{"id":2046,"date":"2022-07-12T09:22:35","date_gmt":"2022-07-12T09:22:35","guid":{"rendered":"http:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?page_id=2046"},"modified":"2023-08-02T11:47:55","modified_gmt":"2023-08-02T09:47:55","slug":"faqs","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/?page_id=2046","title":{"rendered":"FAQS"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"2046\" class=\"elementor elementor-2046\" data-elementor-settings=\"{&quot;ha_cmc_init_switcher&quot;:&quot;no&quot;}\" data-elementor-post-type=\"page\">\n\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-1171e97 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"1171e97\" data-element_type=\"section\" data-e-type=\"section\" data-settings=\"{&quot;_ha_eqh_enable&quot;:false}\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-7959263\" data-id=\"7959263\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-292d9c9 elementor-widget elementor-widget-accordion\" data-id=\"292d9c9\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"accordion.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4311\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"1\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4311\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">\u00bfC\u00d3MO AFECTA EL REGLAMENTO 901\/2020 A LA NEGOCIACI\u00d3N DEL PLAN DE IGUALDAD?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4311\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"1\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4311\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d40c34\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el objeto del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el objeto del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d40c34\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p><span lang=\"es\" style=\"font-family: 'Calibri',sans-serif; mso-fareast-font-family: Calibri;\">El Real Decreto da respuesta al desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, recogido en el Real Decreto-ley 6\/2019, incluyendo desde el diagn\u00f3stico hasta el seguimiento y la evaluaci\u00f3n.<\/span><\/p><p><span lang=\"es\" style=\"font-family: 'Calibri',sans-serif; mso-fareast-font-family: Calibri;\">En el mismo texto se regula la obligaci\u00f3n de registrar todos los planes de igualdad, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras y de la naturaleza (obligatoria o voluntaria) del plan de igualdad, modificando para ello el Real Decreto 713\/2010 que regula registro de convenios (REGCON).<\/span><\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d40f3d\"  tabindex=\"0\" title=\" &lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 supone el RD 901\/2020 sobre planes de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    > <strong>\u00bfQu\u00e9 supone el RD 901\/2020 sobre planes de igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d40f3d\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El Real Decreto 901\/2020 sobre planes de igualdad refuerza el car\u00e1cter negociado que deben tener los planes de igualdad, a la vez que establece las reglas de legitimaci\u00f3n de las partes negociadoras. De esta forma contribuye a clarificar el procedimiento de negociaci\u00f3n en todas las empresas, particularmente en aquellas que no cuentan con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4312\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"2\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4312\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">\u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N DE LOS PLANES<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4312\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"2\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4312\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41138\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;En qu\u00e9 tipo de empresas es de aplicaci\u00f3n&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>En qu\u00e9 tipo de empresas es de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41138\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Se aplica en todas las empresas comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras por cuenta ajena en plantilla, as\u00ed como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.<\/p><p>La Ley 3\/2007 en el art\u00edculo 45 identificaba cuatro situaciones en las empresas para tener plan de igualdad:<\/p><ul><li>Empresas con 250 personas trabajadoras o m\u00e1s y convenio propio.<\/li><li>Empresas cuyo convenio de aplicaci\u00f3n lo establec\u00eda.<\/li><li>Por procedimiento sancionador de la autoridad laboral.<\/li><li>De forma voluntaria.<\/li><\/ul><p>El RDL 6\/2019 modific\u00f3 el primer supuesto estableciendo la ampliaci\u00f3n gradual de la obligaci\u00f3n de negociar planes de igualdad en las empresas con 50 personas trabajadoras o m\u00e1s, quedando los restantes supuestos inalterados.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41179\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Si ya se tiene un Plan de Igualdad en la empresa. \u00bfQu\u00e9 plazos tienen las empresas para adaptarse?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Si ya se tiene un Plan de Igualdad en la empresa. \u00bfQu\u00e9 plazos tienen las empresas para adaptarse?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41179\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 \u2014fecha de entrada en vigor del Real\u00a0Decreto 901\/2020\u2014, deber\u00e1n adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisi\u00f3n de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.<\/p><p>Estos plazos ya est\u00e1n vencidos, todos los planes de igualdad deben cumplir la LEY 03\/2007.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d411a7\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 acciones deben realizar las empresas?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 acciones deben realizar las empresas?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d411a7\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Las empresas deber\u00e1n adoptar, previa negociaci\u00f3n, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo mediante procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.<\/p><p>En las empresas de cincuenta o m\u00e1s personas trabajadoras las medidas de igualdad, deber\u00e1n concretarse a trav\u00e9s de la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad que deber\u00e1 ser objeto de negociaci\u00f3n, cumpliendo con el alcance y contenido establecidos en el RD 901\/2020<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d411d0\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfSe pueden negociar planes por grupos de empresas?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfSe pueden negociar planes por grupos de empresas?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d411d0\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Si. Esta es una de las novedades que introduce el reglamento.<\/p><p>Las empresas que componen un grupo de empresas podr\u00e1n elaborar un plan \u00fanico para todas o parte de las empresas del grupo, siendo necesario alcanzar previamente un acuerdo por las organizaciones legitimadas para ello. Aquellas empresas no incluidas en el plan de grupo est\u00e1n obligadas a disponer de su propio plan de igualdad.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d411f8\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl plan de igualdad del grupo de empresas tiene alguna especificidad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl plan de igualdad del grupo de empresas tiene alguna especificidad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d411f8\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El plan de igualdad de grupo deber\u00e1 tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen, as\u00ed como los convenios colectivos que les resultan de aplicaci\u00f3n, e incluir informaci\u00f3n de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n de cada una de las empresas.<\/p><p>Igualmente deber\u00e1 justificar la conveniencia de disponer de un \u00fanico plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4313\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"3\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4313\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">C\u00d3MPUTO DE LA PLANTILLA PARA EL PLAN<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4313\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"3\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4313\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d413f7\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se realiza el c\u00e1lculo de plantilla de una empresa para determinar la obligatoriedad de  tener Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se realiza el c\u00e1lculo de plantilla de una empresa para determinar la obligatoriedad de  tener Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d413f7\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El c\u00e1lculo de la plantilla se realiza sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aqu\u00e9lla y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con:<\/p><p>&#8211; Contratos fijos discontinuos<\/p><p>&#8211; Contratos de duraci\u00f3n determinada<\/p><p>&#8211; Contratos de puesta a disposici\u00f3n, es decir, personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.<\/p><p>Alcanzado el n\u00famero de personas en plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar el plan. Esta obligaci\u00f3n permanecer\u00e1, en el caso que el n\u00famero de personas en plantilla se sit\u00fae por debajo de 50, cuando se haya constituido la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41436\"  tabindex=\"0\" title=\" &lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo computan contratos de duraci\u00f3n determinada y a tiempo parcial para saber si se llega a la obligatoriedad de elaborar Plan de Igualdad? \u00bfcuentan aunque ya no est\u00e9n trabajando en la empresa? Mi empresa tiene en la actualidad 48 personas en plantilla, pero durante este a\u00f1o hemos alcanzado las 55 en total. \u00bfTengo obligaci\u00f3n de realizar el Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    > <strong>\u00bfC\u00f3mo computan contratos de duraci\u00f3n determinada y a tiempo parcial para saber si se llega a la obligatoriedad de elaborar Plan de Igualdad? \u00bfcuentan aunque ya no est\u00e9n trabajando en la empresa? Mi empresa tiene en la actualidad 48 personas en plantilla, pero durante este a\u00f1o hemos alcanzado las 55 en total. \u00bfTengo obligaci\u00f3n de realizar el Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41436\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>En este caso s\u00ed deber\u00edan realizar obligatoriamente el Plan de Igualdad.<\/p><p>El Reglamento dice que en el caso de contratos de duraci\u00f3n determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo, cada 100 d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p><p>Esto quiere\u00a0 decir que si en alg\u00fan momento del a\u00f1o se ha superado el umbral de los 50 personas en plantilla pr\u00e1cticamente seguro que tienen la obligaci\u00f3n de realizar el Plan de Igualdad.<\/p><p>En el caso de los contratos a tiempo parcial cada persona computar\u00e1 con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4146b\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bf&lt;\/strong&gt;&lt;strong&gt;Hay fechas de referencia para tomar en la empresa a la hora de saber si has alcanzado el umbral para la obligatoriedad del Plan&lt;\/strong&gt;&lt;strong&gt;?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bf<\/strong><strong>Hay fechas de referencia para tomar en la empresa a la hora de saber si has alcanzado el umbral para la obligatoriedad del Plan<\/strong><strong>?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4146b\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Si, el reglamento especifica que \u00abA efectos de comprobar si se alcanza el umbral de cincuenta personas trabajadoras, el reglamento especifica que el c\u00f3mputo se efectuar\u00e1, al menos, el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o\u201d.<\/p><p>Una vez que se ha alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, nacer\u00e1 la obligaci\u00f3n de negociarlo, elaborarlo y aplicarlo.<\/p><p>Esta obligaci\u00f3n se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 a\u00f1os que es la vigencia m\u00e1xima permitida.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41498\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfHay un plazo concreto para comenzar el proceso de negociaci\u00f3n del plan?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfHay un plazo concreto para comenzar el proceso de negociaci\u00f3n del plan?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41498\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>En las empresas con 50 personas trabajadoras o m\u00e1s, el plazo m\u00e1ximo para comenzar la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad son los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.<\/p><p>En las empresas obligadas mediante convenio a negociar el plan, el plazo ser\u00e1 el establecido en el convenio o en los tres meses posteriores a la publicaci\u00f3n del mismo en su defecto.<\/p><p>En las empresas en las cuales la obligaci\u00f3n de negociar un plan de igualdad fuese acordada por la autoridad laboral, el plazo deber\u00e1 fijarse en dicho acuerdo.<\/p><p>Todas las empresas deber\u00e1n tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4314\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"4\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4314\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">LA COMISI\u00d3N NEGOCIADORA<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4314\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"4\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4314\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d417be\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el primer paso para negociar el plan?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el primer paso para negociar el plan?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d417be\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La formaci\u00f3n de la comisi\u00f3n garantiza la transparencia del proceso negociador, as\u00ed como el derecho a la negociaci\u00f3n por parte de la plantilla. Contar con un Plan de Igualdad es obligaci\u00f3n de la empresa, pero debe ser fruto del acuerdo con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, que tambi\u00e9n intervienen en la elaboraci\u00f3n del Plan, incluido el diagn\u00f3stico. Debe tener car\u00e1cter permanente dentro de la empresa, con reuniones peri\u00f3dicas, o extraordinarias a instancia de cualquiera de las partes.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41801\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 quiere decir que la comisi\u00f3n debe ser paritaria?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 quiere decir que la comisi\u00f3n debe ser paritaria?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41801\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Que debe haber el mismo n\u00famero de personas por la parte empresarial que por la parte de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras ( RLPT) o representaci\u00f3n sindical si no existiese la primera.<\/p><p>Es un requisito imprescindible si no se cumple la consecuencia es que\u00a0 no est\u00e1 bien constituida la mesa y no ser\u00eda v\u00e1lido el Plan negociado.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4182f\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bf Qu\u00e9 significa que un Plan de Igualdad debe ser transversal?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bf Qu\u00e9 significa que un Plan de Igualdad debe ser transversal?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4182f\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Que afecta a todos los \u00e1mbitos de la organizaci\u00f3n. Deben estar implicadas todas las estructuras de la organizaci\u00f3n a la cabeza la direcci\u00f3n y todas las \u00e1reas y funciones de la empresa.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4185e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQui\u00e9n forma parte de la comisi\u00f3n en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQui\u00e9n forma parte de la comisi\u00f3n en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4185e\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La representaci\u00f3n de las personas trabajadoras en la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 formada por las delegadas y delegados de personal, el comit\u00e9 de empresa o las secciones sindicales en el caso que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9.<\/p><p>En las empresas con varios centros de trabajo en las que exista comit\u00e9 intercentros, la negociaci\u00f3n recaer\u00e1 en este comit\u00e9, siempre que tenga establecidas competencias para la negociaci\u00f3n. En esta situaci\u00f3n el reglamento deja manifiesta que la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras ser\u00e1 proporcional a su representatividad<\/p><p>En el caso de que no exista representaci\u00f3n legal de\u00a0 las personas trabajadoras, la representaci\u00f3n recae en los sindicatos m\u00e1s representativos\u00a0 y por los sindicatos representativos del sector a que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41887\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41887\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La representaci\u00f3n de las personas trabajadoras en la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 formada por las delegadas y delegados de personal, el comit\u00e9 de empresa o las secciones sindicales en el caso que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9.<\/p><p>En las empresas con varios centros de trabajo en las que exista comit\u00e9 intercentros, la negociaci\u00f3n recaer\u00e1 en este comit\u00e9, siempre que tenga establecidas competencias para la negociaci\u00f3n. En esta situaci\u00f3n el reglamento deja manifiesta que la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras ser\u00e1 proporcional a su representatividad<\/p><p>En el caso de que no exista representaci\u00f3n legal de\u00a0 las personas trabajadoras, la representaci\u00f3n recae en los sindicatos m\u00e1s representativos\u00a0 y por los sindicatos representativos del sector a que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d418af\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1les son los plazos para conformar la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1les son los plazos para conformar la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d418af\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><ul><li>Desde que la empresa alcanza el n\u00famero de personas establecido por ley para la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad, tres meses (sin perjuicio de mejoras que puedan establecer los convenios colectivos).<\/li><li>Si est\u00e1 obligada por convenio colectivo, el plazo atender\u00e1 a las condiciones que se contemplen en este, o en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicaci\u00f3n de dicho convenio.<\/li><li>Si forma parte de un procedimiento sancionador por parte de la autoridad laboral, el plazo ser\u00e1 el fijado en el acuerdo.<\/li><li>En cualquiera de los casos, la empresa deber\u00e1 tener el plan negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o desde que finaliza el plazo previsto para iniciar la negociaci\u00f3n.<\/li><\/ul><p>Una vez conformada la comisi\u00f3n negociadora, se mantiene la obligaci\u00f3n de mantener el Plan hasta que concluya el periodo de vigencia acordado, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os, aunque el n\u00famero de personas trabajadoras disminuya.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d418d7\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;b&gt;En aquellas empresas en las que no existe representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras \u00bfQui\u00e9n asume la tarea de negociaci\u00f3n?&lt;\/b&gt;\"    ><b>En aquellas empresas en las que no existe representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras \u00bfQui\u00e9n asume la tarea de negociaci\u00f3n?<\/b><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d418d7\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>En las empresas donde no exista representaci\u00f3n legal se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro lado, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras. Esta \u00faltima parte estar\u00e1 integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa que cuente con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p><p>En este caso la comisi\u00f3n negociadora contar\u00e1 con un m\u00e1ximo de seis miembros por cada parte.<\/p><p>La representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector, garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados; esta comisi\u00f3n estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez d\u00edas.<\/p><p>En los casos de empresas que cuenten con centros con representaci\u00f3n legal y centros sin representaci\u00f3n legal, en la comisi\u00f3n la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras se conformar\u00e1, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci\u00f3n y, por otro lado, por la comisi\u00f3n sindical constituida en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representaci\u00f3n legal. En este caso la comisi\u00f3n negociadora se compondr\u00e1 de un m\u00e1ximo de trece miembros por cada una de las partes.<\/p><p>Todas las comisiones negociadoras pueden dotarse de un reglamento de funcionamiento interno, lo que facilitar\u00e1 el proceso de negociaci\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d418fc\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfLas comisiones negociadoras pueden tener asesoramiento en las reuniones?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfLas comisiones negociadoras pueden tener asesoramiento en las reuniones?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d418fc\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Las partes integrantes de la comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1n tener apoyo y asesoramiento externo especializado en igualdad en el \u00e1mbito laboral. Dicho asesoramiento tiene capacidad para intervenir en las reuniones de la comisi\u00f3n con voz, pero sin voto.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41922\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo funciona la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo funciona la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41922\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Seg\u00fan indica el Real Decreto 901\/2020 en el art\u00edculo 6.3, \u201c<em>La comisi\u00f3n negociadora del plan podr\u00e1 dotarse de un reglamento de funcionamiento interno<\/em>\u201d. Adem\u00e1s, en el proceso de negociaci\u00f3n, se realizar\u00e1n <strong>actas de todas las reuniones<\/strong>, aprobadas y firmadas. <strong>El objetivo es llegar a un acuerdo<\/strong>, de buena fe, en el que la empresa y la mayor\u00eda de la Representaci\u00f3n Legal de Trabajadores y Trabajadoras est\u00e9 conforme. <strong>Si existen desacuerdos<\/strong> irremediables desde la Comisi\u00f3n, se pueden recurrir a procedimientos y \u00f3rganos de resoluci\u00f3n de conflictos externos si las distintas partes as\u00ed lo desean, despu\u00e9s de consultarlo con la comisi\u00f3n paritaria del convenio correspondiente si as\u00ed se ha previsto. En cualquiera de los casos, una vez llegado a un acuerdo, el resultado se deja por escrito y se firma por las diferentes partes.<\/p><p>Una vez constituida la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad, se elaborar\u00e1 el diagn\u00f3stico, donde todas las personas de la Comisi\u00f3n tienen acceso a cualquier documento o informaci\u00f3n que se necesite para este fin. Por supuesto, las personas se comprometen a <strong>guardar la confidencialidad<\/strong> que se requiere y no se podr\u00e1 utilizar esta informaci\u00f3n fuera del \u00e1mbito ni para fines distintos a los acordados.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41953\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se registra el contenido de las reuniones de la comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se registra el contenido de las reuniones de la comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41953\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Durante el proceso de negociaci\u00f3n, se levantar\u00e1 acta de cada una de las reuniones. Cada acta deber\u00e1 ser aprobada y firmada en la siguiente reuni\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora. Las actas firmadas servir\u00e1n de comprobante tanto de la negociaci\u00f3n de buena fe como del consenso alcanzado entre las partes.<\/p><p>Se deben permitir las manifestaciones de parte por las personas integrantes de la comisi\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41976\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bf Qu\u00e9 es una manifestaci\u00f3n de parte?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bf Qu\u00e9 es una manifestaci\u00f3n de parte?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41976\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Es la opci\u00f3n de\u00a0 dejar reflejado en el Acta tu posici\u00f3n con respecto a alguno de los puntos tratados o no atendidos en la reuni\u00f3n.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4199a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 derechos tienen las personas que participen en la negociaci\u00f3n?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 derechos tienen las personas que participen en la negociaci\u00f3n?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4199a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervienen en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos.<\/p><p>Es conveniente dejarlo reflejado en el reglamento o acta.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d419c5\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfTienen alguna obligaci\u00f3n?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfTienen alguna obligaci\u00f3n?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d419c5\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Las partes deber\u00e1n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo, el cual requerir\u00e1 la conformidad de la empresa y de la mayor\u00eda de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras que componen la comisi\u00f3n.<\/p><p>Las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisi\u00f3n negociadora, as\u00ed como, en su caso, las personas expertas que la asistan deber\u00e1n observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella informaci\u00f3n que les haya sido expresamente comunicada con car\u00e1cter reservado. En todo caso, ning\u00fan tipo de documento entregado por la empresa a la comisi\u00f3n podr\u00e1 ser utilizado fuera del estricto \u00e1mbito de aqu\u00e9lla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.<\/p><p>Por tanto, la empresa no puede obligar a firmar ning\u00fan otro documento que no recoja o se exceda de lo que el art\u00edculo 5.8 expresa.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d419eb\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1les son las competencias de la comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1les son las competencias de la comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d419eb\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La comisi\u00f3n tendr\u00e1 competencias en:<\/p><ul><li>Negociaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico y de las medidas que integrar\u00e1n el plan de igualdad.<\/li><li>Elaboraci\u00f3n del informe de los resultados del diagn\u00f3stico.<\/li><li>Identificaci\u00f3n de las medidas prioritarias, los medios materiales y humanos necesarios para su implantaci\u00f3n, as\u00ed como las personas u \u00f3rganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.<\/li><li>Impulso de la implantaci\u00f3n del plan de igualdad en la empresa.<\/li><li>Definici\u00f3n de los indicadores de medici\u00f3n y los instrumentos de recogida de informaci\u00f3n para realizar el seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan.<\/li><li>Otras funciones atribuidas por la normativa y el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n, o que se acuerden por la propia comisi\u00f3n, (remisi\u00f3n del plan de igualdad ante la autoridad laboral a efectos de su registro, dep\u00f3sito y publicaci\u00f3n).<\/li><li>Impulso de las primeras acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a la plantilla.<\/li><\/ul><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4315\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"5\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4315\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">FASES DEL PLAN DE IGUALDAD<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4315\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"5\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4315\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41d5e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCuales son las fases para iniciar la negociaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCuales son las fases para iniciar la negociaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41d5e\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p><strong>\u00bfCuales son las fases para iniciar la negociaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/p><ol><li>Inicio del procedimiento por cualquiera de los sujetos legitimados.<\/li><li>Constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n de igualdad o comisi\u00f3n negociadora.<\/li><li>Elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico.<\/li><li>Redacci\u00f3n del plan con indicaci\u00f3n de objetivos y medidas concretas.<\/li><li>Registro.<\/li><li>Implantaci\u00f3n en la empresa.<\/li><li>Seguimiento<\/li><\/ol><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41d9a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQui\u00e9n inicia el procedimiento de la elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQui\u00e9n inicia el procedimiento de la elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41d9a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La empresa o la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras comunicar\u00e1, a la otra parte, la iniciativa de negociaci\u00f3n, haciendo constar en la comunicaci\u00f3n escrita, en su caso, lo siguiente: Que se posee la legitimaci\u00f3n El \u00e1mbito del plan de igualdad Las materias objeto de la negociaci\u00f3n, conforme al art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41dc6\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEs necesario que la Direcci\u00f3n haga alg\u00fan compromiso con alcanzar la Igualdad en la empresa?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEs necesario que la Direcci\u00f3n haga alg\u00fan compromiso con alcanzar la Igualdad en la empresa?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41dc6\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Si, es necesario adem\u00e1s debe reflejarse por escrito. Debe incluir el principio de igualdad en los objetivos de la pol\u00edtica de la empresa y, particularmente, en la pol\u00edtica de gesti\u00f3n de recursos humanos, integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizaci\u00f3n como principio b\u00e1sico y transversal y facilitar los recursos necesarios para: elaboraci\u00f3n diagn\u00f3stico definici\u00f3n e implementaci\u00f3n del plan inclusi\u00f3n de la igualdad en la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41df2\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41df2\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Su objetivo es analizar de forma precisa la situaci\u00f3n de la empresa, de forma que se pueda realizar un dise\u00f1o adecuado de las medidas del plan de igualdad facilitando la prioridad de las mismas.<\/p><p>Para ello deben recopilarse los datos y la informaci\u00f3n necesaria que faciliten identificar la existencia y el alcance de las desigualdades en la empresa.<\/p><p>Un resumen del diagn\u00f3stico se incluir\u00e1 en el informe que formar\u00e1 parte del plan de igualdad.<\/p><p>La elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico se realizar\u00e1 en el seno de la comisi\u00f3n negociadora del plan de igualdad; las personas que la integran tendr\u00e1n derecho a acceder a cuanta informaci\u00f3n resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41e18\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfA qu\u00e9 materias har\u00e1 referencia el diagn\u00f3stico?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfA qu\u00e9 materias har\u00e1 referencia el diagn\u00f3stico?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41e18\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El art\u00edculo 46 de la Ley de igualdad, modificado por el RDL 6\/2019, como el RD 901\/2020 establece que el diagn\u00f3stico se referir\u00e1 al menos a las siguientes materias:<\/p><p>a) Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/p><p>b) Clasificaci\u00f3n profesional.<\/p><p>c) Formaci\u00f3n.<\/p><p>d) Promoci\u00f3n profesional.<\/p><p>e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.<\/p><p>f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.<\/p><p>g) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/p><p>h) Retribuciones.<\/p><p>i) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p><p>Este listado no es exhaustivo, pudiendo tratar otras \u00e1reas que no figuran en el mismo de manera expl\u00edcita como salud laboral, violencia de g\u00e9nero, lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista\u2026<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d41e3e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl diagn\u00f3stico afecta a todos los puestos de trabajo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl diagn\u00f3stico afecta a todos los puestos de trabajo?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d41e3e\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El diagn\u00f3stico afecta a todos los puestos, a todos los centros de trabajo de la empresa, as\u00ed como a los distintos niveles jer\u00e1rquicos existentes.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4316\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"6\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4316\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4316\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"6\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4316\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4204e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfLos planes de igualdad tienen un contenido m\u00ednimo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfLos planes de igualdad tienen un contenido m\u00ednimo?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4204e\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p><p>El reglamento fija un contenido m\u00ednimo en el que tiene que figurar de forma clara y\u00a0precisa:<\/p><ul><li>Las partes que conciertan el plan.<\/li><li>\u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li><li>Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo cuando se realice el plan por grupo de empresas.<\/li><li>Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad<\/li><li>Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li><li>Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, incluyendo los indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li><li>Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li><li>Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li><li>Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li><li>Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li><li>Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li><\/ul><p>Las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deber\u00e1n responder a la situaci\u00f3n real de la empresa y tendr\u00e1n que contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42085\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl RD incluye disposiciones sobre la realizaci\u00f3n y contenido del diagn\u00f3stico?&lt;\/strong&gt;&lt;strong&gt;?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl RD incluye disposiciones sobre la realizaci\u00f3n y contenido del diagn\u00f3stico?<\/strong><strong>?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42085\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Si. El reglamento incluye una serie de criterios conforme a los cuales debe llevarse a cabo la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico. El principal criterio que recoge la disposici\u00f3n para elaborar planes de igualdad es que todos los datos e indicadores de cada una de las materias que formen parte del diagn\u00f3stico estar\u00e1n desagregados por sexo. Otras disposiciones generales guardan relaci\u00f3n con el proceso y la metodolog\u00eda utilizada para llevar a cabo el diagn\u00f3stico, los datos analizados, la fecha de recogida de informaci\u00f3n y de realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico, relaci\u00f3n de las personas f\u00edsicas o jur\u00eddicas que han intervenido en su elaboraci\u00f3n, etc.<\/p><p>Las disposiciones espec\u00edficas son las siguientes:<\/p><ul><li>las \u00e1reas de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/li><li>Clasificaci\u00f3n profesional, retribuciones y auditor\u00edas retributivas, de condiciones de trabajo.<\/li><li>El \u00e1rea espec\u00edfica de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.<\/li><li>Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li><li>Para la prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/li><\/ul><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4317\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"7\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4317\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA E IGUALDAD DE RETRIBUCI\u00d3N POR TRABAJO DE IGUAL VALOR<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4317\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"7\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4317\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42251\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 finalidad tiene el Real Decreto 902\/2020?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 finalidad tiene el Real Decreto 902\/2020?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42251\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La finalidad de este Real Decreto es establecer medidas espec\u00edficas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva.<\/p><p>Para ello se proceder\u00e1 a desarrollar los mecanismos para identificar y corregir la discriminaci\u00f3n existente y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones que sean necesarias.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4228a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl reglamento establece los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl reglamento establece los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4228a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>S\u00cd. Los elementos b\u00e1sicos para que sea una realidad son el principio de transparencia y la obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d422b3\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del reglamento?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del reglamento?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d422b3\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Este real decreto ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.<\/p><p>El reglamento sobre igualdad retributiva integra la transparencia salarial en las empresas y en los convenios adem\u00e1s de garantizar un elemento clave: el derecho a la informaci\u00f3n retributiva.<\/p><p>Este reglamento concluye que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.<\/p><p>Tambi\u00e9n le ser\u00e1 aplicable este reglamento al personal laboral al servicio de las administraciones p\u00fablicas.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d422d6\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl reglamento define el principio de transparencia salarial?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl reglamento define el principio de transparencia salarial?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d422d6\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Lo define como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci\u00f3n.<\/p><p>Su objeto es identificar las discriminaciones directas e indirectas, concretamente las debidas a las incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Esto sucede cuando, en el ejercicio de trabajos de igual valor, se perciba una retribuci\u00f3n inferior sin que pueda justificarse de forma objetiva.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d422f8\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 mecanismos contempla el reglamento para  aplicar el principio de transparencia salarial?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 mecanismos contempla el reglamento para  aplicar el principio de transparencia salarial?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d422f8\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Para aplicar el principio de transparencia salarial, este reglamento articula:<\/p><ul><li>El funcionamiento del registro salarial.<\/li><li>Las auditor\u00edas salariales obligatorias en aquellas empresas que tengan plan de igualdad.<\/li><li>El sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de la clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicaci\u00f3n.<\/li><li>El derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/li><\/ul><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42319\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1ndo un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1ndo un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42319\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Este principio est\u00e1 regulado en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4233a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Para realizar una correcta valoraci\u00f3n de puestos \u00bfexisten criterios de aplicaci\u00f3n?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Para realizar una correcta valoraci\u00f3n de puestos \u00bfexisten criterios de aplicaci\u00f3n?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4233a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El reglamento requiere que se apliquen los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad, dando las pautas para cada uno de ellos:<\/p><ul><li>Adecuaci\u00f3n: los factores relevantes en la valoraci\u00f3n deben ser aquellos relacionados con la actividad, incluyendo la formaci\u00f3n necesaria.<\/li><li>Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.<\/li><li>Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijaci\u00f3n de una determinada retribuci\u00f3n y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de g\u00e9nero.<\/li><\/ul><p>En las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes, en cada grupo y nivel profesional, se respetan estos criterios.<\/p><p>De tal forma se comprueba la ausencia de discriminaci\u00f3n directa e indirecta en la definici\u00f3n de los grupos profesionales, adem\u00e1s de asegurar la correcta aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor.<\/p><p>Este proceso desarrolla el contenido del art\u00edculo 22 del Estatuto de los Trabajadores sobre sistemas de clasificaci\u00f3n profesional<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4318\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"8\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4318\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4318\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"8\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4318\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42549\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a realizar un registro retributivo? \u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n contempla el registro?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a realizar un registro retributivo? \u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n contempla el registro?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42549\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Todas las empresas deben tener un registro retributivo del total de su plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.<\/p><p>El registro retributivo tendr\u00e1 que incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo de toda la plantilla. El registro contemplar\u00e1 la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por estos conceptos en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p><p>Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n.<\/p><p>Este registro aplica el contenido del art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42581\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExisten diferencias en los registros retributivos de las empresas?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExisten diferencias en los registros retributivos de las empresas?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42581\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>S\u00cd. Las empresas que tengan que hacer auditor\u00eda retributiva, tendr\u00e1n un registro retributivo acorde a las siguientes especificidades:<\/p><ul><li>El registro deber\u00e1 reflejar, adem\u00e1s, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/li><li>El registro incluir\u00e1 la justificaci\u00f3n a la que se refiere el art\u00edculo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a cuando la media o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro en un veinticinco por ciento.<\/li><\/ul><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d425a8\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 periodo de referencia tiene el registro?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 periodo de referencia tiene el registro?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d425a8\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El periodo de este registro se fija en un a\u00f1o natural.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d425cc\"  tabindex=\"0\" title=\" \u00bf&lt;strong&gt;Qui\u00e9n puede tener acceso al registro?&lt;\/strong&gt;\"    > \u00bf<strong>Qui\u00e9n puede tener acceso al registro?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d425cc\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>En las empresas con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitar\u00e1 a dicha representaci\u00f3n, que tendr\u00e1 derecho a conocer el contenido \u00edntegro del mismo.<\/p><p>En las empresas sin representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras la informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 se basar\u00e1 en las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas entre mujeres y hombres; esta informaci\u00f3n estar\u00e1 desagregada en base a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y al sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d425f1\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es la auditor\u00eda retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es la auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d425f1\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La auditor\u00eda retributiva es un instrumento de transparencia retributiva, que debe formar parte del plan de igualdad.<\/p><p>Su objeto es obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. Al formar parte del plan de igualdad, su vigencia ser\u00e1 la misma que la del mencionado plan, excepto que se determine otra que ser\u00e1 inferior al mismo.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42614\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 obligaciones supone la auditor\u00eda para la empresa?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 obligaciones supone la auditor\u00eda para la empresa?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42614\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La auditor\u00eda implica la realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva de la empresa y el establecimiento de un plan de actuaci\u00f3n con el fin de corregir las desigualdades retributivas.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42635\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEn qu\u00e9 consiste el diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEn qu\u00e9 consiste el diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42635\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El diagn\u00f3stico requiere que se realice la evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo existentes en la empresa tanto en relaci\u00f3n al sistema retributivo como al sistema de promoci\u00f3n.<\/p><p>Debe estar referida a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo, ofrecer confianza respecto de los resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organizaci\u00f3n de la empresa, con independencia de la modalidad de contratos con la que se vayan a cubrir los puestos de trabajo.<\/p><p>Igualmente debe constar la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4265a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 debe contener el plan de actuaci\u00f3n de la auditor\u00eda retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 debe contener el plan de actuaci\u00f3n de la auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4265a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Este plan debe contener objetivos determinados, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantaci\u00f3n y seguimiento.<\/p><p>Tambi\u00e9n tendr\u00e1 un sistema de seguimiento y de implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4268a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfSe proceder\u00e1 a realizar un an\u00e1lisis de la efectividad del reglamento 902\/2020?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfSe proceder\u00e1 a realizar un an\u00e1lisis de la efectividad del reglamento 902\/2020?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4268a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas junto con una representaci\u00f3n de los ministerios de Trabajo y Econom\u00eda Social y de Igualdad, se reunir\u00e1n con periodicidad semestral para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la aplicaci\u00f3n de este reglamento.<\/p><p>Este reglamento establece una colaboraci\u00f3n entre las entidades mencionadas para la elaboraci\u00f3n de gu\u00edas de buenas pr\u00e1cticas para la negociaci\u00f3n colectiva y una gu\u00eda t\u00e9cnica para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-4319\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"9\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-4319\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">VIGENCIA, EVALUACI\u00d3N Y SEGUIMIENTO<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-4319\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"9\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-4319\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d428d0\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfLos planes de igualdad tienen vigencia?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfLos planes de igualdad tienen vigencia?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d428d0\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Queda fijada la necesidad de que los planes tengan una vigencia determinada que no podr\u00e1 exceder los cuatro a\u00f1os, lo que facilita establecer los plazos para la realizaci\u00f3n del seguimiento y evaluaci\u00f3n que deben realizarse del propio plan.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42906\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQui\u00e9n realiza el seguimiento y evaluaci\u00f3n del plan?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQui\u00e9n realiza el seguimiento y evaluaci\u00f3n del plan?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42906\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Estas actividades corresponden a la comisi\u00f3n de seguimiento del plan cuya composici\u00f3n y atribuciones quedar\u00e1n consignadas en el plan. Esta comisi\u00f3n est\u00e1 conformada de forma paritaria por la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras y la de la empresa, la composici\u00f3n ser\u00e1 equilibrada entre mujeres y hombres; tendr\u00e1 la composici\u00f3n y atribuciones que se decidan en el propio plan de igualdad.<\/p><p>Los planes de igualdad pueden revisarse en virtud de una serie de circunstancias derivadas de los resultados de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los mismos, cuando no resulten adecuados a los requisitos legales ante la actuaci\u00f3n de inspecci\u00f3n de trabajo, por resoluci\u00f3n judicial, ante modificaciones de plantilla y otras situaciones vinculadas a las condiciones de trabajo y\/o por alteraci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42932\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste un periodo concreto para realizar el seguimiento y evaluaci\u00f3n del plan?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste un periodo concreto para realizar el seguimiento y evaluaci\u00f3n del plan?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42932\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Tanto el seguimiento como la evaluaci\u00f3n deber\u00e1n realizarse de forma peri\u00f3dica. Esa periodicidad quedar\u00e1 recogida en el calendario de actuaciones del plan de igualdad.<\/p><p>El reglamento propone, al menos, que se realice una evaluaci\u00f3n intermedia y otra al final de la vigencia del plan.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d4295a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo hay que actuar con los planes aprobados con anterioridad a la entrada en vigor de este reglamento?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo hay que actuar con los planes aprobados con anterioridad a la entrada en vigor de este reglamento?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d4295a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del real decreto, deber\u00e1n adaptarse en un plazo m\u00e1ximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor del real decreto, previo proceso negociador.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-43110\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"10\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-43110\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">REGISTRO DE PLANES Y DEP\u00d3SITO DE MEDIDAS<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-43110\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"10\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-43110\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42ab6\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEs obligatoria la inscripci\u00f3n del plan de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEs obligatoria la inscripci\u00f3n del plan de igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42ab6\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>La inscripci\u00f3n de los planes en el registro es obligatoria con independencia de cu\u00e1l sea su naturaleza u origen; dicha inscripci\u00f3n en el registro permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico al contenido de los planes de igualdad.<\/p><p>El Registro de Planes de Igualdad es regulado por el RD 713\/2010 de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p><p>Aquellas empresas que no est\u00e9n obligadas a tener un plan de igualdad podr\u00e1n registrar de forma voluntaria las medidas que apliquen destinadas a prevenir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres adem\u00e1s de aquellas medidas destinadas a prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, conforme al contenido de los art\u00edculos 45.1 y 48 de la Ley 3\/2007.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42aed\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el proceso para realizar el registro de los planes?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el proceso para realizar el registro de los planes?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42aed\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El plazo de inscripci\u00f3n del plan es de quince d\u00edas desde la firma del mismo. La solicitud de inscripci\u00f3n ser\u00e1 presentada a trav\u00e9s de medios electr\u00f3nicos ante el Registro de la autoridad laboral competente, por la persona que sea designada desde la comisi\u00f3n negociadora.<\/p><p>La documentaci\u00f3n a entregar para la inscripci\u00f3n del plan est\u00e1 formada por la hoja estad\u00edstica correspondiente, las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora y de firma del plan de igualdad.<\/p><p>La autoridad laboral asignar\u00e1 el c\u00f3digo correspondiente a cada plan en funci\u00f3n de que \u00e9ste sea resultado de acuerdo o no.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-43111\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"11\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-43111\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">OTRAS CUESTIONES<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-43111\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"11\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-43111\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42cd5\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Nuestra empresa la conforman mayoritariamente mujeres. Aun as\u00ed, \u00bfser\u00eda necesario elaborar un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Nuestra empresa la conforman mayoritariamente mujeres. Aun as\u00ed, \u00bfser\u00eda necesario elaborar un Plan de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42cd5\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gesti\u00f3n de las empresas en relaci\u00f3n a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad. Los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres.<\/p><p>La Ley adem\u00e1s establece la obligaci\u00f3n en funci\u00f3n del n\u00famero de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.<\/p><p>La Ley recomienda que debe haber como m\u00ednimo un 40 % del sexo menos representado en cada \u00e1rea y\/o nivel jer\u00e1rquico.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42d12\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Ventajas de contar con un plan de Igualdad&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Ventajas de contar con un plan de Igualdad<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42d12\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Algunos de los beneficios que aporta contar con un Plan de Igualdad en la empresa son los siguientes:<\/p><ul><li>Cumplir con la legislaci\u00f3n vigente<\/li><li>Eliminar cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en la empresa<\/li><li>Integrar la igualdad de oportunidades en la pol\u00edtica tanto interna como externa de la empresa<\/li><li>Fomentar un entorno libre de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/li><li>Acceder a contratos p\u00fablicos y subvenciones<\/li><li>Mejora del clima laboral, retenci\u00f3n del talento y prevenci\u00f3n del absentismo.<\/li><\/ul><p>Con la implantaci\u00f3n de planes de igualdad se apuesta por aprovechar el talento de las mujeres de la misma forma que el de los hombres. La no discriminaci\u00f3n en la selecci\u00f3n por parte de las empresas representa una oferta de trabajo m\u00e1s amplia y m\u00e1s formada. Se ahorra por tanto en selecci\u00f3n y formaci\u00f3n, y se retiene el talento.<\/p><p>Contribuye con la credibilidad de la responsabilidad social. Estas empresas pueden transmitir una imagen de excelencia a la sociedad y, por tanto, una ventaja competitiva. Y es que contar con planes de igualdad puede contribuir a mejorar la imagen frente a los clientes y la sociedad. <\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42d43\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl protocolo de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo solo es exigible a las empresas que tengan la obligaci\u00f3n de elaborar sus planes de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl protocolo de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo solo es exigible a las empresas que tengan la obligaci\u00f3n de elaborar sus planes de igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42d43\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o, y por tanto de la obligaci\u00f3n de disponer o no de un Plan de igualdad, deben disponer de procedimientos espec\u00edficos para la prevenci\u00f3n del acoso y para dar cauce a las denuncias. As\u00ed lo recoge el art\u00edculo 48 LO 3\/2007:<\/p><p><em>1.Las empresas deber\u00e1n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.<\/em><br \/><em>Con esta finalidad se podr\u00e1n establecer medidas que deber\u00e1n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/em><\/p><p>La prevenci\u00f3n del acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo formar\u00e1 parte del Plan de igualdad (art\u00edculo 46 Ley org\u00e1nica 3\/2007 y art\u00edculo 7 del Real Decreto 901\/2020).<\/p><p>La forma de materializar estas medidas de una forma adecuada, para prevenir este tipo de conductas y evitar una posible responsabilidad empresarial, ser\u00e1 a trav\u00e9s del dise\u00f1o de un Protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-43112\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"12\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-43112\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">RECONOCIMIENTOS INSTITUCIONALES EN IGUALDAD<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-43112\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"12\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-43112\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42ee5\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl proceso de negociaci\u00f3n y acuerdo del plan de igualdad, tiene impacto en alg\u00fan reconocimiento al que pueda acceder la empresa?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl proceso de negociaci\u00f3n y acuerdo del plan de igualdad, tiene impacto en alg\u00fan reconocimiento al que pueda acceder la empresa?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42ee5\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Si. El reglamento dispone que para la concesi\u00f3n del distintivo \u201cIgualdad en la empresa\u201d, un criterio de valoraci\u00f3n ser\u00e1 que el plan haya sido negociado y acordado, lo que garantiza que la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras ha participado en el mismo.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42f32\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEste reglamento introduce modificaciones en el Distintivo de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEste reglamento introduce modificaciones en el Distintivo de Igualdad?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42f32\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>Desde la entrada en vigor de este real decreto, para la obtenci\u00f3n del Distintivo de Igualdad se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n que el plan haya sido negociado y acordado.<\/p><p><\/div><\/p><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d42f5f\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste un reconocimiento institucional para las empresas que aplican pol\u00edticas de igualdad destacables e innovadoras?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste un reconocimiento institucional para las empresas que aplican pol\u00edticas de igualdad destacables e innovadoras?<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d42f5f\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>En Arag\u00f3n existe el distintivo \u201cMarca de Excelencia en Igualdad de Arag\u00f3n\u201d que reconoce a aquellas empresas que cuentan con mejoras m\u00e1s amplias que las legisladas en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.<\/p><p><\/div><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-accordion-item\">\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-43113\" class=\"elementor-tab-title\" data-tab=\"13\" role=\"button\" aria-controls=\"elementor-tab-content-43113\" aria-expanded=\"false\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon elementor-accordion-icon-left\" aria-hidden=\"true\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-closed\"><i class=\"far fa-caret-square-down\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-accordion-icon-opened\"><i class=\"fas fa-caret-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-accordion-title\" tabindex=\"0\">CONSECUENCIAS DE CARECER DE PLAN DE IGUALDAD<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-43113\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"13\" role=\"region\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-43113\"><p><span class=\"collapseomatic \" id=\"id6a19cf1d430ad\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Sanciones por no cumplir&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Sanciones por no cumplir<\/strong><\/span><div id=\"target-id6a19cf1d430ad\" class=\"collapseomatic_content \"><\/p><p>El incumplimiento por parte de la empresa de no contar con el registro retributivo puede suponer elevadas sanciones.<\/p><p>Aquellas empresas que no cumplan con la obligaci\u00f3n de implantar un Plan de Igualdad o realizar un registro salarial podr\u00edan incurrir en una multa grave o muy grave.<\/p><p>En concreto, el art\u00edculo 7.13 de la LISOS prev\u00e9 lo siguiente:<\/p><p>\u00ab<em>Son infracciones graves: [&#8230;]<\/em><\/p><ol start=\"13\"><li><em> No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicaci\u00f3n<\/em>\u00ab.<\/li><\/ol><p>Por lo tanto, por aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 40.1.b) de la LISOS, la falta de implantaci\u00f3n del plan de igualdad en aquellas empresas que est\u00e1n obligadas o el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de realizar un registro salarial podr\u00eda estar sancionada por una multa pecuniaria entre 751 a 7500 euros.<\/p><p>Si la Inspecci\u00f3n de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligaci\u00f3n de disponer del Plan, dicho importe podr\u00eda aumentar, al considerarse infracci\u00f3n muy grave, y pasar cifras que oscilar\u00edan entre 7.501 euros y 225.018 euros.<\/p><p><\/div><\/p><p>\u00a0<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfC\u00d3MO AFECTA EL REGLAMENTO 901\/2020 A LA NEGOCIACI\u00d3N DEL PLAN DE IGUALDAD? \u00bfCu\u00e1l es el objeto del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-2046","page","type-page","status-publish","hentry"],"jetpack_sharing_enabled":true,"post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/2046","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2046"}],"version-history":[{"count":96,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/2046\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2833,"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/2046\/revisions\/2833"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/igualdadenlaempresaaragon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2046"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}