de los países se incluyen profesionales con alta cualificación y ocupaciones STEM, en las que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas.

    Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son muy elevadas (más del 25%) en uno de cada cuatro países entre los y las profesionales de la ciencia y la ingeniería, y en uno de cada tres países para quienes se dedican a la salud.

    Otras ocupaciones con diferencias salariales entre mujeres y hombres en la mayor parte de los países incluyen profesiones como las de cuidados de personas, la construcción y oficios afines, trabajos en la metalurgia, maquinaria, artesanía, imprenta, o entre personas que trabajan operando instalaciones fijas y móviles entre otros oficios.

    Ampliar información.

    (Foto: Foto de Alexander Grey en Unsplash)
  • Presentado el informe “Coste de oportunidad de la brecha de género en la salud emocional” de la Asociación ClosinGap

    Presentado el informe “Coste de oportunidad de la brecha de género en la salud emocional” de la Asociación ClosinGap

    Las diferencias de género en el mercado laboral afectan a la salud emocional de las mujeres, en quienes se dan el 63,1% de las bajas laborales por trastornos mentales y del comportamiento, con un impacto de 1.642,6 millones de euros para el país.

    El informe “Coste de oportunidad de la brecha de género en la salud emocional” desvela el impacto que tienen tanto en el aspecto social, como sobre la economía española, la brecha de género existente en la salud emocional.

    La salud mental y la salud emocional son dos conceptos muy relacionados, pero son distintos en naturaleza y definición. En el informe se define salud emocional como un estado de ánimo en el que nos sentimos bien, en tranquilidad, dominando nuestros proyectos vitales y la situación personal frente a las presiones diarias, abarcando desde el bienestar emocional hasta los problemas mentales.

    En definitiva, la salud mental se incluye dentro de la salud emocional, y ésta puede generar una gran variedad de síntomas que pueden condicionar la calidad de vida de las personas, llegando a derivar en problemas graves de salud mental como la ansiedad o la depresión.

    La salud emocional se configura entorno a la persona en función de sus circunstancias desde que nacemos, mientras crecemos y vivimos, y está condicionada por muchos factores individuales, familiares, comunitarios y estructurales que varían a lo largo de tiempo, con un impacto diferente en cada persona. Así, las diferencias biológicas y sociales, entre otras, que existen entre mujeres y hombres, también condicional la salud emocional de ambos grupos de población, generando una brecha de género.

    El informe evidencia el impacto económico de la brecha de género en la salud emocional, centrándose en cuatro categorías clave: estado de ánimo, entorno laboral, autocuidado y brecha en la salud emocional de los jóvenes.

    En este post, hacemos mención especial a la brecha en el entorno laboral, si bien se puede acceder a todo el informe completo y a su resumen ejecutivo a través de los enlaces incluidos al final del texto.

    Cabe señalar, como así lo recoge el informe que:

    “la brecha de género en el entorno laboral condiciona la salud emocional de las mujeres y, por tanto, su desarrollo profesional”

    La vida profesional tiene implicaciones en la salud emocional de las personas y, por tanto las brechas en el empleo, en los salarios y en el desarrollo profesional, entre otras brechas y otros factores en el ámbito laboral, así como las tareas de los cuidados, la doble jornada, tienen consecuencias sobre la salud mental y emocional de las mujeres. Todo esto puede ser un catalizador que propicie el malestar emocional y por tanto suponer un factor relevante en las bajas laborales por depresión y ansiedad.

     “En 2021, el 63,1% de las bajas laborales debidas a trastornos mentales y del comportamiento (TMC) se produjeron en mujeres. Concretamente, el impacto de la brecha de género en las bajas por trastornos mentales y del comportamiento se tradujo en 1.642,6 millones de euros en 2021”.

     

    Acceder al informe completo

    Acceder al resumen ejecutivo

    (Foto: Foto de Elisa Ventur en Unsplash)
  • FORMACIÓN PARA LA ELIMINACIÓN DE SESGOS INCONSCIENTES DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS

    FORMACIÓN PARA LA ELIMINACIÓN DE SESGOS INCONSCIENTES DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS

    Las decisiones que tomamos están basadas en nuestra experiencia previa, en nuestros valores, en los roles tradicionalmente asignados a hombres y mujeres, sin ser conscientes, en muchas ocasiones de su magnitud.

    Debido a estos estereotipos sociales, culturales…tan arraigados, los sesgos de género operan también de manera inconsciente dando lugar a tratos discriminatorios realizados de manera involuntaria. Así, el sesgo de género puede suponer una predisposición, prejuicio, predilección… a la hora de realizar una selección o tomar una decisión sobre una persona.

    Conscientes de la necesidad de acabar con estos sesgos, el INSTITUTO DE LAS MUJERES organiza el TALLER SOBRE SESGOS INCONSCIENTES DE GÉNERO, dirigido a personal directivo y de recursos humanos.

    Se trata de un TALLER GRATUITO ON LINE cuyo objetivo es ayudar a identificar sesgos inconscientes de género y analizar su influencia e impacto en la selección, gestión y dirección de personas y equipos de trabajo, así como dotar al personal directivo y de recursos humanos de las organizaciones de las herramientas necesarias para ser conscientes de su existencia, de cómo influyen en sus decisiones y de las medidas y acciones disponibles para eliminarlos.

    Abordará, entre otros, los siguientes aspectos:

    • Análisis del significado y la influencia de los sesgos inconscientes de género en el ámbito de la dirección y gestión empresarial.
    • Exploración de mitos, formas de expresión y representación de los sesgos de género en la selección, gestión, promoción y dirección de personas y equipos de trabajo.
    • Posibles acciones para eliminar o limitar los sesgos en la cotidianidad de las empresas mediante actividades dinámicas y participativas que incluirán ejemplos concretos.

     

     

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  • CLAUDIA GOLDIN, NOBEL DE ECONOMÍA POR SU ESTUDIO SOBRE LA BRECHA DE GENERO

    CLAUDIA GOLDIN, NOBEL DE ECONOMÍA POR SU ESTUDIO SOBRE LA BRECHA DE GENERO

    El pasado 9 de octubre la Real Academia Sueca de Ciencias anunciaba que el Premio Nobel de Economía de este año recaía sobre una mujer, Claudia Goldin, por sus trabajos innovadores de investigación en cuanto a la brecha salarial de las mujeres en el mercado laboral.

    Los trabajos de Goldin se han nutrido de los datos recopilados en archivos de EEUU desde hace 200 años y evidencian la subrepresentación de las mujeres en el mercado laboral, la brecha salarial de genero que apenas se va cerrando y la relación de la misma con el nacimiento del primer hijo o hija.

    Goldin ha evidenciado que la lentitud con la que se va reduciendo la brecha salarial, a pesar del incremento de la incorporación de la mujer al mundo laboral, está influenciada, en gran medida, por la repetición de modelos en el entorno familiar.

    Además de la importancia de los estudios de Claudia Goldin para mejorar la igualdad en el ámbito laboral, también es reseñable por ser la tercera mujer en conseguir el Nobel en la Categoría de Economía, categoría en la que menos mujeres se han premiado en la historia de dichos premios. Que sean 92 las personas distinguidas hasta la fecha con el Nobel de Economía y solo 3 hayan sido mujeres, también evidencia el sesgo que en ciertos ámbitos continúa existiendo.

    https://www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/2023/goldin/interview/

  • Trazando un Futuro de Igualdad en la Investigación y la Innovación

    Trazando un Futuro de Igualdad en la Investigación y la Innovación

    Regulación del Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I en Real Decreto 669/2023, de 18 de julio,
    Este distinguido reconocimiento abre nuevas perspectivas en la búsqueda de la igualdad de género, particularmente en el ámbito de la investigación, el desarrollo experimental, la transferencia de conocimiento y la innovación (I+D+I). Si bien se han logrado avances significativos hacia la igualdad efectiva entre géneros, es innegable que todavía queda un largo camino por recorrer.


    El contexto es claro: debemos atraer a más mujeres jóvenes hacia áreas como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM) y brindarles oportunidades para prosperar en estas disciplinas. Además, es fundamental retener y apoyar a las mujeres que ya están liderando la investigación e innovación en estos campos. Pero no se trata solo de la cantidad; la calidad y la equidad también son esenciales.

    La igualdad de género en I+D+I significa considerar las necesidades, características y circunstancias de mujeres y hombres por igual, incorporando una perspectiva de género con un enfoque interseccional en la investigación y la transferencia del conocimiento.


    El Real Decreto 669/2023 da un paso adelante en la promoción de la igualdad de género en estos ámbitos al introducir el Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I. Este distintivo no es solo un reconocimiento superficial; tiene un propósito claro y valioso:


    • Acelerar Cambios Estructurales en Igualdad: Este distintivo tiene el poder de catalizar cambios profundos en la igualdad de género en I+D+I. Impulsa a las organizaciones a adoptar políticas y prácticas que promuevan la igualdad de género.

    • Mejorar la Coordinación: Facilita la colaboración entre diferentes actores y administraciones en el campo de la ciencia y la innovación, estableciendo un marco común y criterios estables hacia los que deben aspirar las instituciones de investigación y educación superior.

    • Visibilizar el Éxito y Fomentar Buenas Prácticas: Reconoce y comparte las acciones exitosas en igualdad de género en I+D+I, inspirando a otras organizaciones a seguir su ejemplo y promoviendo un intercambio de buenas prácticas.


    La obtención de este distintivo no es un mero trámite burocrático. Se basa en una evaluación rigurosa de las políticas y acciones que las organizaciones han implementado para fortalecer la igualdad de género y la perspectiva de género con enfoque interseccional. Esto incluye medidas para garantizar una participación equilibrada de género en todos los niveles y áreas, incluida la toma de decisiones, así como iniciativas para cambiar la cultura organizativa en favor de la igualdad de género y la incorporación de la dimensión de género en los proyectos de I+D+I.


    Este reconocimiento estará disponible para una variedad de entidades, desde institutos de investigación hasta universidades, centros de salud y otros actores clave en el ámbito de la investigación y la innovación. La convocatoria se abrirá cada dos años, y un panel de expertos dirigirá la evaluación de las solicitudes.


    Una vez otorgado, el distintivo tendrá una duración de cuatro años, y las organizaciones reconocidas podrán mostrarlo con orgullo, siguiendo las pautas establecidas. Además, se mantendrá un registro público de las concesiones y cambios en el estatus del distintivo, promoviendo la transparencia y la rendición de cuentas.


    En última instancia, el Real Decreto 669/2023 representa un hito importante en el camino hacia la igualdad de género en la investigación y la innovación en España. No solo reconoce los avances hacia la igualdad, sino que también motiva a las organizaciones a seguir trabajando incansablemente en esta dirección, recordándonos que la igualdad efectiva es esencial para el progreso y la justicia en nuestra sociedad. Este distintivo es más que una insignia; es un símbolo de compromiso y un recordatorio constante de la importancia de la igualdad de género en I+D+I.