FAQS

El Real Decreto da respuesta al desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, recogido en el Real Decreto-ley 6/2019, incluyendo desde el diagnóstico hasta el seguimiento y la evaluación.

En el mismo texto se regula la obligación de registrar todos los planes de igualdad, independientemente del número de personas trabajadoras y de la naturaleza (obligatoria o voluntaria) del plan de igualdad, modificando para ello el Real Decreto 713/2010 que regula registro de convenios (REGCON).

El Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad refuerza el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, a la vez que establece las reglas de legitimación de las partes negociadoras. De esta forma contribuye a clarificar el procedimiento de negociación en todas las empresas, particularmente en aquellas que no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras.

Se aplica en todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras por cuenta ajena en plantilla, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

La Ley 3/2007 en el artículo 45 identificaba cuatro situaciones en las empresas para tener plan de igualdad:

• Empresas con 250 personas trabajadoras o más y convenio propio.
• Empresas cuyo convenio de aplicación lo establecía.
• Por procedimiento sancionador de la autoridad laboral.
• De forma voluntaria.

El RDL 6/2019 modificó el primer supuesto estableciendo la ampliación gradual de la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas con 50 personas trabajadoras o más, quedando los restantes supuestos inalterados.

Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 —fecha de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020—, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

Estos plazos ya están vencidos, todos los planes de igualdad deben cumplir la LEY 03/2007.

Las empresas deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras las medidas de igualdad, deberán concretarse a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación, cumpliendo con el alcance y contenido establecidos en el RD 901/2020

Si. Esta es una de las novedades que introduce el reglamento.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, siendo necesario alcanzar previamente un acuerdo por las organizaciones legitimadas para ello. Aquellas empresas no incluidas en el plan de grupo están obligadas a disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen, así como los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de las empresas.

Igualmente deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

El cálculo de la plantilla se realiza sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con:

– Contratos fijos discontinuos

– Contratos de duración determinada

– Contratos de puesta a disposición, es decir, personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.

Alcanzado el número de personas en plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Esta obligación permanecerá, en el caso que el número de personas en plantilla se sitúe por debajo de 50, cuando se haya constituido la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan.

En este caso sí deberían realizar obligatoriamente el Plan de Igualdad.

El Reglamento dice que en el caso de contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Esto quiere  decir que si en algún momento del año se ha superado el umbral de los 50 personas en plantilla prácticamente seguro que tienen la obligación de realizar el Plan de Igualdad.

En el caso de los contratos a tiempo parcial cada persona computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Si, el reglamento especifica que «A efectos de comprobar si se alcanza el umbral de cincuenta personas trabajadoras, el reglamento especifica que el cómputo se efectuará, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año”.

Una vez que se ha alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, nacerá la obligación de negociarlo, elaborarlo y aplicarlo.

Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años que es la vigencia máxima permitida.

En las empresas con 50 personas trabajadoras o más, el plazo máximo para comenzar la negociación de los planes de igualdad son los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

En las empresas obligadas mediante convenio a negociar el plan, el plazo será el establecido en el convenio o en los tres meses posteriores a la publicación del mismo en su defecto.

En las empresas en las cuales la obligación de negociar un plan de igualdad fuese acordada por la autoridad laboral, el plazo deberá fijarse en dicho acuerdo.

Todas las empresas deberán tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

La formación de la comisión garantiza la transparencia del proceso negociador, así como el derecho a la negociación por parte de la plantilla. Contar con un Plan de Igualdad es obligación de la empresa, pero debe ser fruto del acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, que también intervienen en la elaboración del Plan, incluido el diagnóstico. Debe tener carácter permanente dentro de la empresa, con reuniones periódicas, o extraordinarias a instancia de cualquiera de las partes.

Que debe haber el mismo número de personas por la parte empresarial que por la parte de la representación legal de las personas trabajadoras ( RLPT) o representación sindical si no existiese la primera.

Es un requisito imprescindible si no se cumple la consecuencia es que  no está bien constituida la mesa y no sería válido el Plan negociado.

Que afecta a todos los ámbitos de la organización. Deben estar implicadas todas las estructuras de la organización a la cabeza la dirección y todas las áreas y funciones de la empresa.

La representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora estará formada por las delegadas y delegados de personal, el comité de empresa o las secciones sindicales en el caso que sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas con varios centros de trabajo en las que exista comité intercentros, la negociación recaerá en este comité, siempre que tenga establecidas competencias para la negociación. En esta situación el reglamento deja manifiesta que la representación de las personas trabajadoras será proporcional a su representatividad

En el caso de que no exista representación legal de  las personas trabajadoras, la representación recae en los sindicatos más representativos  y por los sindicatos representativos del sector a que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora estará formada por las delegadas y delegados de personal, el comité de empresa o las secciones sindicales en el caso que sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas con varios centros de trabajo en las que exista comité intercentros, la negociación recaerá en este comité, siempre que tenga establecidas competencias para la negociación. En esta situación el reglamento deja manifiesta que la representación de las personas trabajadoras será proporcional a su representatividad

En el caso de que no exista representación legal de  las personas trabajadoras, la representación recae en los sindicatos más representativos  y por los sindicatos representativos del sector a que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

• Desde que la empresa alcanza el número de personas establecido por ley para la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad, tres meses (sin perjuicio de mejoras que puedan establecer los convenios colectivos).
• Si está obligada por convenio colectivo, el plazo atenderá a las condiciones que se contemplen en este, o en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación de dicho convenio.
• Si forma parte de un procedimiento sancionador por parte de la autoridad laboral, el plazo será el fijado en el acuerdo.
• En cualquiera de los casos, la empresa deberá tener el plan negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en un plazo máximo de un año desde que finaliza el plazo previsto para iniciar la negociación.

Una vez conformada la comisión negociadora, se mantiene la obligación de mantener el Plan hasta que concluya el periodo de vigencia acordado, o en su caso, durante cuatro años, aunque el número de personas trabajadoras disminuya.

En las empresas donde no exista representación legal se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras. Esta última parte estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa que cuente con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

En este caso la comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector, garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados; esta comisión estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

En los casos de empresas que cuenten con centros con representación legal y centros sin representación legal, en la comisión la representación de las personas trabajadoras se conformará, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación legal. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Todas las comisiones negociadoras pueden dotarse de un reglamento de funcionamiento interno, lo que facilitará el proceso de negociación.

Las partes integrantes de la comisión negociadora podrán tener apoyo y asesoramiento externo especializado en igualdad en el ámbito laboral. Dicho asesoramiento tiene capacidad para intervenir en las reuniones de la comisión con voz, pero sin voto.

Según indica el Real Decreto 901/2020 en el artículo 6.3, “La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno”. Además, en el proceso de negociación, se realizarán actas de todas las reuniones, aprobadas y firmadas. El objetivo es llegar a un acuerdo, de buena fe, en el que la empresa y la mayoría de la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras esté conforme. Si existen desacuerdos irremediables desde la Comisión, se pueden recurrir a procedimientos y órganos de resolución de conflictos externos si las distintas partes así lo desean, después de consultarlo con la comisión paritaria del convenio correspondiente si así se ha previsto. En cualquiera de los casos, una vez llegado a un acuerdo, el resultado se deja por escrito y se firma por las diferentes partes.

Una vez constituida la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, se elaborará el diagnóstico, donde todas las personas de la Comisión tienen acceso a cualquier documento o información que se necesite para este fin. Por supuesto, las personas se comprometen a guardar la confidencialidad que se requiere y no se podrá utilizar esta información fuera del ámbito ni para fines distintos a los acordados.

Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones. Cada acta deberá ser aprobada y firmada en la siguiente reunión de la comisión negociadora. Las actas firmadas servirán de comprobante tanto de la negociación de buena fe como del consenso alcanzado entre las partes.

Se deben permitir las manifestaciones de parte por las personas integrantes de la comisión.

Es la opción de  dejar reflejado en el Acta tu posición con respecto a alguno de los puntos tratados o no atendidos en la reunión.

Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervienen en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

Es conveniente dejarlo reflejado en el reglamento o acta.

Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Por tanto, la empresa no puede obligar a firmar ningún otro documento que no recoja o se exceda de lo que el artículo 5.8 expresa.

La comisión tendrá competencias en:

• Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
• Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
• Identificación de las medidas prioritarias, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para realizar el seguimiento y evaluación de las medidas del plan.
• Otras funciones atribuidas por la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o que se acuerden por la propia comisión, (remisión del plan de igualdad ante la autoridad laboral a efectos de su registro, depósito y publicación).
• Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

¿Cuales son las fases para iniciar la negociación de un Plan de Igualdad?

1. Inicio del procedimiento por cualquiera de los sujetos legitimados.
2. Constitución de la comisión de igualdad o comisión negociadora.
3. Elaboración del diagnóstico.
4. Redacción del plan con indicación de objetivos y medidas concretas.
5. Registro.
6. Implantación en la empresa.
7. Seguimiento

La empresa o la representación legal de las personas trabajadoras comunicará, a la otra parte, la iniciativa de negociación, haciendo constar en la comunicación escrita, en su caso, lo siguiente: Que se posee la legitimación El ámbito del plan de igualdad Las materias objeto de la negociación, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Si, es necesario además debe reflejarse por escrito. Debe incluir el principio de igualdad en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal y facilitar los recursos necesarios para: elaboración diagnóstico definición e implementación del plan inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Su objetivo es analizar de forma precisa la situación de la empresa, de forma que se pueda realizar un diseño adecuado de las medidas del plan de igualdad facilitando la prioridad de las mismas.

Para ello deben recopilarse los datos y la información necesaria que faciliten identificar la existencia y el alcance de las desigualdades en la empresa.

Un resumen del diagnóstico se incluirá en el informe que formará parte del plan de igualdad.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad; las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

El artículo 46 de la Ley de igualdad, modificado por el RDL 6/2019, como el RD 901/2020 establece que el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Este listado no es exhaustivo, pudiendo tratar otras áreas que no figuran en el mismo de manera explícita como salud laboral, violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista…

El diagnóstico afecta a todos los puestos, a todos los centros de trabajo de la empresa, así como a los distintos niveles jerárquicos existentes.

Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El reglamento fija un contenido mínimo en el que tiene que figurar de forma clara y precisa:

• Las partes que conciertan el plan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo cuando se realice el plan por grupo de empresas.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
• Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, incluyendo los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa y tendrán que contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

Si. El reglamento incluye una serie de criterios conforme a los cuales debe llevarse a cabo la elaboración del diagnóstico. El principal criterio que recoge la disposición para elaborar planes de igualdad es que todos los datos e indicadores de cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregados por sexo. Otras disposiciones generales guardan relación con el proceso y la metodología utilizada para llevar a cabo el diagnóstico, los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, relación de las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración, etc.

Las disposiciones específicas son las siguientes:

• las áreas de selección, contratación, formación y promoción profesional.
• Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas, de condiciones de trabajo.
• El área específica de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.
• Infrarrepresentación femenina.
• Para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo

La finalidad de este Real Decreto es establecer medidas específicas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Para ello se procederá a desarrollar los mecanismos para identificar y corregir la discriminación existente y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones que sean necesarias.

SÍ. Los elementos básicos para que sea una realidad son el principio de transparencia y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El reglamento sobre igualdad retributiva integra la transparencia salarial en las empresas y en los convenios además de garantizar un elemento clave: el derecho a la información retributiva.

Este reglamento concluye que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

También le será aplicable este reglamento al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Lo define como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

Su objeto es identificar las discriminaciones directas e indirectas, concretamente las debidas a las incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Esto sucede cuando, en el ejercicio de trabajos de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que pueda justificarse de forma objetiva.

Para aplicar el principio de transparencia salarial, este reglamento articula:

• El funcionamiento del registro salarial.
• Las auditorías salariales obligatorias en aquellas empresas que tengan plan de igualdad.
• El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación.
• El derecho de información de las personas trabajadoras.

Este principio está regulado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El reglamento requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, dando las pautas para cada uno de ellos:

• Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad, incluyendo la formación necesaria.
• Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
• Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

En las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes, en cada grupo y nivel profesional, se respetan estos criterios.

De tal forma se comprueba la ausencia de discriminación directa e indirecta en la definición de los grupos profesionales, además de asegurar la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Este proceso desarrolla el contenido del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores sobre sistemas de clasificación profesional

Todas las empresas deben tener un registro retributivo del total de su plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El registro retributivo tendrá que incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo de toda la plantilla. El registro contemplará la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificación aplicable.

Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Este registro aplica el contenido del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores

SÍ. Las empresas que tengan que hacer auditoría retributiva, tendrán un registro retributivo acorde a las siguientes especificidades:

• El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.
• El registro incluirá la justificación a la que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a cuando la media o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro en un veinticinco por ciento.

El periodo de este registro se fija en un año natural.

En las empresas con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a dicha representación, que tendrá derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.

En las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras la información que se facilitará se basará en las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas entre mujeres y hombres; esta información estará desagregada en base a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.

La auditoría retributiva es un instrumento de transparencia retributiva, que debe formar parte del plan de igualdad.

Su objeto es obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. Al formar parte del plan de igualdad, su vigencia será la misma que la del mencionado plan, excepto que se determine otra que será inferior al mismo.

La auditoría implica la realización del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa y el establecimiento de un plan de actuación con el fin de corregir las desigualdades retributivas.

El diagnóstico requiere que se realice la evaluación de los puestos de trabajo existentes en la empresa tanto en relación al sistema retributivo como al sistema de promoción.

Debe estar referida a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo, ofrecer confianza respecto de los resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa, con independencia de la modalidad de contratos con la que se vayan a cubrir los puestos de trabajo.

Igualmente debe constar la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva.

Este plan debe contener objetivos determinados, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

También tendrá un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas junto con una representación de los ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad, se reunirán con periodicidad semestral para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la aplicación de este reglamento.

Este reglamento establece una colaboración entre las entidades mencionadas para la elaboración de guías de buenas prácticas para la negociación colectiva y una guía técnica para la realización de auditorías retributivas.

Queda fijada la necesidad de que los planes tengan una vigencia determinada que no podrá exceder los cuatro años, lo que facilita establecer los plazos para la realización del seguimiento y evaluación que deben realizarse del propio plan.

Estas actividades corresponden a la comisión de seguimiento del plan cuya composición y atribuciones quedarán consignadas en el plan. Esta comisión está conformada de forma paritaria por la representación de las personas trabajadoras y la de la empresa, la composición será equilibrada entre mujeres y hombres; tendrá la composición y atribuciones que se decidan en el propio plan de igualdad.

Los planes de igualdad pueden revisarse en virtud de una serie de circunstancias derivadas de los resultados de seguimiento y evaluación de los mismos, cuando no resulten adecuados a los requisitos legales ante la actuación de inspección de trabajo, por resolución judicial, ante modificaciones de plantilla y otras situaciones vinculadas a las condiciones de trabajo y/o por alteración del estatus jurídico de la empresa.

Tanto el seguimiento como la evaluación deberán realizarse de forma periódica. Esa periodicidad quedará recogida en el calendario de actuaciones del plan de igualdad.

El reglamento propone, al menos, que se realice una evaluación intermedia y otra al final de la vigencia del plan.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del real decreto, deberán adaptarse en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor del real decreto, previo proceso negociador.

La inscripción de los planes en el registro es obligatoria con independencia de cuál sea su naturaleza u origen; dicha inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

El Registro de Planes de Igualdad es regulado por el RD 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Aquellas empresas que no estén obligadas a tener un plan de igualdad podrán registrar de forma voluntaria las medidas que apliquen destinadas a prevenir la discriminación entre mujeres y hombres además de aquellas medidas destinadas a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, conforme al contenido de los artículos 45.1 y 48 de la Ley 3/2007.

El plazo de inscripción del plan es de quince días desde la firma del mismo. La solicitud de inscripción será presentada a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente, por la persona que sea designada desde la comisión negociadora.

La documentación a entregar para la inscripción del plan está formada por la hoja estadística correspondiente, las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión negociadora y de firma del plan de igualdad.

La autoridad laboral asignará el código correspondiente a cada plan en función de que éste sea resultado de acuerdo o no.

El Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gestión de las empresas en relación a la aplicación del principio de igualdad. Los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres.

La Ley además establece la obligación en función del número de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.

La Ley recomienda que debe haber como mínimo un 40 % del sexo menos representado en cada área y/o nivel jerárquico.

Algunos de los beneficios que aporta contar con un Plan de Igualdad en la empresa son los siguientes:

• Cumplir con la legislación vigente
• Eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en la empresa
• Integrar la igualdad de oportunidades en la política tanto interna como externa de la empresa
• Fomentar un entorno libre de acoso sexual y por razón de sexo
• Acceder a contratos públicos y subvenciones
• Mejora del clima laboral, retención del talento y prevención del absentismo.

Con la implantación de planes de igualdad se apuesta por aprovechar el talento de las mujeres de la misma forma que el de los hombres. La no discriminación en la selección por parte de las empresas representa una oferta de trabajo más amplia y más formada. Se ahorra por tanto en selección y formación, y se retiene el talento.

Contribuye con la credibilidad de la responsabilidad social. Estas empresas pueden transmitir una imagen de excelencia a la sociedad y, por tanto, una ventaja competitiva. Y es que contar con planes de igualdad puede contribuir a mejorar la imagen frente a los clientes y la sociedad.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, y por tanto de la obligación de disponer o no de un Plan de igualdad, deben disponer de procedimientos específicos para la prevención del acoso y para dar cauce a las denuncias. Así lo recoge el artículo 48 LO 3/2007:

1.Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

La prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo formará parte del Plan de igualdad (artículo 46 Ley orgánica 3/2007 y artículo 7 del Real Decreto 901/2020).

La forma de materializar estas medidas de una forma adecuada, para prevenir este tipo de conductas y evitar una posible responsabilidad empresarial, será a través del diseño de un Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Si. El reglamento dispone que para la concesión del distintivo “Igualdad en la empresa”, un criterio de valoración será que el plan haya sido negociado y acordado, lo que garantiza que la representación de las personas trabajadoras ha participado en el mismo.

Desde la entrada en vigor de este real decreto, para la obtención del Distintivo de Igualdad se tomará en consideración que el plan haya sido negociado y acordado.

En Aragón existe el distintivo “Marca de Excelencia en Igualdad de Aragón” que reconoce a aquellas empresas que cuentan con mejoras más amplias que las legisladas en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.

El incumplimiento por parte de la empresa de no contar con el registro retributivo puede suponer elevadas sanciones.

Aquellas empresas que no cumplan con la obligación de implantar un Plan de Igualdad o realizar un registro salarial podrían incurrir en una multa grave o muy grave.

En concreto, el artículo 7.13 de la LISOS prevé lo siguiente:

«Son infracciones graves: […]

13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación«.

Por lo tanto, por aplicación del artículo 40.1.b) de la LISOS, la falta de implantación del plan de igualdad en aquellas empresas que están obligadas o el incumplimiento de la obligación de realizar un registro salarial podría estar sancionada por una multa pecuniaria entre 751 a 7500 euros.

Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, dicho importe podría aumentar, al considerarse infracción muy grave, y pasar cifras que oscilarían entre 7.501 euros y 225.018 euros.