La Conferencia Internacional del Trabajo, ha examinado recientemente las herramientas básicas que la OIT ha desarrollado para el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral entre trabajadores y trabajadoras.
La Conferencia Internacional del Trabajo, en su 111ª reunión celebrada recientemente, ha examinado seis instrumentos -tres convenios y tres recomendaciones- que se consideran fundamentales para el cumplimiento del principio de la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral entre trabajadores y trabajadoras.
Son muchas las normas de la OIT (convenios, recomendaciones y protocolos) que tratan cuestiones relativas a la igualdad de género, si bien esta es la primera vez que los temas de discriminación de género, la protección a la maternidad y la situación de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares se examinan conjuntamente en un Estudio General.
Estos instrumentos han sido:
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- el Convenio (núm. 111) y la Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958;
- el Convenio (núm. 156) y la Recomendación (núm. 165) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, y
- el Convenio (núm. 183) y la Recomendación (núm. 191) sobre la protección de la maternidad, 2000.
La discriminación y las desigualdades persisten pese a unos avances significativos.
El siglo pasado estuvo marcado por grandes avances en favor de las trabajadoras y de los trabajadores, que en muchos países disfrutan ya de mayor igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo.
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- Cada vez más mujeres trabajan hoy en sectores y puestos directivos que antaño se consideraban reservados a los hombres.
- Las medidas de protección de la maternidad se multiplican en muchos países.
- Se realizan esfuerzos para promover la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
- Se adoptan medidas contra la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género en varios lugares.
- Han despertado interés y atención las situaciones en que el criterio del género se conjuga con otros motivos de discriminación, como la migración y la condición de persona refugiada, el origen étnico, la discapacidad, la edad, la raza, la religión y el estado serológico respecto del VIH, lo cual ha contribuido a evidenciar que las mujeres no conforman un colectivo homogéneo y que la discriminación múltiple exacerba aún más la probabilidad de que las víctimas deban superar obstáculos de índoles diversas que se refuerzan mutuamente para poder disfrutar de una igualdad efectiva.
Pero, los avances logrados en la eliminación de las desigualdades de género en el mundo laboral se han estancado en los últimos decenios, como lo revela la evolución frustrantemente lenta de los indicadores, que deberían reflejar progresos mucho mayores, y la persistencia de las brechas de género, que llevan más de veinte años sin contraerse de forma significativa.
Las estimaciones sobre cuándo se podrían cerrar las brechas de género en el trabajo resultan preocupantes.
Por ejemplo, se estima que la brecha de género en términos de tiempo dedicado al trabajo no remunerado de prestación de cuidados no se cerrará hasta el año 2228.
Además, el hecho de que los indicadores de empleo y educación reflejen progresos cuantitativos no se traduce necesariamente en una mejora en la calidad del trabajo y el empleo para las mujeres.
Los datos disponibles sobre las brechas de género ilustran que, con independencia de su estatus y su situación personal, las mujeres suelen seguir tropezando con obstáculos para realizar su máximo potencial en el trabajo desde que buscan su primer empleo hasta el día en que se jubilan.
En cuanto al acceso al mercado laboral, la OIT estima que, en 2022, la tasa de actividad de las personas de 15 años o más es del 72,3% en el caso de los hombres frente a un 47,4 % en el de las mujeres, lo cual representa una brecha de género de 24,9 puntos porcentuales. Esta brecha es aún mayor para los hombres y las mujeres de 25 años o más, llegando a 27,9 puntos porcentuales.
En un contexto mundial en que las mujeres desean trabajar fuera de su hogar, la brecha de género en el empleo se redujo en menos de 2 puntos porcentuales en los veintisiete últimos años.
Las mujeres aún tienen más probabilidades que los hombres de trabajar en formas atípicas de empleo (en particular cuando se ven obligadas a tomar un trabajo a tiempo parcial o a solicitarlo para poder compaginar el trabajo con las responsabilidades familiares) o en sectores u ocupaciones tradicionalmente considerados “de mujeres” y caracterizados por un trabajo poco calificado, salarios más bajos y malas condiciones laborales, tales como el trabajo a domicilio o el trabajo doméstico.
En consecuencia, tienen un menor acceso a prestaciones de la seguridad social, lo cual limita sus ingresos, su acceso a la salud y a los servicios de cuidados a largo plazo y, por tanto, su nivel de bienestar cuando llegan a la vejez.
Además, la discriminación socava la igualdad de oportunidades de las mujeres para progresar en su carrera profesional y dificulta su acceso a los cargos directivos o de liderazgo.
Las mujeres también se ven penalizadas en el plano salarial y se enfrentan a muchas dificultades para conseguir una remuneración igual a la de los hombres por un trabajo de igual valor, a menudo por las causas siguientes:
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- se concentran en los sectores y ocupaciones infravalorados y caracterizados por ofrecer unos salarios más bajos;
- están penalizadas en términos de remuneración y ascenso profesional cuando interrumpen su presencia en el mercado laboral o reducen su tiempo de trabajo por causa de maternidad o de responsabilidades familiares;
- necesitan trabajar en empleos más compatibles con las obligaciones familiares pero peor retribuidos, o
- son sencillamente discriminadas en el plano salarial respecto a sus homólogos masculinos y, si tienen hijos, también respecto de sus colegas mujeres que no los tienen
Para lograr una igualdad efectiva es esencial determinar qué desigualdades estructurales desfavorecen a las mujeres y les impiden acceder al mercado laboral y a empleos de calidad o disfrutar condiciones de trabajo dignas; por ejemplo, la segregación ocupacional vertical u horizontal y una sobrerrepresentación en las formas atípicas de empleo.
Los problemas estructurales pueden estribar en los estereotipos que determinan los papeles respectivos de los hombres y las mujeres en la sociedad, así como las capacidades y aspiraciones de unos y otros, y que trascienden la experiencia de las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo a través de factores como son:
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- el tipo de educación y capacitación que debería reservarse a las mujeres, los hombres, las niñas y los niños, o la conveniencia de que unas y otros accedan a esa educación y capacitación;
- los sesgos de género relativos a las competencias y al potencial de las mujeres y los hombres, y
- el desigual reparto del trabajo no remunerado de prestación de cuidados entre mujeres y hombres.
Además, la distribución desigual entre mujeres y hombres de la prestación de cuidados no remunerada y su vinculación a la maternidad y las responsabilidades familiares siguen siendo, uno de los principales elementos a tratar, ya que constituye la principal causa por la cual las mujeres permanecen fuera de la fuerza de trabajo.
La Comisión realiza diversas observaciones en relación al análisis efectuado, entre las que se destacan, en lo relativo al empleo entre otras:
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Necesidad de protección contra la discriminación y garantía de la igualdad en todas las etapas del empleo y la ocupación.
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Es necesario acceder a más y mejores empleos para lograr la igualdad de género.
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El acceso a la educación y a la formación es esencial para sentar las bases de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
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Igual acceso de las niñas a la educación universal, obligatoria y gratuita.
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Que los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares accedan al aprendizaje permanente.
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Abordar de manera urgente la segregación por razón de género en la formación profesional.
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Erradicar las dificultades de acceso al empleo por razón de embarazo y maternidad.
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Que las responsabilidades familiares desaparezcan como obstáculo para acceder al empleo
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Garantizar la igualdad de oportunidades para progresar en el empleo.
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Revisar los procedimientos de ascenso.
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Favorecer la adquisición de competencias laborales, readaptación profesional y perfeccionamiento de las competencias para acceder a puestos de nivel superior.
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Mantenimiento de los derechos relacionados con el empleo durante los permisos de nacimiento u otros permisos de cuidados de personas.
