Publicado el Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019\/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n
Gran parte de las obligaciones impuestas por la Directiva ya se encuentran recogidas de manera expresa en el ordenamiento vigente espa\u00f1ol, se procede por lo tanto a su transposici\u00f3n parcial mediante el Real Decreto.<\/p>\n
Esta normativa incorpora y desarrolla aquellos nuevos aspectos relativos a los derechos de informaci\u00f3n <\/strong>de la persona trabajadora.\u00a0Se persigue con ello un mejor cumplimiento de las disposiciones que regulan los derechos de informaci\u00f3n sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo. Se hace seg\u00fan se indica en el Real Decreto en t\u00e9rminos de eficacia, proporcionalidad y seguridad jur\u00eddica.<\/p>\n Para evitar desigualdades, la empresa deber\u00e1 informar por escrito a las personas trabajadoras<\/strong> sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral,<\/strong> en papel o en formato electr\u00f3nico, siempre que sea accesible y pueda almacenarse e imprimirse.<\/p>\n Esta obligaci\u00f3n se entender\u00e1 cumplida cuando dicha informaci\u00f3n figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente dicha informaci\u00f3n, la empresa deber\u00e1 facilitar por escrito a la persona trabajadora la informaci\u00f3n restante, en los t\u00e9rminos y plazos establecidos en el Real Decreto.<\/p>\n En el caso de las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual l\u00edmite<\/strong>, la empresa deber\u00e1 asegurar que la informaci\u00f3n sea accesible y comprensible.<\/p>\n Con car\u00e1cter general, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 facilitarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>.<\/p>\n En las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes a la entrada en vigor de la norma, las personas trabajadoras podr\u00e1n solicitar<\/strong> la informaci\u00f3n y la empresa deber\u00e1 facilitarla en un plazo de 30 d\u00edas h\u00e1biles, cuando no obrara ya en su poder.<\/p>\n La informaci\u00f3n incluir\u00e1<\/strong>, entre otros contenidos, la fecha de comienzo de la relaci\u00f3n laboral y, en caso de que se trate de una relaci\u00f3n laboral temporal, la fecha de finalizaci\u00f3n o la duraci\u00f3n previsible del contrato, el contenido de la prestaci\u00f3n laboral, as\u00ed como la categor\u00eda o el grupo profesional del puesto de trabajo.<\/p>\n En materia de igualdad<\/strong> el Real Decreto recoge la obligatoriedad de informar a las personas trabajadoras sobre la existencia y la identificaci\u00f3n del plan de igualdad aplicable a la empresa, as\u00ed como, en caso de que se disponga, la pol\u00edtica empresarial de conciliaci\u00f3n personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la m\u00ednima exigida por la legislaci\u00f3n laboral. Asimismo, la empresa informar\u00e1 sobre el protocolo de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n Para evitar desigualdades salariales y conseguir la transparencia retributiva<\/strong> la informaci\u00f3n tambi\u00e9n recoger\u00e1 la cuant\u00eda del salario base especificando cada uno de los complementos salariales, indic\u00e1ndolos de forma separada, as\u00ed como la periodicidad y m\u00e9todo de pago. Tambi\u00e9n se indicar\u00e1 el modo de c\u00e1lculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepci\u00f3n.<\/p>\n La organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo<\/strong> constituye un elemento esencial de las condiciones laborales y tiene una incidencia en la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral<\/strong>, de ah\u00ed que el Real Decreto establezca que en la informaci\u00f3n que se facilita a las personas trabajadoras se incluyan los siguientes aspectos:<\/p>\n Estos elementos, as\u00ed mismo, tambi\u00e9n inciden en la corresponsabilidad y en las condiciones de permanencia y promoci\u00f3n profesional en una empresa.<\/p>\n El Real Decreto incorpora igualmente la obligaci\u00f3n de informar <\/strong>a las personas trabajadoras sobre la utilizaci\u00f3n de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/strong> cuando estos puedan influir en aspectos relevantes de la relaci\u00f3n laboral, como la jornada, la asignaci\u00f3n de tareas, la retribuci\u00f3n o la progresi\u00f3n profesional.<\/p>\n En estos supuestos, la informaci\u00f3n deber\u00e1 permitir conocer las pautas, criterios y reglas de funcionamiento que utilizan dichos sistemas para adoptar o modificar decisiones que afectan a las personas trabajadoras.<\/p>\n Esta medida supone un avance en materia de transparencia e igualdad de trato de oportunidades. Conocer c\u00f3mo funcionan estos sistemas resulta fundamental para identificar y prevenir posibles sesgos discriminatorios y garantizar que las decisiones que afectan a las condiciones de trabajo, la retribuci\u00f3n o el desarrollo profesional se adopten con criterios transparentes.<\/p>\n El SEPE pondr\u00e1 adem\u00e1s a disposici\u00f3n de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo con el contenido previsto en el Real Decreto, en un plazo m\u00e1ximo de 20 d\u00edas desde su publicaci\u00f3n en el BOE.<\/p>\n La norma deroga el Real Decreto 1659\/1998 y entrar\u00e1 en vigor el pr\u00f3ximo 5 de octubre.<\/p>\n\n