Los últimos datos del SEPE muestran que la desigual presencia de mujeres y hombres en determinadas ocupaciones continúa siendo una realidad en el mercado laboral español. La segregación ocupacional es uno de los retos pendientes para avanzar hacia una igualdad efectiva en el ámbito laboral.
Aunque legalmente no existen ocupaciones reservadas a uno u otro sexo, los datos del mercado laboral muestran que mujeres y hombres siguen concentrándose en ocupaciones diferentes. El nuevo Catálogo de ocupaciones para visibilizar la brecha de género en el empleo, elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) con datos del primer semestre de 2026, permite observar esta realidad a través de la contratación y de las demandas de empleo.
Entre enero y junio de 2026 se registraron en España 7.825.030 contratos. De ellos, 3.632.107 correspondieron a mujeres, el 46,4 %, frente al 53,6 % de los contratos registrados por hombres. La diferencia supone una brecha de 7,2 puntos porcentuales.
Sin embargo, la desigualdad no se encuentra únicamente en el número de contratos. También resulta especialmente relevante analizar en qué ocupaciones se producen.
Una marcada concentración por sectores y ocupaciones
Los datos del SEPE ponen de manifiesto que las mujeres continúan teniendo una presencia muy elevada en determinadas actividades relacionadas con los cuidados, los servicios personales, la limpieza, la educación, la sanidad, las tareas administrativas o el comercio.
En el extremo contrario, los hombres mantienen una presencia mayoritaria en numerosas ocupaciones relacionadas con la construcción, el transporte, la industria, determinados trabajos técnicos y las actividades agrarias.
Algunos datos permiten visualizar esta realidad de forma clara. Por ejemplo, las mujeres representan el 94,6 % de los contratos de personas trabajadoras de los cuidados personales a domicilio, mientras que su presencia se reduce al 0,6 % de los contratos de encofrado y puesta en obra de hormigón.
Las diferencias también aparecen cuando observamos las solicitudes de empleo. A 30 de junio de 2026 había 2.291.982 personas demandantes de empleo paradas, de las cuales el 60,6 % eran mujeres.
En determinadas ocupaciones, la distancia vuelve a ser muy significativa. Por ejemplo, las mujeres representan el 98,7 % de las solicitudes de empleo para el cuidado de menores en domicilios, mientras que solo suponen el 2,9 % de las solicitudes correspondientes a la conducción asalariada de camiones.
Esta concentración de mujeres y hombres en determinadas profesiones recibe el nombre de segregación ocupacional por razón de sexo. Se trata de una de las manifestaciones de la desigualdad de género en el mercado laboral. La segregación puede ser horizontal, cuando mujeres y hombres se concentran en sectores u ocupaciones diferentes, o vertical, cuando las mujeres encuentran mayores dificultades para acceder a puestos de responsabilidad y toma de decisiones.
Aunque las causas son diversas, entre ellas se encuentran los estereotipos de género, los roles sociales tradicionalmente atribuidos a mujeres y hombres, las decisiones educativas y profesionales, la diferente distribución de las responsabilidades de cuidados y determinados sesgos presentes en los procesos de selección y promoción.
No se trata solamente de preguntarnos cuántas mujeres trabajan en una empresa, sino también en qué puestos están, qué oportunidades tienen de promocionar y si pueden acceder en igualdad de condiciones a todas las áreas y niveles de responsabilidad.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Las empresas tienen un papel fundamental para contribuir a reducir esta segregación. Los procesos de selección pueden incorporar medidas para evitar sesgos y favorecer que las ofertas de empleo lleguen tanto a mujeres como a hombres, especialmente en aquellos sectores donde uno de los dos sexos se encuentra claramente infrarrepresentado.
También es importante revisar las posibilidades de formación y promoción profesional, detectar posibles obstáculos para el desarrollo de las carreras profesionales y garantizar que las responsabilidades familiares no se conviertan en un freno para la promoción.
Las medidas de conciliación y corresponsabilidad también tienen una relación directa con la igualdad de oportunidades. Facilitar la organización flexible del trabajo, promover una cultura empresarial corresponsable y evitar que las responsabilidades de cuidados recaigan mayoritariamente sobre las mujeres son elementos que pueden contribuir a unas trayectorias profesionales más igualitarias.
Los planes de igualdad constituyen una herramienta para analizar la situación concreta de cada empresa y establecer medidas dirigidas a corregir las desigualdades detectadas.
Abrir las puertas a todas las profesiones
Reducir la brecha de género en el empleo no significa que mujeres y hombres tengan que distribuirse de manera idéntica entre todas las profesiones. El objetivo es que el sexo no condicione las oportunidades para acceder, permanecer, promocionar o desarrollar una carrera profesional en un determinado sector.
Para ello también es importante visibilizar referentes femeninos en sectores masculinizados y referentes masculinos en sectores tradicionalmente feminizados, así como combatir desde las etapas educativas los estereotipos que pueden influir en las elecciones formativas y profesionales.
Avanzar hacia un mercado laboral más igualitario implica seguir trabajando para que todas las personas puedan elegir y desarrollar su trayectoria profesional sin que los estereotipos de género determinen sus oportunidades.
