<\/p>\n
Todas las empresas<\/b> comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, deben <\/span>promover condiciones de trabajo<\/b> que eviten la comisi\u00f3n de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,<\/span> incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, <\/b>incluidos los cometidos en el \u00e1mbito digital<\/span>,<\/b> y arbitrar <\/span>procedimientos espec\u00edficos<\/b> para su <\/span>prevenci\u00f3n<\/b> y para <\/span>dar cauce a las denuncias<\/b> o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n En el art\u00edculo 46.2 de la Ley 3\/2007, se recoge el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo entre las materias a tratar y negociar en la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico del Plan de Igualdad.\u00a0<\/span>Veamos qu\u00e9 acciones se pueden establecer dentro de este apartado.<\/span><\/p>\n <\/p>\n En el Real decreto 901\/2020 nos especifica en el ANEXO de disposiciones aplicables para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico, en el apartado 7 que medidas deben formar parte de la negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. Se han de presentar las acciones realizadas en la empresa en esta materia: acciones de sensibilizaci\u00f3n, de prevenci\u00f3n, la existencia de casos y su actuaci\u00f3n, si hay un procedimiento de detecci\u00f3n y de actuaci\u00f3n y si existe la accesibilidad o el conocimiento por parte de la plantilla de estas medidas.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n Ambas han de ser negociadas con la RLPT.<\/b><\/p>\n <\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n El Protocolo de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo es una herramienta para dar cumplimiento con el establecimiento de un procedimiento de actuaci\u00f3n, pero se tratar\u00eda s\u00f3lo de una parte de las tareas a realizar. Adem\u00e1s se deben realizar otras actuaciones de sensibilizaci\u00f3n y prevenci\u00f3n en la empresa para dar cumplimiento a lo exigido por la ley. En el plan de Igualdad se debe recoger la existencia de un procedimiento de actuaci\u00f3n y las medidas espec\u00edficas que se realizan para la sensibilizaci\u00f3n y prevenci\u00f3n de este tipo de acosos.<\/span><\/p>\n <\/p>\n No s\u00f3lo sirve tener el protocolo, hay que sensibilizar a la plantilla<\/b><\/p>\n <\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Tener un protocolo es correcto pero hay que hacerlo real, y para eso hay que informar a los trabajadores y trabajadores de que existe.<\/p>\n <\/p>\n Algunos ejemplos de buenas pr\u00e1cticas que se recogen en la gu\u00eda para la elaboraci\u00f3n del Protocolo de Acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo elaborada por el instituto de las mujeres en materia de sensibilizaci\u00f3n son:<\/span><\/p>\n \n La realizaci\u00f3n de medidas de sensibilizaci\u00f3n, la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas y\/o acciones de formaci\u00f3n han de llevarse a cabo en las empresas y han de ser negociadas con la presentaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n Se han elaborado materiales de apoyo como gu\u00edas y recomendaciones para dar cumplimiento en estas materias que pod\u00e9is consultar en el apartado de herramientas.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Todas las empresas comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisi\u00f3n de delitos y otras conductas […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":2369,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2368","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/Imagen-portada-1.png","jetpack_sharing_enabled":true,"post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2368","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2368"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2368\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2372,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2368\/revisions\/2372"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2369"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2368"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2368"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2368"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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