{"id":4498,"date":"2026-09-18T08:00:47","date_gmt":"2026-09-18T06:00:47","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4498"},"modified":"2026-09-17T13:17:57","modified_gmt":"2026-09-17T11:17:57","slug":"dia-internacional-de-la-igualdad-salarial-la-igualdad-tambien-se-mide-en-las-retribuciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4498","title":{"rendered":"D\u00eda Internacional de la Igualdad Salarial: la igualdad tambi\u00e9n se mide en las retribuciones"},"content":{"rendered":"

Cada 18 de septiembre se celebra el D\u00eda Internacional de la Igualdad Salarial, una jornada promovida por Naciones Unidas para recordar el derecho de mujeres y hombres a recibir la misma remuneraci\u00f3n por un trabajo igual o de igual valor. La Asamblea General de la ONU aprob\u00f3 su celebraci\u00f3n en 2019 y comenz\u00f3 a conmemorarse en 2020.<\/span><\/p>\n

Hablar de igualdad salarial puede parecer, en principio, tan sencillo como comprobar que dos personas que realizan el mismo trabajo cobran lo mismo. En la pr\u00e1ctica, la cuesti\u00f3n es bastante m\u00e1s amplia.<\/span>
\nLa retribuci\u00f3n final depende del salario base, pero tambi\u00e9n de los complementos, las funciones desempe\u00f1adas, la jornada, las posibilidades de promoci\u00f3n o el acceso a puestos de mayor responsabilidad. Por eso, las diferencias entre mujeres y hombres no siempre aparecen de forma directa en una n\u00f3mina. A veces se van generando durante toda la trayectoria profesional.<\/span><\/p>\n

Una diferencia que sigue existiendo<\/strong><\/span>
\nLos datos muestran que todav\u00eda existen diferencias salariales entre mujeres y hombres. Tambi\u00e9n permiten comprobar que estas diferencias no responden a una \u00fanica causa.<\/span>
\nLa parcialidad, la segregaci\u00f3n por sectores y ocupaciones, una presencia desigual en los puestos de responsabilidad o el reparto de los cuidados tienen efectos sobre las carreras profesionales y, finalmente, sobre los ingresos.<\/span><\/p>\n

En Arag\u00f3n, los \u00faltimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial, correspondientes a 2023, sit\u00faan el salario medio anual de las mujeres en 23.925,28 euros y el de los hombres en 29.589,45 euros. La diferencia alcanza los 5.664,17 euros anuales. Seg\u00fan la metodolog\u00eda utilizada en el Informe de Brecha Salarial en Arag\u00f3n 2026, esto supone una brecha del 23,67 %, frente al 18,68 % calculado para el conjunto de Espa\u00f1a.<\/span><\/p>\n

Los datos aragoneses tambi\u00e9n muestran que las diferencias var\u00edan seg\u00fan la edad, el sector o la jornada. La brecha alcanza el 27,56 % entre los 45 y 54 a\u00f1os y llega al 29,76 % en la industria.<\/span>
\nLa jornada parcial presenta igualmente una diferencia muy marcada. Seg\u00fan la EPA del cuarto trimestre de 2025, trabaja a tiempo parcial el 22,10 % de las mujeres ocupadas en Arag\u00f3n, frente al 5,40 % de los hombres.<\/span><\/p>\n

Estos datos ayudan a entender por qu\u00e9 hablar de igualdad salarial supone mirar m\u00e1s all\u00e1 del salario base.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 pueden hacer las empresas?<\/strong><\/span>
\nEn los \u00faltimos a\u00f1os se han incorporado herramientas que permiten conocer con mucho m\u00e1s detalle c\u00f3mo se distribuyen las retribuciones dentro de una empresa.<\/span>
\nTodas las empresas deben contar con un registro retributivo de su plantilla, con informaci\u00f3n desagregada por sexo sobre salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Las empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad deben realizar adem\u00e1s una auditor\u00eda retributiva.<\/span><\/p>\n

Estas herramientas permiten detectar diferencias y, sobre todo, analizar de d\u00f3nde proceden.<\/span><\/p>\n

Por ejemplo, puede ocurrir que mujeres y hombres tengan un salario base similar, pero que existan diferencias en el acceso a determinados complementos. Tambi\u00e9n puede haber una presencia desigual en los puestos mejor remunerados o en aquellos que ofrecen mayores posibilidades de promoci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo permite comprobar, adem\u00e1s, si trabajos diferentes pero de igual valor reciben una retribuci\u00f3n adecuada, evitando que determinados puestos tradicionalmente ocupados por mujeres sean valorados de forma distinta sin una justificaci\u00f3n objetiva.<\/span><\/p>\n

Los planes de igualdad completan este an\u00e1lisis. Dentro de su diagn\u00f3stico deben abordarse cuestiones como la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n profesional, la formaci\u00f3n, la promoci\u00f3n, las condiciones de trabajo, las retribuciones, la corresponsabilidad o la infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/span><\/p>\n

Igualdad salarial y negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/span>
\nLa negociaci\u00f3n colectiva tambi\u00e9n tiene mucho que decir en esta materia.<\/span>
\nLos convenios colectivos y los planes de igualdad permiten revisar c\u00f3mo se fijan determinados complementos, qu\u00e9 criterios se utilizan para promocionar, c\u00f3mo se distribuyen los turnos o de qu\u00e9 manera se valoran los puestos de trabajo.<\/span><\/p>\n

El Informe de Brecha Salarial en Arag\u00f3n 2026 se\u00f1ala precisamente la transparencia retributiva, la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo y la revisi\u00f3n de complementos, clasificaci\u00f3n profesional y criterios de ascenso como \u00e1mbitos en los que resulta necesario seguir trabajando.<\/span><\/p>\n

No todas las diferencias salariales tienen el mismo origen ni requieren la misma respuesta. Por eso es importante disponer de datos, analizarlos dentro de cada empresa y acordar medidas adaptadas a la situaci\u00f3n que se haya detectado.<\/span><\/p>\n

El 18 de septiembre, una fecha para mirar tambi\u00e9n dentro de las empresas<\/strong><\/span>
\nEl D\u00eda Internacional de la Igualdad Salarial recuerda el principio de igual remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor, pero tambi\u00e9n invita a revisar c\u00f3mo se generan las oportunidades profesionales.<\/span>
\nQui\u00e9n accede a determinados puestos, qui\u00e9n promociona, c\u00f3mo se asignan los complementos, qu\u00e9 personas trabajan a tiempo parcial o qui\u00e9n asume mayoritariamente las responsabilidades de cuidados son cuestiones que tambi\u00e9n terminan teniendo reflejo en las retribuciones.<\/span><\/p>\n

Los registros retributivos, las auditor\u00edas salariales, los planes de igualdad y la negociaci\u00f3n colectiva permiten trasladar este principio a la realidad cotidiana de las empresas.<\/span>
\nY ese es precisamente el sentido de esta fecha: comprobar qu\u00e9 dicen los datos y trabajar sobre las diferencias que todav\u00eda existen.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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