{"id":4454,"date":"2026-07-27T09:00:26","date_gmt":"2026-07-27T07:00:26","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4454"},"modified":"2026-07-13T12:54:54","modified_gmt":"2026-07-13T10:54:54","slug":"la-formacion-continua-clave-para-impulsar-la-igualdad-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4454","title":{"rendered":"La formaci\u00f3n continua, clave para impulsar la igualdad en las empresas"},"content":{"rendered":"

Las empresas aragonesas se encuentran inmersas en una profunda transformaci\u00f3n que va mucho m\u00e1s all\u00e1 de los grandes proyectos de automoci\u00f3n y log\u00edstica. La digitalizaci\u00f3n de la industria agroalimentaria, el crecimiento del sector de las energ\u00edas renovables y la consolidaci\u00f3n de Arag\u00f3n como un nodo tecnol\u00f3gico exigen una actualizaci\u00f3n constante de las competencias profesionales.<\/strong><\/h3>\n

En este contexto, la formaci\u00f3n continua no solo constituye una herramienta para mejorar la competitividad empresarial, sino tambi\u00e9n un elemento clave para garantizar la igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones. El acceso equitativo a la formaci\u00f3n t\u00e9cnica y especializada favorece que mujeres y hombres puedan desarrollar su carrera profesional en igualdad de condiciones y acceder a los puestos con mayor proyecci\u00f3n.<\/strong><\/h3>\n

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La participaci\u00f3n femenina en la formaci\u00f3n contin\u00faa creciendo<\/span><\/strong><\/h3>\n

Los estudios de la Fundaci\u00f3n Estatal para la Formaci\u00f3n en el Empleo (FUNDAE) muestran que siguen existiendo diferencias entre mujeres y hombres seg\u00fan las \u00e1reas de formaci\u00f3n elegidas. Mientras que las mujeres presentan una mayor participaci\u00f3n en cursos relacionados con la est\u00e9tica, la atenci\u00f3n sanitaria, los servicios sociosanitarios o la formaci\u00f3n y educaci\u00f3n, las especialidades vinculadas a sistemas y telem\u00e1tica o seguridad y prevenci\u00f3n contin\u00faan registrando una mayor presencia masculina.<\/p>\n

No obstante, la participaci\u00f3n femenina en la formaci\u00f3n para el trabajo contin\u00faa consolid\u00e1ndose. Seg\u00fan el Cuaderno de Trabajo 1\/2026: Mujer y formaci\u00f3n para el trabajo<\/em><\/a> de FUNDAE (basado en el avance de datos de 2025)<\/strong>, participaron en las distintas iniciativas de formaci\u00f3n gestionadas por la entidad m\u00e1s de 3 millones de mujeres. De ellas, 2.850.620 lo hicieron a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n programada por las empresas y 378.668 mediante formaci\u00f3n subvencionada en los programas de formaci\u00f3n en ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

En la formaci\u00f3n programada, las mujeres representaron el 46,5 % del total de participantes, mientras que en la formaci\u00f3n subvencionada alcanzaron el 58 %. Estos datos muestran una evoluci\u00f3n positiva, aunque FUNDAE se\u00f1ala que sigue siendo necesario potenciar la participaci\u00f3n femenina en aquellas especialidades con mayor componente t\u00e9cnico y tecnol\u00f3gico para favorecer el acceso a empleos de calidad y a mayores oportunidades de promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n

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Formaci\u00f3n, promoci\u00f3n profesional y brecha salarial<\/span><\/strong><\/h3>\n

La formaci\u00f3n continua constituye uno de los principales instrumentos para acceder a nuevas responsabilidades dentro de una organizaci\u00f3n. Por ello, no solo importa cu\u00e1ntas personas participan en las acciones formativas, sino tambi\u00e9n el tipo de conocimientos que adquieren.<\/p>\n

Una menor presencia de mujeres en cursos relacionados con la automatizaci\u00f3n, la rob\u00f3tica, la digitalizaci\u00f3n industrial o la gesti\u00f3n avanzada puede limitar su acceso a puestos de supervisi\u00f3n, mandos intermedios o direcci\u00f3n, especialmente en sectores como la industria, la log\u00edstica, la energ\u00eda o las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n.<\/p>\n

Asimismo, los puestos que requieren una mayor especializaci\u00f3n t\u00e9cnica suelen ir asociados a mejores condiciones retributivas y mayores posibilidades de promoci\u00f3n. Aunque la brecha salarial responde a m\u00faltiples factores, un acceso desigual a la formaci\u00f3n estrat\u00e9gica puede contribuir a mantener diferencias en la evoluci\u00f3n profesional de mujeres y hombres.<\/p>\n

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Medidas para favorecer una formaci\u00f3n m\u00e1s igualitaria<\/strong><\/span><\/h3>\n

Las recomendaciones de FUNDAE y las buenas pr\u00e1cticas empresariales apuntan a diversas actuaciones que pueden facilitar un acceso m\u00e1s equilibrado a la formaci\u00f3n continua:<\/p>\n

1. Programar la formaci\u00f3n dentro de la jornada laboral<\/strong><\/p>\n

Siempre que sea posible, resulta recomendable impartir las acciones formativas durante la jornada ordinaria o mediante modalidades flexibles, como la teleformaci\u00f3n as\u00edncrona. De este modo se favorece la conciliaci\u00f3n y se evita que las responsabilidades familiares condicionen la participaci\u00f3n.<\/p>\n

2. Garantizar criterios objetivos de acceso<\/strong><\/p>\n

Las empresas deber\u00edan establecer procedimientos transparentes para seleccionar a las personas participantes en las acciones formativas, especialmente cuando estas est\u00e9n vinculadas a futuras promociones o a puestos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n

3. Aplicar medidas de acci\u00f3n positiva cuando existan desequilibrios<\/strong><\/p>\n

Si se detecta una infrarrepresentaci\u00f3n de mujeres u hombres en determinadas \u00e1reas profesionales, puede valorarse la adopci\u00f3n de criterios de preferencia para facilitar el acceso del sexo menos representado a aquellas acciones formativas que permitan reducir esa brecha.<\/p>\n

4. Analizar peri\u00f3dicamente los indicadores de formaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Revisar anualmente la distribuci\u00f3n de las horas de formaci\u00f3n por sexo, las materias impartidas, la participaci\u00f3n en cursos de car\u00e1cter t\u00e9cnico y su relaci\u00f3n con los procesos de promoci\u00f3n interna permite evaluar si la inversi\u00f3n en formaci\u00f3n beneficia de forma equilibrada a toda la plantilla.<\/p>\n

5. Integrar la formaci\u00f3n en la estrategia de igualdad<\/strong><\/p>\n

La pol\u00edtica de formaci\u00f3n no deber\u00eda gestionarse de manera aislada. Incorporar indicadores espec\u00edficos en el seguimiento del Plan de Igualdad facilita comprobar si las medidas adoptadas est\u00e1n contribuyendo realmente a reducir las desigualdades y a mejorar las oportunidades de desarrollo profesional.<\/p>\n

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Alinear la estrategia de formaci\u00f3n continua con el Plan de Igualdad<\/strong> no solo contribuye a garantizar la igualdad de oportunidades, sino que tambi\u00e9n permite a las empresas aprovechar mejor el talento interno, impulsar el desarrollo profesional de toda la plantilla y reforzar su competitividad en un mercado laboral cada vez m\u00e1s digitalizado y exigente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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