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REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLOS FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS: UNA OBLIGACIÓN PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD EFECTIVA

La igualdad de género es un tema cada vez más importante en nuestra sociedad, y en este sentido, las administraciones públicas tienen un papel crucial que desempeñar. Por ello, recientemente se ha establecido una nueva obligación para las administraciones públicas en España: el registro de planes de igualdad y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de género.

¿QUÉ ES EL REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLOS FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO?
El registro de planes de igualdad y protocolos frente al acoso sexual y por razón de género es un registro oficial en el que las administraciones públicas deben inscribir sus planes de igualdad y protocolos de actuación frente al acoso sexual y por razón de género. Este registro es una medida para garantizar que las administraciones públicas estén comprometidas en la lucha contra el acoso sexual y por razón de género y que estén llevando a cabo medidas para abordar estos problemas.

¿Qué se incluye en el registro?
El registro incluye una serie de elementos clave que las administraciones públicas deben proporcionar para inscribir sus planes de igualdad y protocolos frente al acoso sexual y por razón de género. Estos elementos incluyen:

Identificación de la administración pública: se debe identificar la administración pública que está inscribiendo el plan de igualdad y protocolo frente al acoso sexual y por razón de género.

Plan de igualdad: se debe proporcionar una copia del plan de igualdad, que debe incluir medidas para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Protocolo frente al acoso sexual y por razón de género: se debe proporcionar una copia del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de género, que debe incluir medidas para prevenir y abordar el acoso sexual y por razón de género en el lugar de trabajo.

Evaluación del plan de igualdad: se debe proporcionar una evaluación del plan de igualdad, que debe incluir información sobre el grado de cumplimiento del plan y las medidas adoptadas para abordar las deficiencias detectadas.

Evaluación del protocolo frente al acoso sexual y por razón de género: se debe proporcionar una evaluación del protocolo frente al acoso sexual y por razón de género, que debe incluir información sobre el grado de cumplimiento del protocolo y las medidas adoptadas para abordar las deficiencias detectadas.

En conclusión, la creación de un registro de planes de igualdad de las administraciones públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de género es una medida importante para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la sociedad y en el ámbito laboral. A través de esta herramienta, se busca mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral y prevenir y erradicar el acoso sexual y por razón de género en todas sus formas. La inclusión de la perspectiva de género en todas las políticas públicas es esencial para lograr una sociedad más justa e igualitaria, y este registro es un paso en la dirección correcta. La colaboración de todas las partes implicadas, tanto del sector público como del privado, es necesaria para asegurar su éxito y avanzar hacia una sociedad más equitativa y respetuosa con los derechos de todas las personas.

Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

3 de abril de 2023
30 DE MARZO DÍA INTERNACIONAL DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR

El 30 de marzo se conmemora el Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar con el fin de visibilizar la precariedad y la infravaloración del trabajo que se realiza en el ámbito doméstico y reivindicar los derechos laborales de un sector precario y muy feminizado.

El empleo doméstico se define según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como cualquier trabajo que se realice en el hogar privado, desempeñando ocupaciones y tareas como: lavar, fregar, limpiar, cocinar, entre otras tareas domésticas y actividades del hogar, así como el cuidado de menores y/o personas dependientes.

La tasa de feminización del trabajo doméstico es muy elevada, puesto que el 98,2% de las personas empleadas en este sector en España son mujeres. A pesar de esto, la invisibilización de su labor productiva es patente.

La precariedad pasa por las remuneraciones, siendo uno de sectores peor remunerados (salario medio de 858 €/mes); por el tipo de contratación, con un 57,2% de empleadas a tiempo parcial; por los riesgos laborales a los que se enfrentan: posturas forzadas, trabajos repetitivos, manipulación de cargas, exposición a productos químicos, agentes biológicos, acoso sexual, acoso psicológico, discriminación, entre otros riesgos, generando afecciones a su seguridad y su salud como trastornos musculoesqueléticos, dermatitis, asma, alergias, estrés, carga mental, y consecuentemente también afectando a su salud mental.

Recientemente la reforma legal que ha supuesto el Real Decreto-Ley 16/2022, mejora las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras al servicio del hogar, ya apuntamos algunos aspectos en el nuestro post del 27 de septiembre de 2022 (acceder al post), como su inclusión definitiva en la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales, de la que estaban excluidas, si bien aún queda mucho por mejorar. La ratificación del Convenio 189 (1) por parte de España puede ser un acicate para seguir modificando elementos que hoy por hoy aún constituyen diferencias no justificadas entre las trabajadoras del hogar y el resto de la población trabajadora.

Destacar también, que el Instituto de las Mujeres ha publicado dentro de su sección “Mujeres en Cifras” una infografía y un vídeo específicos sobre Empleo Doméstico.

Acceder a la infografía.

Acceder al vídeo.

(1) El Convenio 189 “reconoce la importancia de la contribución del trabajo doméstico a la economía mundial, pese a lo cual es objeto de infravaloración y afecta a un colectivo especialmente vulnerable, sobre todo mujeres y niñas y personas migrantes, que es objeto de discriminación con respecto a las condiciones de empleo, por lo que se requiere complementar las normas de ámbito general con otras específicas que permitan el pleno ejercicio de sus derechos a los trabajadores domésticos.»

30 de marzo de 2023
La Audiencia Nacional estima demanda en materia de transparencia retributiva

La sentencia SAN 791/2023 de la Audiencia Nacional estima una demanda en materia de derecho a la información retributiva. En el registro retributivo que se regula en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) deben constar las medias y las medianas de los distintos conceptos retributivos de cada agrupación de puestos de trabajo por sexo. El hecho de que en algún caso sea identificable alguna persona trabajadora y su retribución percibida, no puede ser excusa para no proporcionar dicha información pues se trata de un tratamiento de datos necesario para el cumplimiento de una obligación legal.

La sentencia de 23 de febrero de 2023 señala: «Es claro y evidente que la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe conculca la legislación vigente pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. Nótese que el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo, no implica que no existan otros cuyos cometidos puedan ser considerados de igual valor que puedan ser ocupados por personas de ambos sexos o solo de otro, y que el concepto de trabajo de igual valor no es concepto que deba determinar unilateralmente la empresa, ni un tercero, sino que se trata de un concepto jurídico indeterminado, y, por ende, susceptible de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial»

Continúa señalando la sentencia que “la obligación legal no es otra que la que la que se deriva del art. 28.2 del ET en su redacción vigente que como ya hemos dicho impone al empresario la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Existiendo una finalidad legítima cual es la garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo (art. 8 TFUE y 14 CE) , ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados (art. 65 ET).”

El fallo recoge que: “declaramos la obligación de la empresa demandada a facilitar los datos retributivos, en el formato utilizado por la empresa y en los supuestos en donde exista 1 o 2 personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí, ordenando que cese la práctica empresarial consistente en la ausencia de información retributiva a consecuencia de las anteriores prácticas”.

En relación con la protección de datos, la sentencia recuerda que el tratamiento de datos relativos a la identidad y a la retribución de una persona puede ser lícito aunque no haya consentimiento de la persona interesada cuando sea necesario para el cumplimiento de una obligación legal. En este caso, la que se deriva del art. 28.2 ET.

Acceder al texto completo de la Sentencia.

27 de marzo de 2023
AYUDAS PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN ARAGÓN – CONVOCATORIA 2023
El Departamento de Economía, Planificación y Empleo del Gobierno de Aragón ha publicado la convocatoria de ayudas a la pequeña y mediana empresa y entidades sin ánimo de lucro para la elaboración e implantación de planes de igualdad correspondientes a 2023 (ORDEN EPE/264/2023, de 9 de marzo publicada en BOA de 21 de marzo de 2023).

Se trata de una convocatoria en régimen simplificado de concurrencia competitiva dirigida a pequeñas y medianas empresas y entidades sin ánimo de lucro cuya plantilla se encuentre entre 10 y 49 personas trabajadoras que, desde el 23 de julio de 2022 hasta el 21 de marzo de 2023 hayan procedido a la inscripción, por primera vez, en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la autoridad laboral competente, de un plan de igualdad tendente a alcanzar en su organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, siempre y cuando no se encuentren obligadas en virtud de Convenio Colectivo ni en los casos en que la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Las entidades beneficiaras deberán realizar su actividad en la Comunidad Autónoma de Aragón o con ámbito de actuación en esta Comunidad, en el caso de las entidades sin ánimo de lucro.

Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:
- La elaboración de un diagnóstico, como resultado del proceso de toma y recogida de datos, dirigido a identificar y estimar con indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- La elaboración de un plan de igualdad como conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
- La inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la autoridad laboral competente
CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

Se podrá financiar hasta el 80% de los gastos subvencionables. En el caso de percibir otras ayudas públicas para la misma actividad, la suma de las mismas no podrá superar este porcentaje.

El importe de la actividad subvencionable no alcanzado por la subvención que se otorgue será cubierto con fondos propios de la entidad beneficiaria.

Las subvenciones se concederán hasta agotar la consignación presupuestaria, con el límite máximo de 2.500 € por entidad beneficiaria.

PLAZOS DE SOLICITUD

El plazo para la presentación de la solicitud será de quince días hábiles contados a partir del día siguiente al de la publicación de la convocatoria en el “Boletín Oficial de Aragón”.

Las empresas y entidades que quieran optar a estar ayudas tienen por tanto hasta el 13 de abril de 2023 para realizar su solicitud.

FORMA DE PRESENTACIÓN

La solicitud será obligatoriamente cumplimentada en el modelo específico disponible en la sede electrónica de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Aragón e irá dirigida al Servicio de Relaciones Laborales.

Se accederá al modelo de solicitud a través de la url https://aplicaciones.aragon.es/tramitar/ayudas-elaboracion-planes-igualdad-2023 o incluyendo en el buscador de trámites de la sede el procedimiento número 9570 “Ayudas para la elaboración de planes de igualdad. Convocatoria 2023” y, siguiendo los pasos establecidos en el apartado Descargar Formularios.

DESCARGAR CONVOCATORIA

ACCESO PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD
21 de marzo de 2023
NUEVA LEY REGULADORA DE LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y DE LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN

La reciente aprobación, el 20 de febrero 2023, de la «Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”, tiene importantes afecciones para todas las empresas: de índole legal, de Compliance, de recursos humanos y organización interna.

3 ideas a destacar:

1. Todas las entidades del sector público y las empresas del sector privado con 50 o más trabajadores, tienen la obligación de disponer de un canal de denuncias, en los términos que marca la Ley. Esta obligación abarca también a partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y fundaciones (incluso, algunas organizaciones con menos de 50 empleados, en función del tipo de entidad y sector en el que opere, están también obligadas). Tienen para ello un plazo de 3 meses. Excepcionalmente, las empresas de entre 50 y 249 empleados tienen de plazo hasta el 1 de diciembre.

2. Es necesario ir más allá del mero cumplimiento de la norma, e interpretar el Canal interno de la organización como una herramienta idónea para consolidar y reforzar su cultura de Compliance.

3. Finalmente, son muchos los retos (legales, técnicos y organizativos) que deberán afrontar las organizaciones a la hora de diseñar sus sistemas internos de información. En especial, y en primer lugar, la designación de un “responsable del sistema”, que deberá desempeñar sus funciones con independencia y autonomía, y disponer de los medios personales y materiales necesarios.

La protección se ofrece, fundamentalmente, a través de la prohibición de represalias (art. 36). La Ley, ofrece un listado de ejemplos, entre los que se incluyen el despido o las referencias negativas en el ámbito laboral o profesional, la no renovación del contrato de trabajo, la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido, la denegación de formación y la discriminación o el trato desfavorable o injusto; entre otros.

Además, se recogen una serie de medidas de apoyo (art.37) para los informantes, que pueden consistir, desde información y asesoramiento integral, accesible y gratuito; hasta apoyo financiero y psicológico, de forma excepcional.

Texto completo de la Ley:

Ley 2/2023, de 20 de febrero

15 de marzo de 2023
8 DE MARZO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

Cada 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer para reivindicar la desigualdad existente entre ambos géneros y las demandas de las mujeres para alcanzar los mismos derechos.Este día se celebra de manera oficial desde 1975, cuando fue declarado por las Naciones Unidas.

En esta fecha tan significativa para reclamar medidas que nos acerquen a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, quienes formamos parte del grupo de igualad en las empresas que depende del Consejo de Relaciones Laborales: los cuatro agentes sociales CEPYME, CEOE, UGT Aragón y CCOO Aragón junto con el Gobierno de Aragón y a la Inspección de Trabajo queremos mostrar nuestro compromiso dentro del ámbito laboral para lograr que esta igualdad entre mujeres y hombres sea una realidad más pronto que tarde.

Algunas de las demandas que más se escuchan en estos días son la reclamación de la equiparación laboral y salarial, medidas para la corresponsabilidad en los cuidados,una presencia igualitaria en puestos empresariales relevantes, el rechazo a la violencia de género, así como la exigencia de más políticas para detenerla: en definitiva, un empoderamiento completo de las mujeres en el marco de la sociedad actual.

La agenda 2030 está presente en nuestras líneas de actuación y nuestros objetivos están alineados con el ODS nº 5 «Igualdad de género”. Lo aterrizamos a través de la negociación colectiva que nos permite a las organizaciones sindicales y empresariales contribuir a la igualdad de trato y de oportunidades en las empresas y centros de trabajo. Y también, a través de los planes de Igualdad, que si bien llevamos años trabajando con ellos, en estos últimos años han cobrado un importante protagonismo a raíz de las últimas novedades introducidas por nuevas normativas que hemos de valorar como muy positivas para cumplir con este objetivo de igualdad de género.

Contribuimos al cumplimiento de nuestro objetivo con la igualdad con la realización de acciones de difusión, de formación, asesoramiento y jornadas de sensibilización. Ejemplo de este trabajo en común es la organización anual de una jornada donde ponemos en valor los avances y retos que nos planteamos para este objetivo común de la igualdad de género y la participación en jornadas como la realizada ayer mismo, 7 de marzo, “Mujer y Empleo” en la mesa redonda sobre el Diagnóstico de Género del Mercado Laboral de Aragón organizada por el INAEM .

El diálogo social en Aragón goza de buena salud y muestra de ello es la puesta en marcha de este sitio web específico que nos gustaría que se convirtiese en referente de la igualdad en la empresa en Aragón. Por nuestra parte, nos comprometemos a seguir llenando de noticias, agenda, y documentos clave para las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras deseando que se convierta en vuestra web de referencia y consulta en esta materia.

SEGUIMOS CAMINANDO HACIA LA IGUALDAD

8 de marzo de 2023
CÓMO GARANTIZAR EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA EN LAS EMPRESAS
El art 3 del RD 902/2020 se refiere al principio de transparencia retributiva, que debe ser integrado y aplicado por las empresas y los convenios colectivos. Esto debe ser así para garantizar la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

Su aplicación permite obtener la información suficiente y significativa del valor que se atribuye a la retribución.

Y el objetivo es identificar discriminaciones, directas e indirectas, debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

Los instrumentos que regula el RD 902 para aplicar el principio de transparencia retributiva son:
- Registro retributivo
- Auditoría retributiva
- Sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT)
- Convenio de aplicación
- Derecho a la información de las personas trabajadoras
EL REGISTRO RETRIBUTIVO (Art. 5 y 6)
- Permite garantizar la transparencia en la configuración de las retribuciones y el acceso a la información.
- Es un documento que recoge las medias y las medianas de las retribuciones efectivas y las equiparadas, desglosadas según salario base, cada uno de los complementos desglosados y también el desglose de las percepciones extrasalariales, y todo ello desagregado según sexo.
- Estas retribuciones se presentan bien para grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor, pero en el caso de tener la obligación de realizar auditoría retributiva, la agrupación es exclusivamente por puestos de igual valor.
LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA (Art. 7 y 8)
- Permite obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo, de forma transversal y completa, cumple que el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Y además permitirá definir las necesidades para corregir y prevenir obstáculos que pueden dificultar la igualdad retributiva.
EL SISTEMA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (SVPT) (Art. 4, 8 y 9)
- Es necesario determinar todos los factores objetivos necesarios y estrictos que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, permitiendo asignarle una puntuación o valor numérico.
- La valoración será para cada tarea y funciones del puesto de trabajo.
- Para la valoración de los puestos de trabajo, son de aplicación los sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los artículos 4, 8 y 9 de este RD 902/2020.
El Ministerio de Igualdad, a través de su web http://igualdadenlaempresa.es pone a disposición del público las herramientas que permiten cumplir con la normativa de aplicación.

Para finalizar, recordar las infracciones que puede suponer el incumplimiento de algunos de estos aspectos antes enumerados:

–No elaborar el registro salarial es una infracción grave (LISOS 7.13).

–No incluir la auditoría salarial en el Plan de Igualdad es una infracción grave (LISOS 7.13).

–No incluir la justificación de la diferencia salarial (cuando proceda) en el registro salarial es una infracción grave (LISOS 7.13).

–No facilitar el acceso, información y consulta a la representación legal de las personas trabajadoras es infracción grave (LISOS 7.7).

–Incurrir en diferencias retributivas injustificadas es una infracción muy grave (LISOS 8.12).
27 de febrero de 2023
22 DE FEBRERO – DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

Hoy día 22 de febrero se celebra el Día de la Igualdad Salarial.

Promovido por la Comisión de Igualdad del Senado y aprobado por el Consejo de Ministros (Acuerdo del 26/2/2010), se crea el “Día de la Igualdad Salarial”, cuyo objetivo es sensibilizar a la ciudadanía contra la brecha salarial de género, poniendo en relieve que mujeres y hombres todavía no ganan lo mismo por llevar a cabo el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

La igualdad salarial es un derecho amparado y reconocido tanto por la legislación internacional como europea y estatal; todos tenemos derecho a recibir una remuneración igual por realizar trabajos de igual valor.

Las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor siguen siendo uno de los ejes vertebradores de la desigualdad económica y social en nuestro país.

Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada por el INE en junio de 2022, la brecha salarial efectiva e España se sitúa en un 18,72%, de forma que los hombres cobran de media unos 5.175 euros anuales más que las mujeres (27.642,52 € frente a 22.467,48 €).

Por Comunidades Autónomas, si nos centramos en Aragón, vemos como esta brecha es superior a la media nacional, situándose en un 19,39%.

Este año la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres cumple dieciséis años, y desde su creación, se ha ido adaptando a las necesidades de nuestra sociedad. A lo largo de los últimos años se ha avanzado muy positivamente para tratar de frenar todo tipo de desigualdades en el ámbito laboral. Muestra de ello son el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; el RD 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que integra entre otros temas la transparencia salarial en las empresas y en los convenio y acuerdos colectivos.

Cada 22 de febrero son muchas las actividades que se llevan a cabo con el objetivo de informar y concienciar a la sociedad sobre la importancia de lograr la igualdad real entre ambos géneros.

Así, el Instituto de las Mujeres comenzará el 22 de febrero diferentes seminarios enmarcados dentro de la Semana de la #IgualdadRetributiva.

La primera “Jornada Objetivo Igualdad Retributiva entre Hombres y Mujeres” se podrá seguir en streaming desde este enlace: http://youtube.com/watch?v=Yvx59V1PSIY

Desde el siguiente link se puede acceder a la inscripción de los diferentes seminarios:

ACCESO INSCRIPCIÓN SEMINARIOS

De forma paralela, la Comisión Europea conmemora anualmente el Día Europeo de la Igualdad Salarial, con el objetivo de concienciar sobre la existencia de la brecha salarial de género a nivel europeo, así como para promover que los Estados miembros adopten las medidas más eficaces para erradicarla. Su fecha varía cada año en función de los datos que sobre la brecha salarial de género en la UE publica Eurostat.

22 de febrero de 2023
DIFUSIÓN PLAN ESTRATÉGICO PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2022-2025
El Instituto de las Mujeres ha presentado la página web que el organismo ha puesto a disposición de la ciudadanía sobre el Plan Estratégico para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2022-2025 (PEIEMH).

Se trata de un espacio diseñado para la divulgación de los contenidos, ejes de intervención, objetivos y alcance del plan, contando además con un apartado de preguntas frecuentes, donde se recogen las dudas más habituales sobre el contenido del PEIEMH, y otro con recursos gráficos para facilitar su difusión.

El III PEIEMH 2022-2025 es la hoja de ruta del Gobierno y, por tanto, del conjunto de las Administraciones Públicas para desplegar las políticas de igualdad hasta 2025.

Como plan director para la Administración General del Estado, va a ser el marco de referencia para alcanzar los cambios sociales necesarios en materia de Igualdad, siendo el Instituto de las Mujeres el organismo encargado de su gestión a nivel interministerial y con las Comunidades Autónomas.

El Plan consta de los siguientes apartados:
1. Presentación y contenidos del III Plan Estratégico: en la que se explican su estructura, sus antecedentes y el proceso de elaboración, los principios orientadores sobre los que se asienta y su alcance y complementariedad.
2. Ejes de intervención: donde se desarrollan los cuatro ejes sobre los que se estructura el plan.
3. Modelo de gestión: donde se especifican las estructuras del sistema de gestión y los procesos de trabajo.
4. Anexos: donde se recogen el catálogo de medidas, el mapa de indicadores del plan y un listado de acrónimos.
Esta presentación se ha enmarcado en el primer seminario de difusión del Plan, que constituye el comienzo de una serie de seminarios a través de los cuales se profundizará en sus cuatro ejes de actuación.

Acceso Web III PEIEMH

Acceso III PEIEMH
20 de febrero de 2023
COMPARTE tus buenas prácticas
Impulsa y pon en valor tu contribución a la Igualdad de Género

Desde el Pacto Mundial de la ONU España, conscientes del compromiso de las entidades socias con la igualdad de género quieren ayudar empresas y organizaciones, a posicionarse como referente en esta materia visibilizando tus compromisos y buenas prácticas.

El objetivo de la plataforma COMparte es doble
- Poner en valor aquellas acciones, proyectos, políticas, compromisos y alianzas estratégicas, publicando tus casos de éxito para ofrecer soluciones creativas al resto de entidades que trabajan en pro del desarrollo sostenible.
- Aprender de las experiencias expuestas por otras organizaciones para resolver con éxito los principales retos en materia de igualdad y sostenibilidad que se presentan en tu entidad hoy en día. Encuentra soluciones innovadoras de manera sencilla.
La difusión de sus casos de éxito ayudará a poner el foco en soluciones prácticas aportadas por las diferentes organizaciones para contribuir a la Agenda 2030 de Naciones Unidas de forma más concreta.

La plataforma online ya cuenta con más de 1250 buenas prácticas de más de 330 organizaciones españolas alineadas con la Agenda 2030 y los Diez Principios, las cuales pueden servir de ejemplo e inspiración para otras organizaciones

Si disponéis de iniciativas de este tipo, os animamos a que lo subáis a la plataforma de COMparte antes del 17 de febrero 2023.

https://compactlink.pactomundial.org/plataforma-buenas-practicas-COMparte

https://compactlink.pactomundial.org/plataforma-buenas-practicas-COMparte-buenas-practicas

Y próximamente se podrá disponible de un social media toolkit para que comuniquéis vuestras buenas prácticas junto a los recursos de la campaña durante la semana de celebración del Día Internacional de la Mujer, del 6 al 10 de marzo 2023.
15 de febrero de 2023