{"id":4084,"date":"2025-11-17T11:07:21","date_gmt":"2025-11-17T09:07:21","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4084"},"modified":"2025-11-17T11:07:21","modified_gmt":"2025-11-17T09:07:21","slug":"iv-plan-para-la-igualdad-de-genero-en-la-administracion-general-del-estado-y-sus-organismos-publicos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4084","title":{"rendered":"IV Plan para la Igualdad de G\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y sus Organismos P\u00fablicos"},"content":{"rendered":"

El Bolet\u00edn Oficial del Estado ha publicado la Resoluci\u00f3n de 20 de octubre de 2025<\/a> por la que se hace p\u00fablico el Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025, mediante el cual se aprueba el IV Plan para la Igualdad de G\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado (AGE)<\/strong> y en los organismos p\u00fablicos vinculados o dependientes de ella.<\/p>\n

Con este nuevo plan, la Administraci\u00f3n refuerza su compromiso con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, consolidando los avances logrados y abordando los retos que a\u00fan persisten en el \u00e1mbito laboral, organizativo y cultural.<\/p>\n

Un marco s\u00f3lido para la igualdad<\/strong><\/span><\/h3>\n

La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo<\/strong>,<\/a> para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,<\/strong> estableci\u00f3 la obligaci\u00f3n de aprobar planes de igualdad en la AGE al inicio de cada legislatura. Desde entonces, se han sucedido tres planes (2011, 2015 y 2020) que han contribuido significativamente a la incorporaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en las pol\u00edticas p\u00fablicas y en la gesti\u00f3n del empleo p\u00fablico.<\/p>\n

El IV Plan da un paso m\u00e1s. Dise\u00f1ado bajo la premisa \u201cConocerse para mejorar\u201d<\/strong>, promueve un conocimiento continuo y profundo sobre la situaci\u00f3n de igualdad en la Administraci\u00f3n, con el fin de dise\u00f1ar medidas eficaces basadas en evidencias. El plan se articula en 6 ejes estrat\u00e9gicos<\/strong> y 45 medidas concretas<\/strong>, que buscan eliminar las desigualdades, fomentar la corresponsabilidad, prevenir la violencia de g\u00e9nero y fortalecer la cultura organizacional desde la igualdad.<\/p>\n

Adem\u00e1s, este nuevo plan se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible<\/strong> de la Agenda 2030, en especial el ODS 5 (Igualdad de g\u00e9nero) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico), as\u00ed como con los compromisos internacionales asumidos por Espa\u00f1a, como el Convenio de Estambul<\/strong> y el Convenio 190 de la OIT<\/strong> sobre la violencia y el acoso en el trabajo.<\/p>\n

Ejes estrat\u00e9gicos y objetivos<\/strong><\/span><\/h3>\n

El IV Plan se estructura en seis ejes que marcan las l\u00edneas de actuaci\u00f3n para los pr\u00f3ximos a\u00f1os:<\/p>\n

    \n
  1. Medidas instrumentales para la transformaci\u00f3n organizacional<\/strong>: busca consolidar una cultura institucional que integre la igualdad en todas las estructuras y procesos, fomentando la participaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles.<\/li>\n
  2. Sensibilizaci\u00f3n, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n<\/strong>: promueve la formaci\u00f3n continua del personal en materia de igualdad, para detectar y corregir sesgos de g\u00e9nero, garantizando una administraci\u00f3n m\u00e1s inclusiva.<\/li>\n
  3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal<\/strong>: aborda la brecha salarial y la promoci\u00f3n profesional, impulsando medidas que favorezcan la retenci\u00f3n y el desarrollo del talento femenino.<\/li>\n
  4. Corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n<\/strong>: fomenta la corresponsabilidad en los cuidados y la conciliaci\u00f3n de la vida personal, laboral y familiar, promoviendo una distribuci\u00f3n equilibrada de las responsabilidades.<\/li>\n
  5. Violencia contra las mujeres<\/strong>: refuerza la protecci\u00f3n de las empleadas p\u00fablicas mediante la aplicaci\u00f3n del Protocolo frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/strong>, garantizando entornos laborales seguros y respetuosos.<\/li>\n
  6. Conocimiento de la igualdad en la AGE<\/strong>: establece la recogida sistem\u00e1tica y homog\u00e9nea de datos sobre igualdad para mejorar la evaluaci\u00f3n y la toma de decisiones basada en evidencias.<\/li>\n<\/ol>\n

    Diagn\u00f3stico y avances previos<\/strong><\/span><\/h3>\n

    El diagn\u00f3stico previo del III Plan de Igualdad (2020-2023)<\/strong> revel\u00f3 avances notables, con un grado de ejecuci\u00f3n del 59%<\/strong> de las medidas previstas. Destacaron las \u00e1reas de sensibilizaci\u00f3n (82%) y condiciones de trabajo (75%), mientras que la corresponsabilidad y la conciliaci\u00f3n presentaron un desarrollo m\u00e1s limitado (43%).<\/p>\n

    El informe de seguimiento evidenci\u00f3 logros relevantes, como la aprobaci\u00f3n del Real Decreto 247\/2024<\/strong><\/a>, que consolida el protocolo contra el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, y la puesta en marcha de un plan integral de formaci\u00f3n en igualdad<\/strong> que abarca todos los niveles de la Administraci\u00f3n.<\/p>\n

    En t\u00e9rminos de empleo, las mujeres representan ya el 53% del personal<\/strong> de la AGE, superando en n\u00famero a los hombres. Sin embargo, el diagn\u00f3stico tambi\u00e9n muestra desigualdades verticales, con una mayor concentraci\u00f3n femenina en los grupos profesionales de menor rango, lo que confirma la persistencia del llamado \u201ctecho de cristal\u201d.<\/p>\n

    Asimismo, se ha detectado una sobrerrepresentaci\u00f3n de mujeres en el personal interino (72%)<\/strong>, y una presencia a\u00fan minoritaria en departamentos hist\u00f3ricamente masculinizados, como Interior o Defensa. Estos datos reflejan la necesidad de seguir trabajando en pol\u00edticas activas de igualdad y promoci\u00f3n profesional equilibrada.<\/p>\n

    Hacia una administraci\u00f3n ejemplar en igualdad<\/strong><\/span><\/h3>\n

    El IV Plan para la Igualdad de G\u00e9nero reafirma la voluntad del Gobierno de consolidar un cambio cultural en la Administraci\u00f3n P\u00fablica. Sus objetivos van m\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento normativo: buscan transformar la cultura organizativa<\/strong>, promover un liderazgo inclusivo y fortalecer la estructura institucional de igualdad. El plan prev\u00e9 un sistema de seguimiento y evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica, con indicadores claros y medibles, que permitir\u00e1 valorar el impacto real de las medidas y garantizar su mejora continua. Adem\u00e1s, se impulsar\u00e1 una estrategia de comunicaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n para que todas las personas empleadas p\u00fablicas conozcan y participen activamente en la implantaci\u00f3n del plan.<\/p>\n

    En definitiva, el IV Plan de Igualdad de G\u00e9nero de la Administraci\u00f3n General del Estado<\/strong> constituye una apuesta decidida por una Administraci\u00f3n m\u00e1s justa, moderna y equitativa. Su desarrollo no solo fortalecer\u00e1 la igualdad dentro del sector p\u00fablico, sino que tambi\u00e9n servir\u00e1 como referente para el \u00e1mbito privado<\/strong>, contribuyendo a avanzar hacia una sociedad m\u00e1s igualitaria, inclusiva y sostenible.<\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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