Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En el artículo 46.2 de la Ley 3/2007, se recoge el acoso sexual y el acoso por razón de sexo entre las materias a tratar y negociar en la elaboración del diagnóstico del Plan de Igualdad. Veamos qué acciones se pueden establecer dentro de este apartado.
En el Real decreto 901/2020 nos especifica en el ANEXO de disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico, en el apartado 7 que medidas deben formar parte de la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. Se han de presentar las acciones realizadas en la empresa en esta materia: acciones de sensibilización, de prevención, la existencia de casos y su actuación, si hay un procedimiento de detección y de actuación y si existe la accesibilidad o el conocimiento por parte de la plantilla de estas medidas.
Ambas han de ser negociadas con la RLPT.
El Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es una herramienta para dar cumplimiento con el establecimiento de un procedimiento de actuación, pero se trataría sólo de una parte de las tareas a realizar. Además se deben realizar otras actuaciones de sensibilización y prevención en la empresa para dar cumplimiento a lo exigido por la ley. En el plan de Igualdad se debe recoger la existencia de un procedimiento de actuación y las medidas específicas que se realizan para la sensibilización y prevención de este tipo de acosos.
No sólo sirve tener el protocolo, hay que sensibilizar a la plantilla
Tener un protocolo es correcto pero hay que hacerlo real, y para eso hay que informar a los trabajadores y trabajadores de que existe.
Algunos ejemplos de buenas prácticas que se recogen en la guía para la elaboración del Protocolo de Acoso sexual o por razón de sexo elaborada por el instituto de las mujeres en materia de sensibilización son:
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- Incluir el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el Manual de Acogida que se facilita a todo el personal de nuevo ingreso en la organización.
- Habilitar un espacio en la intranet corporativa destinado a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres con información relativa al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Incorporar contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, en la formación de acogida del personal y en prevención de riesgos laborales
- Realizar campañas de formación y sensibilización con la participación conjunta de la organización y la representación legal y/o sindical.
- Facilitar asesoramiento y apoyo profesional por parte del departamento jurídico de la empresa y/o de la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras y/o de los servicios públicos disponibles.
- Informar y facilitar a las víctimas el acceso a servicios de apoyo psicosocial y/o acompañamiento integral para su recuperación
La realización de medidas de sensibilización, la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas y/o acciones de formación han de llevarse a cabo en las empresas y han de ser negociadas con la presentación legal de las personas trabajadoras.
Se han elaborado materiales de apoyo como guías y recomendaciones para dar cumplimiento en estas materias que podéis consultar en el apartado de herramientas.
