IGUALDAD EN LA EMPRESA ARAGON

Categoría: Reciente

  • Medidas para la igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral: Real Decreto 1026/2024

    Medidas para la igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral: Real Decreto 1026/2024

    El Real Decreto 1026/2024, publicado el 9 de octubre de 2024, constituye un marco fundamental para la protección de los derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral. Este decreto reglamenta las obligaciones de las empresas para implementar un conjunto planificado de que promuevan la igualdad y prevengan la discriminación, en línea con lo establecido por la Ley 4/2023 para la igualdad efectiva de las personas trans y LGTBI.

    Avances en la protección de los derechos LGTBI

    El decreto responde a la necesidad de garantizar que el derecho a la igualdad, consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, sea efectivo para todas las personas LGTBI. En su elaboración, se tuvo en cuenta el marco jurídico europeo y español, como la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos y diversas directivas europeas sobre igualdad de trato en el empleo. Además, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional refuerza esta protección, como la sentencia 176/2008 que protege a personas transexuales de la discriminación en el ámbito laboral.

    El decreto articula medidas que buscan eliminar barreras en la contratación, promoción y permanencia de las personas LGTBI en el empleo, así como establecer protocolos de actuación frente al acoso y violencia por orientación e identidad sexual y expresión de género.

    Obligaciones para las empresas

    Este reglamento se aplicará a todas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla. En empresas con menos de 50 empleados, la negociación de estas medidas es voluntaria, aunque igualmente recomendada para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso.

    El decreto detalla que estas medidas deberán incluirse en los convenios colectivos o acuerdos de empresa, asegurando así que cada entidad adapte sus políticas a las necesidades y particularidades de su organización.

    Negociación colectiva y medidas planificadas

    Las medidas planificadas deben ser negociadas a través de la representación legal de los trabajadores y están estructuradas para abarcar desde la igualdad de trato hasta la creación de medidas de entornos laborales inclusivos. Las empresas tendrán la responsabilidad de erradicar estereotipos en el acceso al empleo, formación y promoción de las personas LGTBI, garantizando que los procesos de selección se centren en la formación e idoneidad de las personas candidatas, y no en su orientación o identidad sexual y expresión de género.

    Los convenios deberán incluir también un protocolo contra el acoso, con medidas preventivas y mecanismos de actuación clara en caso de denuncias. Las sanciones por conductas discriminatorias estarán contempladas dentro del régimen disciplinario de cada empresa.

    Impacto y evaluación de las medidas

    Este real decreto también establece mecanismos de seguimiento y evaluación de las medidas implementadas, las cuales deberán revisarse periódicamente para asegurar su efectividad. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social jugará un papel importante en la vigilancia de su cumplimiento.

    Finalmente, el decreto contribuye a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), específicamente al ODS 10, que busca reducir las desigualdades y promover la inclusión de todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad.

    Este real decreto refuerza el compromiso de España con la igualdad de trato en el ámbito laboral, promoviendo un entorno de trabajo donde todas las personas, incluidas las pertenecientes al colectivo LGTBI, puedan desarrollarse profesionalmente sin temor a sufrir discriminación en el entorno laboral.

  • Riesgos Psicosociales y Perspectiva de Género

    Riesgos Psicosociales y Perspectiva de Género

    La incorporación de la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales, especialmente en los riesgos psicosociales, se presenta como una necesidad inminente en el ámbito laboral. Las diferencias de género no solo influyen en las condiciones de trabajo, sino también en la percepción y exposición a diversos factores de riesgo psicosocial. Sin embargo, para avanzar de manera efectiva en esta dirección, es crucial realizar estudios actualizados que aborden estas diferencias de forma exhaustiva y con metodologías específicas.


    ¿Qué son los riesgos psicosociales?

    Los riesgos psicosociales afectan la salud mental y emocional de las personas trabajadoras y pueden ser consecuencia de una organización laboral deficiente, condiciones adversas o relaciones interpersonales conflictivas. Entre estos riesgos se encuentran el estrés laboral, el acoso sexual y por razón de sexo, el síndrome de «burnout» y el conflicto entre las demandas del trabajo y la familia, exacerbado por la falta de medidas de corresponsabilidad.


    Para las mujeres, estos riesgos son más intensos debido a la discriminación de género y la segregación ocupacional. Sectores altamente feminizados, como la educación, el cuidado y el servicio doméstico, aumentan la exposición a estos factores psicosociales. Además, la doble carga de responsabilidades laborales y domésticas genera mayores niveles de estrés entre las trabajadoras. Sin embargo, la ausencia de estudios recientes que analicen estos factores desde una perspectiva de género limita la implementación de soluciones efectivas.

    Normativa y necesidad de estudios actualizados

    En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, exigen la inclusión de la perspectiva de género en las políticas de salud laboral. Estas normativas obligan a las empresas y administraciones a considerar las diferencias de género en la evaluación de riesgos psicosociales, reconociendo las desigualdades que existen en el entorno laboral.

    Sin embargo, aunque estas leyes son un paso importante, aún carecen de especificidad y de metodologías actualizadas que permitan evaluar los riesgos psicosociales con mayor precisión. Actualmente, no existen límites claros de exposición ni directrices uniformes para la evaluación de estos riesgos, lo que impide aplicar medidas preventivas efectivas. La falta de estudios actualizados que exploren en profundidad cómo afectan estos riesgos de manera diferenciada a hombres y mujeres sigue siendo un obstáculo clave.

    A nivel internacional, el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso laboral establece un marco que promueve la prevención de estos riesgos, integrando la perspectiva de género. La ratificación de este convenio, junto con la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, subraya la importancia de adoptar medidas proactivas en la prevención del acoso y la violencia de género. Sin embargo, la eficacia de estas medidas dependerá de la calidad y actualidad de los estudios que las respalden.

    Diferencias de género en la exposición a riesgos psicosociales

    Numerosos estudios han señalado que las mujeres experimentan una mayor prevalencia de problemas de salud vinculados a los riesgos psicosociales, como el cansancio crónico, la ansiedad y el insomnio. Sin embargo, muchos de estos estudios se basan en datos desactualizados o en enfoques que no contemplan las realidades cambiantes del mercado laboral ni las nuevas dinámicas sociales.
    El acoso sexual y por razón de sexo también afecta predominantemente a las mujeres. Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el 90% de las víctimas de acoso sexual en el trabajo son mujeres.

    Servicios de prevención y la importancia de nuevos estudios

    Los servicios de prevención de riesgos laborales desempeñan un papel esencial en la identificación y gestión de los riesgos psicosociales desde una perspectiva de género. Sin embargo, para que su labor sea efectiva, es fundamental contar con investigaciones actualizadas que proporcionen datos precisos y útiles sobre cómo afectan estos riesgos a las mujeres en distintos sectores y situaciones laborales. Algunas de las principales acciones a tener en cuenta son:

    1.Evaluación de riesgos con enfoque de género: Es indispensable desarrollar herramientas y estudios que analicen las diferencias entre hombres y mujeres en la exposición a riesgos psicosociales.
    2.Participación de las trabajadoras: Nuevos estudios deben enfocarse en cómo las mujeres perciben los riesgos psicosociales y en qué medida sus experiencias se ven reflejadas en los procesos de evaluación y prevención.
    3.Capacitación con perspectiva de género: Es fundamental que las personas encargadas de la prevención de riesgos reciban formación basada en estudios recientes que aborden los riesgos psicosociales y de género en el entorno laboral.
    4.Desarrollo de protocolos y buenas prácticas: Los protocolos para prevenir el acoso sexual y gestionar el estrés deben estar respaldados por estudios que reflejen la realidad actual de los riesgos psicosociales con un enfoque de género.


    Conclusión

    La inclusión de la perspectiva de género en la evaluación y gestión de los riesgos psicosociales es crucial para garantizar un entorno laboral saludable. No obstante, la efectividad de estas medidas depende de la realización de estudios actualizados que permitan comprender con mayor precisión las diferencias de género en la percepción y exposición a estos riesgos. Contar con datos recientes y rigurosos no solo mejorará el bienestar de las trabajadoras, sino que también permitirá implementar políticas más efectivas y contribuirá al aumento de la productividad y la cohesión en el ámbito laboral. Es momento de promover investigaciones que reflejen las realidades actuales y que guíen hacia entornos laborales más seguros e igualitarios.

  • LOS SESGOS DE GÉNERO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAS

    LOS SESGOS DE GÉNERO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAS

    La inteligencia artificial (IA) engloba a un conjunto de tecnologías, siendo una de ellas la dedicada al aprendizaje de máquinas.

    En el aprendizaje de máquinas los programas de software son creados automáticamente con datos y algoritmos. Este tipo de automatización con sistemas algorítmicos se están desplegando en todos los sectores de la sociedad, siendo el ámbito de las empresas uno de ellos.

    Según cifras del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad, el 11,8% de las empresas españolas de 10 o más personas en plantilla usaron IA en 2023, en Aragón la implantación de la IA asciende al 12,7%. Por otra parte, más de la mitad de las grandes compañías en nuestro país implementan la IA dentro de su proceso productivo; automatizar flujos de trabajo, ayudar en la toma de decisiones, generar lenguaje escrito o hablado, movimiento de máquinas, identificar objetos o personas, e incluso procesos de selección de personas, son los usos más comunes de la IA en las empresas.

    Los procesos de selección de las empresas son uno de los muchos campos de aplicación, dada la capacidad de la IA para analizar grandes volúmenes de datos de forma rápida, por lo que reduce el tiempo y el coste de estos procesos.

    Sin embargo, el hecho de identificar patrones y características relevantes de las personas para el puesto, evaluar habilidades y competencias, realizar entrevistas virtuales, entre otras capacidades de la IA, y al mismo tiempo, manejar un algoritmo basado en datos históricos como punto de partida normativo, como por ejemplo “pocas madres en cargos de responsabilidad”, y así crear un sistema que correlaciona el género, la maternidad y la capacidad de desempeño de puestos de responsabilidad, pone de manifiesto la presencia de sesgos de género en el proceso.

    Los estereotipos de género en la IA son un reflejo de los sesgos existentes en la sociedad, sesgos que llegan a ser discriminatorios. Estos sesgos se introducen en los sistemas a través de los datos con los que se alimentan. La IA puede reproducir y reforzar estereotipos de género y normas sociales discriminatorias si no se desarrolla y aplica con una perspectiva de género.

    Los sesgos de género en la IA predisponen a la herramienta hacia uno de los géneros a la hora de llevar a cabo el proceso de selección de personal.

    Son muchos los ejemplos de empresas que han tenido que mejorar sus sistemas de reclutamiento de personas basados en programas informáticos, software o IA generativa que discriminaban a las mujeres. Una de las empresas, por ejemplo, que tuvo que dejar de utilizar un sistema de selección basado en IA fue Amazon, cuando se dieron cuenta que dicho sistema tendía a seleccionar a más hombres que a mujeres.

    La IA debe incluir la perspectiva de género, para ello es imprescindible tener en cuenta el contexto social y la dinámica que la normativa nos lleva a la reducción y eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres, sobre todo en el ámbito laboral. Del mismo modo, las empresas deberían someter dichas tecnologías a una evaluación de riesgos, auditar sus resultados o revisar la calidad de sus datos de entrenamiento, con el fin de eliminar los posibles sesgos de género.

    El Reglamento Europeo de IA, o la ley europea de inteligencia artificial como se la conoce, no se aplicará en términos generales hasta el 2 de agosto de 2026, pero no habría que esperar a su entrada en vigor para eliminar los sesgos de género de inteligencia artificial. Se recoge, entre otras, la obligación de que quienes implementen sistemas de IA de alto riesgo lleven a cabo una evaluación del impacto en los derechos fundamentales antes de ponerlos en marcha. Además, para asegurar el cumplimiento de estos requisitos y garantías, se establece un sistema de evaluación, registro, información, supervisión y control de la inteligencia artificial generativa.

  • CATÁLOGO DE OCUPACIONES PARA VISIBILIZAR LA BRECHA DE GÉNERO EN EL EMPLEO

    CATÁLOGO DE OCUPACIONES PARA VISIBILIZAR LA BRECHA DE GÉNERO EN EL EMPLEO

    El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado el Catálogo de ocupaciones para visibilizar la brecha de género en el empleo correspondiente al primer semestre de 2024.

    Este catálogo, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, presenta las cifras de los contratos realizados, de las personas demandantes de empleo paradas y registradas en los Servicios Públicos de Empleo, así como de las solicitudes de empleo de las personas paradas.

    Toda esta información figura desglosada por sexo y se presentan en tablas por actividades económicas y por ocupaciones, mostrando de una manera detallada la diferencia, en puntos porcentuales, entre los contratos realizados a hombres y mujeres.

    El catálogo se compone de 5 tablas:

    • Descripción de los conceptos utilizados en el catálogo: brecha de género, índice de concentración, índice de distribución, contratos, etc.
    • Datos de contratos por sexo y actividad económica.
    • Datos de contratos por sexo y ocupación.
    • Datos de personas demandantes paradas por sexo y actividad económica.
    • Datos de solicitudes de personas demandantes paradas por sexo y ocupación.

     

    Las cifras recogidas en este semestre muestran como actividades económicas más masculinizadas las siguientes:

    • Extracción de antracita, hulla y lignito (92,31%).
    • Pesca y acuicultura (83,77%).
    • Reparación e instalación de maquinaria y equipo (79,24%).
    • Otras industrias extractivas (78,99%).
    • Actividades de construcción especializada (78,91%).
    • Ingeniería civil (77,68%).
    • Actividades de apoyo a las industrias extractivas (76,47%).
    • Construcción de edificios (76,10%).
    • Transporte terrestre y por tubería (74,83%).
    • Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones (72,98%).

     

    Frente a ellas, las más feminizadas han sido:

    • Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico (77,44%).
    • Asistencia en establecimientos residenciales (68,02%).
    • Actividades de servicios sociales sin alojamiento (67,96%).
    • Actividades veterinarias (57,24%).
    • Actividades sanitarias (43,74%)
    • Confección de prendas de vestir (41,97%).
    • Educación (37,08%).
    • Servicios a edificios y actividades de jardinería (34,91%).
    • Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas (31,75%).
    • Actividades jurídicas y de contabilidad (31,67%).

     

    Desde el siguiente enlace se puede acceder a la lista semestral del Catálogo de ocupaciones para visibilizar la brecha de género pudiendo descargar toda la información en formato Excel.

    ACCEDER AL CATÁLOGO

  • Convocatoria para obtención distintivo «Igualdad en la Empresa»

    Convocatoria para obtención distintivo «Igualdad en la Empresa»

    El pasado día 13 se publicaron en el BOE las Bases para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», otorgado por el Ministerio de Igualdad y al que pueden optar las empresas.

    El distintivo de «Igualdad en la Empresa» supone un reconocimiento de buenas prácticas al identificar a empresas y entidades que se destacan por implementar políticas efectivas de igualdad de género. Más allá del cumplimiento legal, premia a aquellas organizaciones que se esfuerzan por mejorar la equidad en el lugar de trabajo.

    La obtención de este distintivo mejora la imagen corporativa de la organización al reforzar la reputación de esta, posicionándola como un referente en responsabilidad social y compromiso con la igualdad. Esto puede ser beneficioso para la atracción de talento, mejorar la retención de las personas empleadas y aumentar la satisfacción del personal. Además, se mejora la competitividad empresarial ya que promover la igualdad entre mujeres y hombres en aspectos como la contratación, promoción, formación y retribución repercute positivamente en el ambiente laboral y la productividad.

    No podemos olvidarnos tampoco del cumplimiento normativo: la igualdad de género en el ámbito laboral está regulada por leyes como la Ley Orgánica 3/2007, y tener un distintivo como este asegura que la empresa cumple no solo con la normativa, sino que va más allá, implementando medidas más avanzadas.

    La obtención del distintivo también supone el Acceso a la Red de Empresas con Distintivo Igualdad (Red DIE) lo que facilita el intercambio de buenas prácticas y la visibilidad de sus políticas a nivel nacional, potenciando su impacto y liderazgo en materia de igualdad.

    En resumen, el distintivo no solo beneficia a las empresas en términos de imagen y eficiencia, sino que también tiene un impacto positivo en la promoción de una sociedad más igualitaria.

    Cualquier empresa o entidad que opere en España, tanto de capital público como privado, puede presentar la solicitud para la obtención del distintivo. Se diferencian entre empresas que están obligadas a tener un plan de igualdad (según la Ley Orgánica 3/2007) y aquellas que no. En cualquier caso, deben tener un plan de igualdad registrado (si corresponde) o medidas específicas en caso de no estar obligadas a tenerlo.

    Para la concesión, se evalúan las políticas de igualdad, la prevención del acoso sexual, el registro retributivo y la implicación de la plantilla en la implementación de medidas de igualdad.

    Las candidaturas deben presentarse en un plazo de un mes a partir de la publicación de la orden en el Boletín Oficial del Estado (13 de septiembre de 2024). Una vez concedido, el reconocimiento tiene una validez de cinco años.

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  • La paridad de género: cómo las palabras de Von der Leyen explican la necesidad de las medidas legislativas en las empresas

    En una reciente declaración, la presidenta de la Comisión Europea, Ursula Von der Leyen, abordó de manera contundente la cuestión de la paridad de género en los puestos de liderazgo político, señalando que «si no la reclamo, no la consigo». Estas palabras no solo resumen su experiencia personal en la política, sino que también ponen de manifiesto una realidad universal: la igualdad de género no se consigue de manera espontánea ni natural, sino que requiere una acción intencionada y proactiva. Esta reflexión encierra la misma lógica detrás de las medidas legales como las establecidas en el Real Decreto 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, aplicables al ámbito empresarial en España.


    El diagnóstico: desigualdad estructural

    Las palabras de Von der Leyen revelan una verdad crucial: la igualdad de género en los altos cargos no ocurre por sí sola. De hecho, históricamente las mujeres han estado subrepresentadas en los puestos de responsabilidad tanto en la política como en el mundo empresarial. Esto refleja lo que el Real Decreto 6/2019 trata de abordar al exigir que las empresas analicen la infrarrepresentación femenina como parte de los planes de igualdad.

    Tal como se menciona en el decreto , el análisis de la plantilla desde la perspectiva de género se convierte en una obligación en las empresas para identificar y combatir la segregación ocupacional que afecta a las mujeres, especialmente en puestos de mayor responsabilidad.

    Von der Leyen explica en su intervención que la falta de candidaturas femeninas para los puestos de comisarios europeos no es accidental, sino que responde a patrones culturales y estructurales. De la misma forma, las empresas que no cuentan con suficientes mujeres en sus puestos de mando reproducen una estructura organizativa que perpetúa la segregación vertical, donde las mujeres suelen quedarse estancadas en posiciones de menor poder.

    La acción positiva: una necesidad imperativa

    El hecho de que Von der Leyen haya solicitado explícitamente a los Estados miembros que nominen a mujeres junto con hombres para los cargos de comisarios refleja la importancia de las medidas de acción positiva. Este mismo principio es el que impulsa las disposiciones del Real Decreto 901/2020 en el ámbito empresarial. La normativa exige que, una vez identificada la infrarrepresentación femenina, se tomen medidas concretas para equilibrar la plantilla, promoviendo a mujeres a roles de mayor responsabilidad. Estas medidas no solo buscan reparar una desigualdad histórica, sino que son vitales para construir un sistema más justo y representativo.

    Von der Leyen apunta que, sin esta solicitud específica, la brecha de género sería aún mayor. Esto evidencia que, al igual que en la política, en el mundo empresarial la igualdad no surge de manera espontánea, sino que debe impulsarse mediante decisiones intencionadas. La normativa española refuerza esta lógica al señalar que, cuando existen condiciones de igualdad de idoneidad y competencia, se debe priorizar al sexo menos representado en la categoría profesional, una medida que busca eliminar la brecha de género existente.


    Paridad como meta: un esfuerzo compartido

    Otra de las frases destacadas de Von der Leyen es: «Si no lo reclamo, no lo consigo». Esta afirmación subraya que la paridad de género no es una consecuencia natural del progreso social, sino el resultado de una lucha constante. Esto se alinea perfectamente con el propósito de los planes de igualdad exigidos en el Real Decreto 6/2019, que obligan a las empresas a diagnosticar y corregir activamente la disparidad de género en sus estructuras. La normativa se basa en la idea de que, para alcanzar una igualdad real, es necesario imponer mecanismos legales que incentiven y aseguren el cambio, ya que, de lo contrario, las dinámicas de poder tradicionales continuarán dominando.

    Este esfuerzo por alcanzar la paridad de género no solo es una cuestión de justicia social, sino también de eficiencia y aprovechamiento del talento. Tanto en la Comisión Europea como en las empresas, no incluir a las mujeres en los altos cargos significa desaprovechar una parte importante de la población que puede aportar diversidad de perspectivas, innovación y mejoras en la toma de decisiones.

    Un desafío común: la resistencia al cambio

    Un aspecto relevante que se desprende de las palabras de Von der Leyen es la resistencia que enfrenta el cambio hacia la igualdad de género. En su intervención, admite que, aunque ha hecho un esfuerzo por impulsar la paridad, muchos gobiernos europeos no han respondido adecuadamente a su petición de nominar a un hombre y una mujer para los cargos de comisarios. Esta misma resistencia es palpable en el mundo empresarial, donde, a pesar de las normativas, muchas organizaciones se muestran reacias a implementar medidas efectivas para promover la igualdad.

    Este es un recordatorio de que las normas, como el Real Decreto 901/2020, no son soluciones milagrosas, sino herramientas que requieren un esfuerzo sostenido y una voluntad real por parte de las empresas para llevar a cabo los cambios necesarios. Al igual que Von der Leyen debe seguir presionando a los gobiernos para lograr una mayor paridad en la Comisión Europea, las autoridades laborales y los comités de igualdad deben vigilar que las empresas cumplan con las normativas y adopten las medidas correctoras necesarias.

    Al final, el mensaje de fondo es claro: la igualdad de género no es algo que simplemente ocurra; es algo por lo que debemos actuar de manera consciente, con leyes que obliguen a las organizaciones y gobiernos a tomar medidas concretas, como lo refleja tanto el esfuerzo de Von der Leyen como la legislación española.

  • ¿Sabes cómo es el permiso parental de 8 semanas?

    ¿Sabes cómo es el permiso parental de 8 semanas?

    El 30 de junio de 2023 se incluyó el derecho para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos por más de un año, hasta que cumplan 8 años, por una duración no superior a 8 semanas.

    El pasado verano se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

    Se introdujo el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año hasta cumplir los 8 años, por una duración no superior a 8 semanas.

    Este permiso se puede disfrutar de forma continua o discontinua; a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

    Se debe solicitar con una antelación de 10 días o la que concrete el convenio colectivo, salvo que por fuerza mayor no sea posible.

    La Directiva establece que el permiso debe ser retribuido, si bien el permiso ha entrado en vigor sin desarrollo reglamentario y la remuneración efectiva no se lleva a cabo hasta la fecha.

     

  • PLAN DE AUTOEMPLEO FEMENINO – CONVOCATORIA 2024

    PLAN DE AUTOEMPLEO FEMENINO – CONVOCATORIA 2024

    La Diputación Provincial de Zaragoza ha publicado el extracto de la convocatoria de autoempleo femenino en los municipios de la provincia Zaragoza para el ejercicio 2024.

    El objetivo de esta convocatoria es impulsar estrategias que faciliten el avance social de las mujeres mediante su inserción en el mercado laboral. Para ello se establecen ayudas destinadas a aquellas mujeres que se vayan a constituir como empresarias autónomas en los municipios y entidades locales menores de la provincia de Zaragoza.

     
    PERSONAS BENEFICIARIAS

    Podrán acogerse a esta convocatoria:

    • Mujeres que se hayan dado de alta como trabajadoras autónomas entre el 1 de junio de 2022 y el 31 de mayo de 2024 en los municipios de la provincia de Zaragoza, excluida Zaragoza capital.

    Los proyectos empresariales deberán ser promovidos por mujeres favoreciendo la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida familiar y profesional.

    • Mujeres que hubiesen sido subvencionadas en la última convocatoria de Autoempleo Femenino (año 2022) y no se les hubiese subvencionado el máximo por ayuda individual, es decir, 10.000 euros por no haber completado un año de actividad.

    Además, deberán cumplir los siguientes requisitos:

    • Haberse dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el régimen especial por cuenta propia que corresponda o Mutualidad del colegio profesional correspondiente en Aragón.
    • Estas empadronadas en alguno de los municipios de la provincia de Zaragoza con anterioridad al inicio de la actividad.
    • Darse de alta en el Censo del Impuesto de Actividades Económicas.
    • Haber estado desempleada antes de comenzar la actividad (no se establece plazo mínimo).
     
    CRITERIOS PRIORITARIOS

    A la hora de priorizar los proyectos subvencionados se tendrán en cuenta criterios como:

    • Población del municipio en el que se desarrolle la actividad (a más pequeño más puntuación).
    • Hijos a cargo de menos de 12 años o familiares con dependencia.
    • Víctimas de violencia de género.
    • Discapacidad.
    • Vinculación del proyecto con el grado de estudios de la beneficiaria.

     

    CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

    Esta convocatoria cuenta con total de 400.000 euros, pudiendo subvencionar a cada beneficiaria un máximo del 80% del presupuesto total del proyecto con un límite de 10.000 euros.

     

    PLAZO DE PRESENTACIÓN DE SOLICITUDES

    El plazo de presentación de solicitudes será hasta el 15 de septiembre de 2024.

     

    El texto completo de la convocatoria puede consultarse en la Base de Datos Nacional de Subvenciones.

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  • Digitalización e Igualdad: Avanzando hacia un Futuro Inclusivo

    Digitalización e Igualdad: Avanzando hacia un Futuro Inclusivo

    En la era digital, las empresas se enfrentan a un doble desafío: adaptarse a los rápidos avances tecnológicos y asegurar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. La digitalización no solo está transformando la manera en que se opera en el entorno empresarial, sino que también ofrece una oportunidad única para promover la igualdad de género y la diversidad en las empresas.

    La Digitalización como Impulsor de la Igualdad

    La digitalización es una poderosa herramienta para fomentar la igualdad. Estas son algunas de las maneras en las que la tecnología puede contribuir a alcanzar este objetivo:

    1. Acceso a la Información y Formación: Los recursos de formación en línea universalizan el acceso a la formación continua, independientemente de la ubicación geográfica o situación personal, fomentando igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional.
    2. Flexibilidad Laboral: Las herramientas digitales facilitan el trabajo remoto y los horarios flexibles, lo que puede ser muy beneficioso para la conciliación.
    3. Reclutamiento Inclusivo: Los recursos digitales de reclutamiento y las herramientas de inteligencia artificial pueden ayudar a eliminar sesgos en los procesos de selección, promoviendo la diversidad y asegurando que las oportunidades se basen en méritos y habilidades.
    4. Seguimiento y Evaluación: Las herramientas de análisis de datos permiten a las empresas monitorear el progreso en igualdad de género y diversidad. Estos datos pueden informar decisiones estratégicas y ayudar a identificar áreas que necesitan mejoras.

    Desafíos y Oportunidades

    A pesar de sus beneficios, la digitalización también presenta desafíos que deben ser abordados para asegurar que no perpetúe desigualdades existentes:

    • Brecha Digital: Es crucial asegurar que todas las personas empleadas tengan acceso a la tecnología y las habilidades necesarias para utilizarla. Las empresas deben invertir en infraestructura tecnológica y programas de capacitación para cerrar la brecha digital.
    • Cultura Empresarial: La tecnología por sí sola no puede cambiar una cultura empresarial. Es esencial promover una cultura inclusiva que valore y respete la diversidad. Esto incluye políticas claras contra la discriminación y el acoso, así como la promoción de valores de igualdad en todos los niveles de la organización.

    La digitalización y la igualdad en la empresa no son caminos separados, sino que deben avanzar de la mano. Al aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología y al mismo tiempo abordar sus desafíos, las empresas pueden crear entornos de trabajo más equitativos, productivo y sostenibles. La clave está en una implementación consciente y estratégica, que no solo busque la eficiencia y la innovación, sino también la justicia y la igualdad.

  • Tendencias Internacionales en Igualdad de Género

    Tendencias Internacionales en Igualdad de Género

    ¿Conoces las tendencias empresariales en igualdad de género y empoderamiento de la mujer que están transformando el mundo empresarial? Desde el Pacto Mundial de la ONU, te presentamos el “Informe de Tendencias 2024 sobre la Herramienta de Análisis de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs): Avanzando en la Igualdad de Género en Medio de la Policrisis”. Este informe destaca las principales acciones de sostenibilidad empresarial en este ámbito.


    Un Análisis Global y Exhaustivo

    El informe se basa en las respuestas recopiladas por la Herramienta de Análisis de la Brecha de Género de los WEPs de 2,777 empresas de 117 países entre diciembre de 2021 y diciembre de 2023. Esta herramienta permite a las empresas realizar una autoevaluación anónima de su desempeño en igualdad de género, abarcando sectores desde la atención sanitaria hasta los servicios financieros.
    Principales Tendencias Mundiales


    Promoción del Empoderamiento de la Mujer: El 80% de las empresas han mostrado un compromiso de liderazgo con la igualdad de género, y el 46% aboga por esta causa en foros públicos.
    Reducción de la Brecha Salarial: Un 36% de las empresas realizan auditorías de brecha salarial, y un 21% publican estos datos.


    Evaluación de Proveedores: El 14% de las empresas ya evalúan a sus proveedores en términos de igualdad de género, reflejando una creciente preocupación por la equidad en la cadena de suministro.


    Compromiso Comunitario: Un 36% de las empresas integran la perspectiva de género en sus políticas comunitarias y evalúan el impacto en hombres y mujeres durante las evaluaciones de derechos humanos.


    Conciliación Vida Laboral y Personal: El 78% de las empresas promueven el balance entre vida laboral y personal, ofreciendo tiempo flexible y permisos pagados para citas médicas de familiares dependientes.


    Entornos Laborales Seguros: El 80% de las empresas cuentan con políticas de cero tolerancia a la violencia, y el 39% ofrecen soporte confidencial a víctimas de violencia de género.


    Tendencias en Europa Oriental y Norteamérica

    En Europa Oriental y Norteamérica (WENA), se ha observado un incremento significativo en el compromiso empresarial con la igualdad de género. Más del 51% de las empresas de estas regiones tienen estrategias de igualdad de género bien definidas, con metas y objetivos medibles. Un 58% cuenta con políticas de no discriminación en la contratación, y un 31% toman medidas para reclutar mujeres en roles subrepresentados.


    La Herramienta de Análisis de la Brecha de Género de los WEPs

    La Herramienta de Análisis de la Brecha de Género de los WEPs ayuda a las empresas a evaluar su desempeño en igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Esta herramienta utiliza un test anónimo con 18 preguntas basadas en los 7 Principios de Empoderamiento de las Mujeres, y abarca cuatro etapas de gestión: compromiso, implementación, medición y transparencia. Actualmente, más de 9,000 CEOs han firmado los WEPs y más de 6,800 han evaluado su actuación con esta herramienta.