{"id":4505,"date":"2026-09-23T15:41:55","date_gmt":"2026-09-23T13:41:55","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4505"},"modified":"2026-09-23T15:47:27","modified_gmt":"2026-09-23T13:47:27","slug":"el-nuevo-mapa-de-la-brecha-de-genero-en-el-empleo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4505","title":{"rendered":"El nuevo mapa de la brecha de g\u00e9nero en el empleo"},"content":{"rendered":"

Los \u00faltimos datos del SEPE muestran que la desigual presencia de mujeres y hombres en determinadas ocupaciones contin\u00faa siendo una realidad en el mercado laboral espa\u00f1ol. La segregaci\u00f3n ocupacional es uno de los retos pendientes para avanzar hacia una igualdad efectiva en el \u00e1mbito laboral.<\/strong><\/p>\n

Aunque legalmente no existen ocupaciones reservadas a uno u otro sexo, los datos del mercado laboral muestran que mujeres y hombres siguen concentr\u00e1ndose en ocupaciones diferentes<\/strong>. El nuevo Cat\u00e1logo de ocupaciones para visibilizar la brecha de g\u00e9nero en el empleo<\/em><\/strong><\/a>, elaborado por el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE) con datos del primer semestre de 2026, permite observar esta realidad a trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n y de las demandas de empleo.<\/p>\n

Entre enero y junio de 2026 se registraron en Espa\u00f1a 7.825.030 contratos. De ellos, 3.632.107 correspondieron a mujeres, el 46,4 %<\/strong>, frente al 53,6 % de los contratos registrados por hombres. La diferencia supone una brecha de 7,2 puntos porcentuales<\/strong>.<\/p>\n

Sin embargo, la desigualdad no se encuentra \u00fanicamente en el n\u00famero de contratos. Tambi\u00e9n resulta especialmente relevante analizar en qu\u00e9 ocupaciones se producen<\/strong>.<\/p>\n

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Una marcada concentraci\u00f3n por sectores y ocupaciones<\/span><\/strong><\/p>\n

Los datos del SEPE ponen de manifiesto que las mujeres contin\u00faan teniendo una presencia muy elevada en determinadas actividades relacionadas con los cuidados, los servicios personales, la limpieza, la educaci\u00f3n, la sanidad, las tareas administrativas o el comercio<\/strong>.<\/p>\n

En el extremo contrario, los hombres mantienen una presencia mayoritaria en numerosas ocupaciones relacionadas con la construcci\u00f3n, el transporte, la industria, determinados trabajos t\u00e9cnicos y las actividades agrarias<\/strong>.<\/p>\n

Algunos datos permiten visualizar esta realidad de forma clara. Por ejemplo, las mujeres representan el 94,6 % de los contratos de personas trabajadoras de los cuidados personales a domicilio<\/strong>, mientras que su presencia se reduce al 0,6 % de los contratos de encofrado y puesta en obra de hormig\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Las diferencias tambi\u00e9n aparecen cuando observamos las solicitudes de empleo. A 30 de junio de 2026 hab\u00eda 2.291.982 personas demandantes de empleo paradas<\/strong>, de las cuales el 60,6 % eran mujeres.<\/p>\n

En determinadas ocupaciones, la distancia vuelve a ser muy significativa. Por ejemplo, las mujeres representan el 98,7 % de las solicitudes de empleo para el cuidado de menores en domicilios<\/strong>, mientras que solo suponen el 2,9 % de las solicitudes correspondientes a la conducci\u00f3n asalariada de camiones<\/strong>.<\/p>\n

Esta concentraci\u00f3n de mujeres y hombres en determinadas profesiones recibe el nombre de segregaci\u00f3n ocupacional por raz\u00f3n de sexo<\/strong>. Se trata de una de las manifestaciones de la desigualdad de g\u00e9nero en el mercado laboral. La segregaci\u00f3n puede ser horizontal<\/strong>, cuando mujeres y hombres se concentran en sectores u ocupaciones diferentes, o vertical<\/strong>, cuando las mujeres encuentran mayores dificultades para acceder a puestos de responsabilidad y toma de decisiones.<\/p>\n

Aunque las causas son diversas, entre ellas se encuentran los estereotipos de g\u00e9nero, los roles sociales tradicionalmente atribuidos a mujeres y hombres, las decisiones educativas y profesionales, la diferente distribuci\u00f3n de las responsabilidades de cuidados y determinados sesgos presentes en los procesos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

No se trata solamente de preguntarnos cu\u00e1ntas mujeres trabajan en una empresa<\/strong>, sino tambi\u00e9n en qu\u00e9 puestos est\u00e1n,<\/strong> qu\u00e9 oportunidades tienen de promocionar <\/strong>y si pueden acceder en igualdad de condiciones a todas las \u00e1reas y niveles de responsabilidad<\/strong>.<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 pueden hacer las empresas?<\/span><\/strong><\/p>\n

Las empresas tienen un papel fundamental para contribuir a reducir esta segregaci\u00f3n. Los procesos de selecci\u00f3n pueden incorporar medidas para evitar sesgos y favorecer que las ofertas de empleo lleguen tanto a mujeres como a hombres, especialmente en aquellos sectores donde uno de los dos sexos se encuentra claramente infrarrepresentado.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es importante revisar las posibilidades de formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional<\/strong>, detectar posibles obst\u00e1culos para el desarrollo de las carreras profesionales y garantizar que las responsabilidades familiares no se conviertan en un freno para la promoci\u00f3n.<\/p>\n

Las medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad<\/strong> tambi\u00e9n tienen una relaci\u00f3n directa con la igualdad de oportunidades. Facilitar la organizaci\u00f3n flexible del trabajo, promover una cultura empresarial corresponsable y evitar que las responsabilidades de cuidados recaigan mayoritariamente sobre las mujeres son elementos que pueden contribuir a unas trayectorias profesionales m\u00e1s igualitarias.<\/p>\n

Los planes de igualdad<\/strong> constituyen una herramienta para analizar la situaci\u00f3n concreta de cada empresa y establecer medidas dirigidas a corregir las desigualdades detectadas.<\/p>\n

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Abrir las puertas a todas las profesiones<\/span><\/strong><\/p>\n

Reducir la brecha de g\u00e9nero en el empleo no significa que mujeres y hombres tengan que distribuirse de manera id\u00e9ntica entre todas las profesiones. El objetivo es que el sexo no condicione las oportunidades para acceder, permanecer, promocionar o desarrollar una carrera profesional en un determinado sector<\/strong>.<\/p>\n

Para ello tambi\u00e9n es importante visibilizar referentes femeninos en sectores masculinizados y referentes masculinos en sectores tradicionalmente feminizados, as\u00ed como combatir desde las etapas educativas los estereotipos que pueden influir en las elecciones formativas y profesionales.<\/p>\n

Avanzar hacia un mercado laboral m\u00e1s igualitario implica seguir trabajando para que todas las personas puedan elegir y desarrollar su trayectoria profesional sin que los estereotipos de g\u00e9nero determinen sus oportunidades<\/strong>.<\/p>\n

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