{"id":4023,"date":"2025-10-01T12:00:55","date_gmt":"2025-10-01T10:00:55","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4023"},"modified":"2025-10-27T16:35:59","modified_gmt":"2025-10-27T14:35:59","slug":"4023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?p=4023","title":{"rendered":"BOLETIN IGUALDAD EN EL EMPLEO_PARIDAD Y REPRESENTACI\u00d3N EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES"},"content":{"rendered":"<p>El Instituto de las Mujeres ha publicado el <strong>Bolet\u00edn de Igualdad en el Empleo<\/strong> <strong>n\u00ba 8<\/strong>, con el objetivo de analizar el marco conceptual y normativo que sustenta la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en los \u00e1mbitos de decisi\u00f3n de la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica y social.<\/p>\n<p>A los efectos de esta ley se entiende por representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres <em>\u201caquella situaci\u00f3n en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un \u00e1mbito determinado.<\/em><\/p>\n<p><em>Podr\u00e1 no aplicarse el criterio de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en consonancia con el principio de acci\u00f3n positiva, cuando exista una representaci\u00f3n de mujeres superior al sesenta por ciento que, en todo caso, deber\u00e1 justificarse\u201d.<\/em><\/p>\n<p>A lo largo del documento se exponen las causas estructurales que limitan el acceso de las mujeres a los puestos de liderazgo (como el techo de cristal o el suelo pegajoso) y se recuerda c\u00f3mo estas desigualdades se traducen tambi\u00e9n en brechas retributivas y en un impacto directo sobre sus trayectorias profesionales.<\/p>\n<p>Nos muestra adem\u00e1s c\u00f3mo las modificaciones introducidas por la Ley de Paridad afectan a diferentes instituciones y organizaciones, tanto de la vida econ\u00f3mica como pol\u00edtica y social:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00c1mbito institucional y pol\u00edtico:<\/strong> se analiza c\u00f3mo la norma asegura la paridad en las listas electorales, en la conformaci\u00f3n del Congreso, el Senado, los Parlamentos auton\u00f3micos y los \u00f3rganos de gobierno locales. Tambi\u00e9n se aborda su impacto en el poder ejecutivo, al exigir que los consejos de ministros y consejer\u00edas mantengan una composici\u00f3n equilibrada entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li><strong>\u00c1mbito empresarial y econ\u00f3mico:<\/strong> se examina la obligatoriedad de una representaci\u00f3n equilibrada en los <strong>consejos de administraci\u00f3n de grandes empresas<\/strong>, incluyendo tanto sociedades cotizadas como no cotizadas de gran dimensi\u00f3n. El texto explica c\u00f3mo esta disposici\u00f3n pretende corregir la hist\u00f3rica infrarrepresentaci\u00f3n femenina en los \u00f3rganos de gobierno corporativo.<\/li>\n<li><strong>\u00c1mbito social e institucional complementario:<\/strong> se detallan las implicaciones en \u00f3rganos constitucionales, consejos consultivos y otros entes de relevancia p\u00fablica, garantizando igualmente la participaci\u00f3n paritaria.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El an\u00e1lisis no se limita a describir los art\u00edculos de la norma, sino que tambi\u00e9n desarrolla sus <strong>finalidades pr\u00e1cticas<\/strong>, como fomentar la igualdad real en la toma de decisiones o impulsar un cambio cultural hacia la corresponsabilidad.<\/p>\n<p>Este nuevo bolet\u00edn pretende informar y sensibilizar sobre la importancia de contar con una participaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones, facilitando herramientas y contribuyendo as\u00ed a la promoci\u00f3n y apoyo al cumplimiento de la Ley de Paridad.<\/p>\n<p>Por \u00faltimo, se detallan las fechas de aplicaci\u00f3n en cada \u00e1mbito, cumplimiento que se exige de manera gradual a partir del 30 de junio de 2026:<\/p>\n<ul>\n<li>A partir del 30 de junio de 2026, en el caso de las empresas del IBEX 35.<\/li>\n<li>A partir del 30 de junio de 2027, en el supuesto del resto de empresas cotizadas. Adem\u00e1s, en las entidades de inter\u00e9s p\u00fablico \u201cse aplicar\u00e1n gradualmente respecto de los Consejos de Administraci\u00f3n y alta direcci\u00f3n\u201d, si bien deber\u00e1n \u201calcanzar el porcentaje del treinta y tres por ciento del sexo menos representado en dichos \u00f3rganos a fecha 30 de junio de 2026, y del cuarenta por ciento del sexo menos representado el 30 de junio de 2029\u201d.<\/li>\n<li>A partir del 30 de junio de 2028 para los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acci\u00f3n social y entidades de la econom\u00eda social.<\/li>\n<li>A partir del 30 de junio de 2029 para los Colegios Profesionales.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a class=\"fasc-button fasc-size-medium fasc-type-glossy fasc-rounded-medium fasc-style-bold\" style=\"background-color: #f18a3d; color: #ffffff;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/actualidad\/boletin\/docs\/BIE_Paridad_Y_Representacion_Equilibrada_Entre_Mujeres_Y_Hombres.pdf\">DESCARGAR BOLET\u00cdN<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El Instituto de las Mujeres ha publicado el Bolet\u00edn de Igualdad en el Empleo n\u00ba 8, con el objetivo de analizar el marco conceptual y normativo que sustenta la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en los \u00e1mbitos de decisi\u00f3n de la vida pol\u00edtica, [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":3965,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[191,16],"class_list":["post-4023","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-boletin-igualdad-en-el-empleo","tag-instituto-de-las-mujeres"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/BIE-8.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4023","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/11"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4023"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4023\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4029,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4023\/revisions\/4029"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3965"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4023"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4023"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4023"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}