{"id":4258,"date":"2026-02-20T10:00:31","date_gmt":"2026-02-20T08:00:31","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4258"},"modified":"2026-02-18T10:56:27","modified_gmt":"2026-02-18T08:56:27","slug":"22-de-febrero-dia-de-la-igualdad-salarial-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4258","title":{"rendered":"22 DE FEBRERO &#8211; D\u00cdA DE LA IGUALDAD SALARIAL"},"content":{"rendered":"<p>Cada <strong>22 de febrero,<\/strong> se conmemora el <strong>D\u00eda de la Igualdad Salarial<\/strong>, una fecha que pone el foco en una de las principales desigualdades persistentes en el mercado de trabajo, la brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Esta jornada tiene como objetivo sensibilizar a la sociedad y reforzar el compromiso institucional para garantizar el principio de <strong>igual remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/strong>, reconocido tanto en la normativa europea como en la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, publicada por el Instituto Nacional de Estad\u00edstica (INE) en mayo de 2025, los datos m\u00e1s recientes muestran una reducci\u00f3n progresiva de la brecha, aunque esta sigue siendo relevante:<\/p>\n<ul>\n<li>Salario medio bruto anual de los hombres: 30.372 euros.<\/li>\n<li>Salario medio bruto anual de las mujeres: 25.591 euros.<\/li>\n<li><strong>Brecha salarial de g\u00e9nero: 15,74 %,<\/strong> la m\u00e1s baja registrada hasta la fecha.<\/li>\n<li>Diferencia media anual: 4.781 euros.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estos datos confirman una tendencia descendente en la \u00faltima d\u00e9cada, pero tambi\u00e9n evidencian que la igualdad salarial plena a\u00fan no se ha alcanzado.<\/p>\n<p>Si nos centramos en Arag\u00f3n, las cifras se sit\u00faan en un salario medio anual de las mujeres de 23.925,28 euros y de 29.589,45 euros los hombres, lo que supone una brecha del 19,14%, superior a la media nacional.<\/p>\n<p>La desigualdad laboral entre g\u00e9neros afecta no solo a la diferencia salarial, sino tambi\u00e9n a la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a los altos cargos directivos (el conocido techo de cristal), as\u00ed como a la conciliaci\u00f3n familiar.<\/p>\n<p>Esta desigualdad estructural tiene efectos acumulativos: influye en la capacidad de ahorro, en el acceso a posiciones de responsabilidad y, m\u00e1s adelante, en el c\u00e1lculo de pensiones, que tambi\u00e9n son menores para las mujeres.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><strong>QU\u00c9 ES LA BRECHA SALARIAL<\/strong><\/h5>\n<p>La brecha salarial de g\u00e9nero mide la diferencia media entre los salarios percibidos por mujeres y hombres, expresada como porcentaje del salario masculino.<\/p>\n<p>No responde a una \u00fanica causa, sino a un conjunto de factores estructurales, entre los que destacan:<\/p>\n<ul>\n<li>La segregaci\u00f3n ocupacional y sectorial, con una mayor presencia de mujeres en sectores peor remunerados.<\/li>\n<li>La mayor parcialidad y discontinuidad en las carreras profesionales femeninas, vinculada a la asunci\u00f3n de tareas de cuidados.<\/li>\n<li>La infrarrepresentaci\u00f3n de las mujeres en puestos directivos y de mayor responsabilidad.<\/li>\n<li>Diferencias en complementos salariales, pluses y retribuciones variables.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por tanto, la brecha salarial no implica necesariamente que exista discriminaci\u00f3n directa en todos los casos, pero s\u00ed refleja desigualdades estructurales persistentes en el acceso, la promoci\u00f3n y la valoraci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><strong>MEDIDAS NORMATIVAS PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL<\/strong><\/h5>\n<p>En los \u00faltimos a\u00f1os se han reforzado de forma significativa las herramientas legales y preventivas para combatir la desigualdad retributiva:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/strong>, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece una serie de obligaciones para empresas y administraciones p\u00fablicas dirigidas a prevenir la discriminaci\u00f3n directa e indirecta y asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.<\/li>\n<li><strong>Estatuto de los Trabajadores, <\/strong>destacado su art\u00edculo 28 que, tras la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, incorpora la definici\u00f3n de trabajos de igual valor y la obligaci\u00f3n empresarial de contar con un registro retributivo, se\u00f1alando adem\u00e1s, que, para las empresas de 50 o m\u00e1s personas en plantilla, en el caso de que las brechas retributivas superen el 25%, dicho registro debe incluir una justificaci\u00f3n de los motivos.<\/li>\n<li><strong>Real Decreto-ley 6\/2019<\/strong>, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n. Esta norma introduce cambios significativos en la legislaci\u00f3n laboral y en la ley de igualdad, destacando la extensi\u00f3n de la obligaci\u00f3n de contar con plan de igualdad a las empresas de 50 o m\u00e1s personas en plantilla, y la incorporaci\u00f3n, en el diagn\u00f3stico previo al plan de igualdad, como materias espec\u00edficas de an\u00e1lisis, las retribuciones y la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li><strong>Real Decreto 902\/2020<\/strong>, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introduce:\n<ul>\n<li>La obligaci\u00f3n del registro retributivo en todas las empresas.<\/li>\n<li>La realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas en empresas obligadas a planes de igualdad.<\/li>\n<li>El concepto de trabajo de igual valor, como eje de comparaci\u00f3n salarial.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>A nivel europeo, la <strong>Directiva (UE) 2023\/970 sobre transparencia salarial<\/strong> refuerza estas obligaciones, ampliando el derecho a la informaci\u00f3n y estableciendo mecanismos de reclamaci\u00f3n y sanci\u00f3n ante desigualdades injustificadas. Esta directiva establece obligaciones para las empresas, como informar sobre rangos salariales en ofertas de empleo, garantizar criterios retributivos objetivos y neutros, y reportar peri\u00f3dicamente la brecha retributiva de g\u00e9nero. Adem\u00e1s, introduce derechos de acceso a la informaci\u00f3n y sanciones efectivas ante incumplimientos. Los estados miembros deber\u00e1n incorporar esta directiva a su legislaci\u00f3n antes del 7 de junio de 2026.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5><strong>UN COMPROMISO QUE VA M\u00c1S ALL\u00c1 DE LA NORMATIVA<\/strong><\/h5>\n<p>La conmemoraci\u00f3n del 22 de febrero recuerda que la reducci\u00f3n de la brecha salarial no depende \u00fanicamente del cumplimiento legal, sino tambi\u00e9n de:<\/p>\n<ul>\n<li>La corresponsabilidad en los cuidados.<\/li>\n<li>Pol\u00edticas activas de conciliaci\u00f3n y flexibilidad laboral.<\/li>\n<li>La eliminaci\u00f3n de estereotipos de g\u00e9nero en la orientaci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>La promoci\u00f3n del talento femenino y el acceso equitativo a puestos de decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Con motivo del D\u00eda de la Igualdad Salarial, el Instituto de las Mujeres celebra la <strong>SEMANA DE LA IGUALDAD RETRIBUTIVA 2026<\/strong>, en la que se ha publicado <strong>estudio \u201cLa brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evoluci\u00f3n y consecuencias\u201d<\/strong> que presenta un an\u00e1lisis de la brecha retributiva atendiendo a los siguientes criterios:<\/p>\n<ul>\n<li>Variables sociodemogr\u00e1ficas: edad, nacionalidad y nivel educativo.<\/li>\n<li>Variables del mercado laboral: sector de actividad, ocupaciones, tipo de contrato y jornada, as\u00ed como factores relacionados con el tiempo de trabajo, como la antig\u00fcedad o el uso de excedencias para el cuidado de familiares y descendencia.<\/li>\n<li>Composici\u00f3n salarial: c\u00e1lculo de las brechas en el salario base, complementos y retribuciones extrasalariales, entre otros conceptos.<\/li>\n<li>Caracter\u00edsticas empresariales: naturaleza p\u00fablica o privada de la empresa y tama\u00f1o seg\u00fan el n\u00famero de personas en plantilla.<\/li>\n<li>An\u00e1lisis territorial: aproximaci\u00f3n a la brecha retributiva en las Comunidades Aut\u00f3nomas.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>&nbsp;<a class=\"fasc-button fasc-size-medium fasc-type-glossy fasc-rounded-medium fasc-style-bold\" style=\"background-color: #2a93bd; color: #ffffff;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/IgualdadRetributiva\/Publicaciones\/docs\/La_brecha_retributiva_entre_mujeres_y_hombres.pdf\">DESCARGAR ESTUDIO<\/a><\/strong><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><\/p>\n<p>Adem\u00e1s, tambi\u00e9n ponen a disposici\u00f3n la <strong>herramienta de consulta interactiva de datos salariales y brecha retributiva<\/strong> entre mujeres y hombres <strong>\u201cEntre Salarios\u201d<\/strong>, que visualiza y compara las diferencias salariales entre mujeres y hombres en Espa\u00f1a.<\/p>\n<p><a class=\"fasc-button fasc-size-medium fasc-type-glossy fasc-rounded-medium fasc-style-bold\" style=\"background-color: #2a93bd; color: #ffffff;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" href=\"https:\/\/entre-salarios.netlify.app\/\">ENTRE SALARIOS<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cada 22 de febrero, se conmemora el D\u00eda de la Igualdad Salarial, una fecha que pone el foco en una de las principales desigualdades persistentes en el mercado de trabajo, la brecha salarial de g\u00e9nero. 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