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El Consejo de Ministros ha aprobado el III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (PEIEMH).

En este Plan se recoge la agenda política en materia de igualdad para el periodo 2022-2025, configurándose como el principal instrumento del Gobierno en la orientación de los cambios institucionales y sociales para avanzar en la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres.

El Plan ha sido elaborado por el Ministerio de Igualdad a través del Instituto de las Mujeres a partir de la evaluación del plan anterior (PEIO 2014-2016) y de los trabajos previos de elaboración del proyecto de plan estratégico iniciado en 2018 cuya aprobación no pudo concluirse.

Se trata de un documento que sirve de orientación en las actuaciones a seguir por la Administración General del Estado en materia de igualdad entre hombres y mujeres y que pretender servir como plan marco y director.

La estructura principal de este III Plan gira en torno a cuatro ejes de intervención:

• Primer eje: “Buen Gobierno: hacia formas de hacer y decidir más inclusivas”. Buen Gobierno como instrumento de cambio para crear las condiciones necesarias para alcanzar los objetivos de transversalidad de género.
• Segundo eje: “Economía para la vida y reparto justo de la riqueza”. Aborda la brecha de género provocada por la desigual situación de las mujeres en el ámbito laboral y su traducción en la esfera de cuidados.
• Tercer eje: “Hacia la garantía de vidas libres de violencia machista contra las mujeres”. Incide en la consolidación de las obligaciones institucionales frente a las diferentes formas de violencia machista, prestando especial atención a la investigación, la incidencia y la prevención fundamentalmente.
• Cuarto eje: “Un país con derechos efectivos para las mujeres”. Replanteamiento de la igualdad entre mujeres y hombres desde una perspectiva transversal y fundamentalmente interseccional, atendiendo a las diferentes variables que, además del género, afectan a la construcción de ciudadanías plenas: alianzas feministas, la salud y los derechos sexuales y reproductivos, la igualdad en el ámbito del deporte, en el ámbito cultural y educativo, en el ámbito de la ciudadanía y su diversidad, mujeres de diferentes grupos étnicos, mujeres LTBI, jóvenes, rurales y con discapacidad.

En cuanto al presupuesto marcado para los próximos cuatro años, ha aumentado casi un 400%, ascendiendo a una cifra total de 20.319 millones de euros.

Descargar PEIEMH

La auditoría retributiva es un aspecto obligatorio para todas aquellas empresas obligadas a la realización de un plan de igualdad, y aquellas que lo hagan de forma voluntaria. Lo es, incluso para las empresas que ya tienen planes de igualdad elaborados previamente al RD 901 y RD 902/2020, cuya fecha a partir de la cual es obligatoria es el 14 de enero de 2022.

Es algo DIFERENTE y ADICIONAL a la obligación de Registro Retributivo.

El objetivo de la auditoría retributiva es comprobar si existe brecha salarial dentro de la empresa entre mujeres y hombres, y para puestos de igual valor, determinar las causas detrás de ella, y llevar a cabo una planificación para reducirla y, finalmente eliminarla.

El artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que

“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, sean equivalentes”.

De acuerdo al artículo 8 de dicho Real Decreto, la auditoria retributiva, conlleva las siguientes obligaciones:

• Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa
• Disponer de un sistema de valoración por puestos (no categorías) asignándoles una puntuación o valor numérico a todos los factores que concurren en un puesto de trabajo. Hay que realizar una descripción de los criterios de valoración que se toman. Dentro de los conceptos salariales, hay que incluir todas y cada una de las percepciones, incluidas las retribuciones en especie.
• Identificar los factores que pueden dar lugar a una diferencia entre los géneros.
• Definir un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades retributivas.

Toda esta información DEBE PLASMARSE en un “Informe propio de auditoria retributiva” que puede ser elaborado directamente por la empresa responsable de la elaboración del plan, y/o contar con asesoramiento externo para ello. Los resultados y conclusiones, a modo de resumen, si deberán incluirse y formar parte de un apartado específico del “plan de igualdad”.

La auditoria retributiva NO significa que una entidad o profesional externo deba realizar una auditoría sobre la situación de la empresa en materia de retribuciones, ni tampoco conlleva ningún REGISTRO.

Puedes consultar aquí el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El pasado 14 de enero de 2022 finalizó el plazo para la adaptación de los Planes de Igualdad vigentes. Ello supone que el pasado 14 de enero de 2022 todas aquellas empresas que tuvieran en vigor un Plan de Igualdad en la fecha anteriormente indicada, el 14 de enero de 2021, deben de haber adaptado el Plan de Igualdad al contenido recogido en las disposiciones del Real Decreto 901/2020.

A este hecho hay que sumar que el pasado 7 de marzo entró en vigor la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad de todas las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, muchas empresas han dejado esta obligación para el último momento y aún tienen pendiente abordar el asunto.

Hemos de señalar que la medida no es nueva. La norma que regula estás disposiciones  entró en vigor en 2019. En concreto, el Real Decreto-ley 6/2019, establecía la entrada en vigor escalonada para las empresas de la obligación de negociar un Plan de Igualdad con los sindicatos desde cero o si se disponía de un plan de Igualdad  revisar el ya existente, y presentar el documento frente a la autoridad laboral. Dicha obligación se hizo efectiva para las empresas de más de 150 trabajadores en 2020; para las de más de 100 en 2021; y, finalmente, para aquellas que superan la barrera de los 50 empleados en marzo de 2022.

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).

La calificación como infracción grave conducirá a una multa entre 751 y 7500 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 7501 y 225018 euros. Pero además de las sanciones económicas las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, que supone la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción,así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro por un periodo que puede ir de seis meses hasta los dos años.

Si tu empresa se encuentra en alguna de las circunstancias descritas (superar los 50 empleados y empleadas o no se ha adaptado el Plan de Igualdad existente) recomendamos iniciar el procedimiento para elaborar el Plan de Igualdad ajustándose a la normativa. Además de cumplir con la legislación vigente cuyas consecuencias hemos expuesto, queremos poner de relieve que el Plan de Igualdad es la herramienta para eliminar la desigualdad laboral y las brechas de género en el seno de las empresas.