Publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Gran parte de las obligaciones impuestas por la Directiva ya se encuentran recogidas de manera expresa en el ordenamiento vigente español, se procede por lo tanto a su transposición parcial mediante el Real Decreto.
Esta normativa incorpora y desarrolla aquellos nuevos aspectos relativos a los derechos de información de la persona trabajadora. Se persigue con ello un mejor cumplimiento de las disposiciones que regulan los derechos de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo. Se hace según se indica en el Real Decreto en términos de eficacia, proporcionalidad y seguridad jurídica.
Para evitar desigualdades, la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible y pueda almacenarse e imprimirse.
Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente dicha información, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos en el Real Decreto.
En el caso de las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá asegurar que la información sea accesible y comprensible.
Con carácter general, esta información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
En las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes a la entrada en vigor de la norma, las personas trabajadoras podrán solicitar la información y la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles, cuando no obrara ya en su poder.
La información incluirá, entre otros contenidos, la fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato, el contenido de la prestación laboral, así como la categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo.
En materia de igualdad el Real Decreto recoge la obligatoriedad de informar a las personas trabajadoras sobre la existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, la empresa informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Para evitar desigualdades salariales y conseguir la transparencia retributiva la información también recogerá la cuantía del salario base especificando cada uno de los complementos salariales, indicándolos de forma separada, así como la periodicidad y método de pago. También se indicará el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.
La organización del tiempo de trabajo constituye un elemento esencial de las condiciones laborales y tiene una incidencia en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de ahí que el Real Decreto establezca que en la información que se facilita a las personas trabajadoras se incluyan los siguientes aspectos:
- La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual.
- Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.
- La duración y las condiciones del período de prueba.
- En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
Estos elementos, así mismo, también inciden en la corresponsabilidad y en las condiciones de permanencia y promoción profesional en una empresa.
El Real Decreto incorpora igualmente la obligación de informar a las personas trabajadoras sobre la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos puedan influir en aspectos relevantes de la relación laboral, como la jornada, la asignación de tareas, la retribución o la progresión profesional.
En estos supuestos, la información deberá permitir conocer las pautas, criterios y reglas de funcionamiento que utilizan dichos sistemas para adoptar o modificar decisiones que afectan a las personas trabajadoras.
Esta medida supone un avance en materia de transparencia e igualdad de trato de oportunidades. Conocer cómo funcionan estos sistemas resulta fundamental para identificar y prevenir posibles sesgos discriminatorios y garantizar que las decisiones que afectan a las condiciones de trabajo, la retribución o el desarrollo profesional se adopten con criterios transparentes.
El SEPE pondrá además a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo con el contenido previsto en el Real Decreto, en un plazo máximo de 20 días desde su publicación en el BOE.
La norma deroga el Real Decreto 1659/1998 y entrará en vigor el próximo 5 de octubre.
