CEPYME Aragón, CEOE Aragón, UGT Aragón y CCOO Aragón, en colaboración con el Gobierno de Aragón, presentan una infografía y un vídeo sobre selección de personal con perspectiva de género. Ambos materiales forman parte de una campaña informativa dirigida a las empresas y a la representación legal de las personas trabajadoras para facilitar la incorporación de medidas de igualdad en los planes de igualdad.
Los sesgos de género pueden aparecer desde el momento en que se redacta una oferta de empleo. Pedir requisitos que el puesto no necesita, difundir la oferta siempre por los mismos canales o valorar las candidaturas con criterios distintos puede influir en quién se presenta y quién acaba siendo contratado. La infografía y el vídeo ofrecen pautas para revisar cada fase del proceso y garantizar que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades.
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Desde la oferta de empleo hasta la contratación
Antes de publicar una oferta, conviene definir las funciones del puesto, identificar los requisitos realmente necesarios y acordar qué competencias se van a evaluar. La infografía propone redactar las ofertas con un lenguaje inclusivo, utilizar imágenes diversas y ampliar los canales de difusión para llegar a más personas.
Durante la selección, aplicar las mismas pruebas y criterios de valoración y realizar entrevistas estructuradas, centradas en las funciones del puesto, permite comparar las candidaturas en condiciones equivalentes. Los materiales también proponen formar en igualdad y sesgos de género a quienes participan en el proceso y favorecer la diversidad en los equipos de selección.
Cómo detectar sesgos cuando se utiliza inteligencia artificial
El vídeo dedica un apartado al uso de la inteligencia artificial en la preselección o valoración de candidaturas. Si se utilizan estas herramientas, propone revisar los datos y criterios que emplean, comprobar si sus resultados muestran diferencias entre mujeres y hombres y garantizar la supervisión humana para detectar y corregir posibles sesgos.
Una de las prácticas que recoge el vídeo es la prueba con candidaturas espejo. Consiste en comparar cómo se valoran dos perfiles equivalentes cuando solo cambia un elemento asociado al género. Si la valoración cambia, esa diferencia permite identificar qué parte del proceso conviene revisar.
Revisar los resultados para mejorar el proceso
La infografía propone analizar los datos desagregados por sexo en cada fase, desde la recepción de candidaturas hasta la contratación. Así se puede detectar, por ejemplo, si mujeres y hombres se presentan en proporciones similares, pero su presencia cambia de forma significativa al pasar de la preselección a las entrevistas. Cuando aparecen desequilibrios, el siguiente paso es analizar sus causas y revisar los criterios o prácticas de la fase en la que se producen.
La revisión incluye también las condiciones de contratación, como la categoría, la jornada, el salario y el tipo de contrato. En los puestos en los que exista infrarrepresentación, los materiales plantean valorar medidas de acción positiva dentro del marco legal. Estas pautas ayudan a concretar medidas del plan de igualdad y a comprobar sus resultados con datos del propio proceso de selección.
