La valoración de los puestos de trabajo efectuada conforme a la herramienta del Ministerio de Igualdad cumple con los requisitos formales exigidos por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del RD 902/2020.
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva (art. 7 RD 902), y esta auditoría pasa por haber realizado una valoración de puestos de trabajo previa. Para ello el Ministerio de Igualdad pone a disposición del público una herramienta gratuita que cumple los requisitos formales exigidos exigidos por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Real Decreto 902/2020.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.
Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos (art. 8 RD 902).
La herramienta del Ministerio de Igualdad ayuda a las empresas a cumplir con lo que se recoge en la normativa, es de libre acceso, gratuita, fácil de usar. Además:
- Se adecúa a las exigencias del RD 902, y se basa en factores de valoración agrupados de conformidad con su artículo 4.
- Se puede aplicar a todo tipo de empresas, al margen de su tamaño o sector de actividad.
- Es integral, el sistema es aplicable a todos los puestos de trabajo en la organización y los factores que lo conforman son comunes a todos ellos.
- Es un método cuantitativo y ponderado, ya que la evaluación de los puestos de trabajo se realiza mediante la asignación de un valor numérico a cada uno de ellos, garantizando así la comparabilidad entre los mismos.
- Es una herramienta con perspectiva de género que pretende evitar los sesgos de género o la estimación estereotipada de los factores de valoración. Los factores son objetivos y neutros con respecto al género.
- Es un método analítico que evalúa la importancia relativa de las ocupaciones de una manera sistemática y, en este sentido, satisface todos y cada uno de los criterios y principios descritos en el artículo 4.4 del RD 902:
- Adecuación: los factores que lo conforman establecen una vinculación directa y objetiva con la actividad realmente desarrollada.
- Totalidad: permiten considerar todas y cada una de las condiciones que singularizan un puesto de trabajo.
- Objetividad: los factores que lo componen han sido seleccionados para tratar de evitar estimaciones estereotipadas.
- Es transparente, el proceso utilizado en el sistema es claro para todas las personas interesadas y su aplicación se explica de manera suficiente y completa.
Utilidades de la herramienta
El procedimiento de valoración empleado debe servir para:
- Identificar las diferencias retributivas que pudieran existir en la empresa y corregir aquellas que, en su caso, resultaran discriminatorias. Es un procedimiento necesario con carácter previo a la confección de los registros retributivos de las empresas que realicen una auditoría retributiva, y un instrumento capital para visibilizar las posibles diferencias retributivas entre los trabajos de igual valor.
- Prevenir los sesgos de género que puede llevar consigo la utilización incorrecta del método de valoración. Un mayor porcentaje de puestos feminizados con escasa puntuación puede poner de manifiesto la aplicación incorrecta de la propia metodología, que no satisfaría, en este supuesto, los requisitos de objetividad, adecuación y totalidad.
- Corregir la política de personal y retributiva de la empresa. La persistencia, una vez constatado el uso adecuado del procedimiento de valoración, de ponderaciones segregadas por sexos ha de llevar a la empresa a plantearse otros aspectos relacionados con su política de personal como la selección y contratación, la promoción profesional, etc.
Acceso a la herramienta de valoración de puestos de trabajo.
